П’ять помилок та припущень щодо дисциплінарного стягнення на роботі

Якщо на вас накладають дисциплінарні стягнення на робочому місці, це може бути для вас надзвичайно напруженим досвідом. Знати, що робити, може бути важко, і дуже легко робити висновки. Ця стаття висвітлить і розвіє п’ять найпоширеніших припущень людей про дисциплінарні ситуації на робочому місці.

Припущення 1: Дисциплінарні ситуації завжди є формальними

Дисциплінарні ситуації можна вирішити двома різними способами; один спосіб є формальним, інший - неформальним.

Формальна дисциплінарна процедура включає в себе дослідження та наради; це буде вказано у вашій трудовій книжці і може призвести до звільнення.
Неформальний процес набагато менш структурований; зазвичай це має форму обговорення або усного попередження. Це не стосуватиметься зустрічей або записів, зроблених у вашому записі. Також набагато менше шансів, що до вас застосовуються офіційні дисциплінарні стягнення, такі як звільнення, проти вас, якщо справу розглядають неофіційно.

Неформальні дисциплінарні заходи

Піднімати проблему в неформальній формі, наприклад, за кавою або непомітно, далеко від коледжів, є поширеним методом, який використовують роботодавці, коли вони стурбовані вашою роботою, поведінкою, відсутністю чи іншою проблемою.

Неформальна дискусія або попередження - це найефективніший спосіб для вашого керівника повідомити вас, що існує проблема, і ви не повинні сприймати це з ворожнечею. Натомість слід вважати це можливістю виправити або прояснити ситуацію, перш ніж вона стане більшою проблемою. Ви можете скористатися цією можливістю, щоб змінити чи покращити свою поведінку, або отримати докази непорозуміння, яке змусило вашого роботодавця повірити в неправильну інформацію.

Незважаючи на те, що ці дискусії є неформальними, завжди є гарною ідеєю записати розмову на випадок, якщо питання буде знову підняте.

Вашому роботодавцю не потрібно неофіційно піднімати питання з вами перед тим, як вирішити це питання офіційно.

Припущення 2: Не існує встановленої дисциплінарної процедури

Якщо ваше дисциплінарне питання вирішується неофіційно, тоді у вашому роботодавці не існує жорсткої структури. Однак, якщо питання вирішується офіційно, ваш роботодавець повинен дотримуватися Кодексу практики ACAS, який встановлює стандарти справедливості та розумної поведінки, яких повинні дотримуватись роботодавці та працівники при вирішенні спору.

Дисциплінарна процедура вашої компанії та що вона повинна передбачати

Дисциплінарна процедура вашого роботодавця повинна бути легко доступною для вас у письмовій формі. Зазвичай він включатиметься в документи, що надаються вам на початку роботи, наприклад, контракт чи офісне керівництво. Цей письмовий звіт про процедуру повинен пояснювати не тільки сам процес, а й те, які аспекти вашої поведінки та результатів роботи можуть призвести до дисциплінарних стягнень.

1. Усні та документовані попередження

Першим кроком у процесі буде те, щоб ви усвідомили, що до вас потенційно можуть застосувати дисциплінарні стягнення; це може бути зроблено усно, для початку, але це має бути підтверджено письмово. У листі повинні бути викладені всі подробиці того, у чому ваш роботодавець підозрює, що ви робите неправо, а також має бути достатньо детально, щоб ви могли дати відповідь чи пояснення. У листі також буде пояснено, що вас незабаром покличуть на зустріч і що ви можете взяти когось із собою на цю зустріч.

2. Розслідування

Другий крок зробить ваш роботодавець. Вони розслідують звинувачення проти вас, поговоривши зі своїми колегами, якщо це доречно для них, вони також можуть зібрати паперові докази щодо ситуації. Слідство може також передбачати запрошення вас на слідчу нараду, де ваш роботодавець намагається зрозуміти, що сталося. Вас можуть відсторонити від роботи під час розслідування, але ваш роботодавець не повинен вживати до вас дисциплінарних заходів на цій стадії провадження.

3. Зустріч

Наступним кроком буде ваш роботодавець, який запросить вас на зустріч. Ця зустріч відбудеться для обговорення питань і є вашою можливістю висунути свою сторону подій. Ця зустріч повинна проводитися в розумний час і в такому місці, куди ви розумно можете потрапити.

4. Рішення

Після зустрічі ваш роботодавець прийме рішення. Вони вирішать, винні ви у звинуваченнях, висунутих вам чи ні. Якщо вони обґрунтовано переконані, що ви винні у звинуваченнях, їм також доведеться вирішити свою відповідь. Вони можуть визначити, що відповідь не потрібна, або застереження або звільнення. Це рішення буде підтверджене письмово.

5. Ваша відповідь

Якщо ви не згодні з прийнятим рішенням і вважаєте, що рішення було прийнято, оскільки не всі докази були переглянуті або розглянуті належним чином, тоді ви можете оскаржити це рішення.

Припущення 3: Призупинення роботи означає, що ваш роботодавець вже визначив вашу провину

Якщо ваш роботодавець зупиняє вас під час розслідування звинувачень проти вас, це не покарання, і ваш роботодавець повинен чітко пояснити вам, що це не дисциплінарне стягнення.

Якщо вас призупинили, вам слід сказати, чому ви також повинні отримувати зарплату під час призупинення. Якщо ви не отримуєте заробітну плату, ви можете подати позов про незаконне зменшення заробітної плати. Під час призупинення ви зберігатимете свої трудові права; зупинення не порушить вашу безперервність роботи.

Ви також повинні зауважити, що якщо ваше призупинення означає, що ви не можете зібрати докази, щоб захистити себе, тоді ви будете в невигідному положенні під час процедури і можете оскаржити будь-яке рішення, прийняте проти вас.

Призупинення

Припущення 4: Ви можете привести кого завгодно на свою дисциплінарну нараду

Якщо ви проходите офіційну дисциплінарну процедуру, після завершення розслідування роботодавцем вони закликають вас на зустріч. На цій зустрічі ви матимете можливість відповісти на звинувачення та надати докази, що спростовують їх.

Якщо ви хочете взяти когось із собою на цю зустріч, вам потрібно буде просити про це письмово. Ви маєте право супроводжувати вас на цій зустрічі; ваш роботодавець не може зупинити вас із приводом когось, і вони не можуть когось покарати за те, що він прийшов з вами. Однак існують обмеження щодо того, кого ваш роботодавець повинен дозволити супроводжувати вас. Це не може бути той, кого ви оберете.

Супутником може бути лише:

колега
представник профспілки
посадова особа профспілки

Тільки якщо нічого з перерахованого не доступне, ви можете запитати у свого роботодавця, чи можете ви привести друга чи члена сім'ї за моральною підтримкою. Однак ваш роботодавець не повинен погоджуватися на це, якщо ваш трудовий договір не передбачає інше.

На зустрічі ваш супутник не може відповісти на запитання від вашого імені, але вони можуть обговорити з вами питання та нагадати вам про речі, про які ви могли забути.

Припущення 5: Після того, як ваш роботодавець прийняв рішення, на цьому все закінчується

Отримавши письмове рішення щодо результатів дисциплінарного засідання, ви можете бути не задоволені рішенням. Ви можете не повірити, що рішення є правильним або справедливим.

У листі рішення також слід пояснити, що ви можете оскаржити рішення. Однак ви можете подати апеляцію лише в тому випадку, якщо вважаєте, що рішення було прийнято помилково, якщо не всі докази були переглянуті або якщо вони не були розглянуті належним чином.

Вам доведеться оскаржити письмово. У вашому листі має бути чітко вказано, що ви хочете оскаржити, та зазначено, чому ви апелюєте.

Після того, як ваш роботодавець отримає ваш лист, він організує чергову зустріч для обговорення вашого звернення. Як і дисциплінарна нарада, вас також можуть супроводжувати цю зустріч.

Після цієї зустрічі ви будете письмово проінформовані про рішення свого роботодавця.

Якщо ви незадоволені рішенням на цьому етапі, вам доведеться розглянути інші способи вирішення питань із вашими роботодавцями, такі як медіація, ACAS або судовий розгляд.