Дружба між керівниками та підлеглими

Автор

Налагодження стосунків на робочому місці є звичним явищем для працівників. Працюючи пліч-о-пліч для досягнення спільних цілей як у професійному, так і в стратегічному плані, працівникам надається можливість пізнати один одного на особистому рівні. Ці відносини переростають у дружні стосунки, оскільки з часом між співробітниками формується довіра і товариськість.

Такі самі відносини складаються між керівниками та працівниками, яких вони контролюють. Хоча легко зрозуміти, як однакові дружні стосунки можуть скластися між керівником та працівником, керівнику важливо розрізняти дружбу та відносини керівника. Невизнання необхідного професіоналізму може призвести до сприйняття фаворитизму та загальної дисгармонії на робочому місці.

Перехідний період для нових керівників

Співробітники, які просуваються у своїй кар'єрі шляхом просування від не наглядової до наглядової ролі, повинні навчитися робити цей стрибок з усіма новими обов'язками. Існує перехідний період, який працівники, які перебувають у такій ситуації, повинні пережити, починаючи свою нову керівну роль. Для людини, яка раніше була їхнім колегою, працюючи пліч-о-пліч з ними, існує крива прийняття, коли керівники заробляють свої смуги, виконуючи цю нову керівну роль серед своїх однолітків.

Приймання обідніх перерв із вибраними працівниками, яких керівник вважає їхніми друзями, може змусити інших заявити про фаворитизм.

Автор

Фаворитизм

Типовою скаргою, яку фахівці з персоналу часто чують від незадоволеного працівника, є те, що їх керівник здійснює фаворитизм на робочому місці. Органи нагляду завжди повинні пам’ятати про фаворитизм щодо інших. Пільговий режим або сприйняття фаворитизму співробітників можуть бути справжньою проблемою для морального духу тих, хто повинен працювати поруч із призначеними "домашніми тваринами" в групі. Плітки та розподіл поганих почуттів про фаворитизм між начальником та певними працівниками можуть спричинити значні перешкоди на робочому місці. Отже, на роботу це вплине негативно, а цілі, отже, не будуть досягнуті.

Супервайзери, які розподіляють робочі завдання та проекти нерівною мірою, виявляють фаворитизм, який, безперечно, може бути згубним для робочого місця.

Автор

Заходи на робочому місці, яких слід уникати керівникам

Хоча ніхто не може повністю контролювати те, як сприймають співробітники існуючі робочі відносини між керівником та колегами, існують дії та заходи, яких керівник може уникати, щоб запобігти несправедливим та несправедливим висновкам, зробленим іншими. Розглянемо наступне:

• Спілкування з працівниками поза роботою. Хоча може бути спокусливим поспілкуватися з працівниками, з якими склалася дружба, робити це в неробочий час, поза робочим місцем, може підняти багато брів. Участь у "щасливій годині" з підлеглим у місцевому барі та решітці може зробити життя настільки щасливим для цього керівника, якого в офісі будуть бачити як особливі стосунки з цим конкретним працівником. Коли пізніше працівник отримує якийсь позитивний відгук від керівника перед іншими на робочому місці, ймовірний висновок зроблять інші, які відчують, що похвала дається через особисті стосунки між ними.
• Пропонуючи пільгові робочі проекти або завдання. Коли керівник дружить із підлеглим, швидше за все, виникає спокуса дати цій людині "краще" завдання і менше працювати з оподаткуванням через почуття керівника до цієї людини. Звичайно, інші на робочому місці стануть свідками доручення такої роботи "другові" і будуть обурюватися вказівкою. Хоча керівник може обирати цього працівника для певної роботи через спеціальні навички та досвід, який має працівник, усі кваліфікаційні вимоги та очевидні причини для вибору цього працівника будуть відкинуті робочим середовищем, яке розглядає таке призначення як не що інше, як фаворитизм.
• Робити обідні перерви та перекури з обраними працівниками. Типовою помилкою керівників часто є те, що вони проводять обід, відпочинок, перекури тощо з певними працівниками, не проводячи такого часу з іншими. Те, що добре для одного працівника, повинно бути добре для всіх. Тобто, якщо хтось вирішить провести перерву з одним конкретним працівником, слід докласти зусиль, щоб проводити час з іншими однаково. Часто розмова, яка ведеться під час цих перерв, буде зосереджена навколо робочих тем. Ці можливості для обговорення роботи повинні бути надані всім.
• Ігнорування поганої роботи або неналежної поведінки. Органи нагляду несвідомо можуть бути більш м’якими у вирішенні проблем, пов’язаних із поганою роботою чи порушенням поведінки. Отже, цим працівникам може бути надано більше шансів і можливостей для виправлення поганої поведінки, якщо взагалі розглядати проблеми з низькою ефективністю. Оцінка ефективності також може бути зроблена неправильно, оскільки вони не по-справжньому цитують проблеми з продуктивністю, які насправді виникають.
• Нерівне ставлення до дисциплінарних процедур щодо працівників. Одним надзвичайним прикладом того, чому керівники не повинні дружити з підлеглим, є те, що може настати момент, коли керівник повинен дисциплінувати працівника, якого вважають другом. Якщо цього не зробити, це приклад дії, яку чинили б багато керівники, щоб уникнути незручної ситуації з працівником, який є їхнім другом.
• Участь в офісних плітках. Чим більше часу керівник проводить з підлеглим, який стає не просто знайомим, тим більша ймовірність того, що керівник ознайомиться з думками, які має людина щодо інших, і ситуаціями в офісі. Керівник буде втягнутий у розмову з плітками та розбиттям інших. Керівники повинні усвідомити проблеми, які така поведінка може призвести до робочої атмосфери.
• Пропонуючи подарунки. Як керівник, не слід вибирати одного з підлеглих, який подарує подарунки на святкування дня народження чи свята. Наприклад, під час курортного сезону важливо переконатися, що всі отримують однакові подарунки і не залишаються осторонь. не повинно бути обміну без того, щоб кожен щось отримав. Керівник повинен нести відповідальність за те, щоб не відображати переважну поведінку, залучаючи щось особливе для кількох обраних в офісі.
• Нерівний розподіл підвищення та інших грошових винагород. Оскільки керівники матимуть бажання бачити на робочому місці тих, хто їм подобається бути успішними, керівники повинні бути обережними, щоб не давати підвищення або бонуси довільно. Прийняття ділових рішень з ділових причин полегшить появу невідповідних підвищень.

Щоб уникнути фаворитизму, наглядачі знають про свої дії протягом дня у всьому, що вони роблять на роботі та поза нею.

Бак тут зупиняється!

Важливо пам’ятати керівникам про те, що саме вони відповідають за „загальну картину” на робочому місці. Оскільки керівництво командою, екіпажем, групою тощо, керівники несуть відповідальність за виконання роботи. Коли виникає проблема з кінцевим результатом, генеральний директор або вище не збирається дивитись на працівника з причини невдалої роботи. Швидше, вони будуть шукати керівника, який веде шоу. З цієї причини важливо дотримуватися етичного підходу до роботи з усіма працівниками. Уникнення згаданих вище підводних каменів допоможе керівнику у роботі продуктивної робочої групи без звинувачень у фаворитизмі з боку працівників на робочому місці.

© 2012 Крістін Макдейд