Зміст:
Фото Rawpixel на Unsplash
Ніхто не погоджується, що на керівних посадах більше чоловіків, ніж жінок, але не всі погоджуються, що спосіб виправити цей дисбаланс - визначити квоту жінок проти чоловіків. Деякі стверджують, що примусова квота призвела б до найму найкращої людини на роботу на користь найму когось на основі лише статі. Ігнорування квоти як не що іншої, як ігри з цифрами, ігнорує досліджені переваги наявності більшої кількості жінок на керівних посадах.
Дослідження Кетрін Коффман, Крістін Екслі та Мюріель Нідерле з Гарвардської школи бізнесу досліджувало, чи впливають загальні суспільні переконання щодо жіночої компетентності на роботодавців, що сприяють найманню заявників-чоловіків.
Коффман та її колеги зарахували 100 претендентів на серію з 6 тестів зі спорту та математики. Бали тесту разом із датою народження та статтю заявників використовувались для перевірки поведінки наймача роботодавця. У всіх тестах використовувалось рівне співвідношення заявників чоловічої та жіночої статі.
Їх перший тест дав роботодавцям оцінку та стать кожного претендента і був розроблений, щоб забезпечити, щоб усі результати тестування жінок-жінок були незначно вищими, ніж їхні аналоги. Результатом було те, що роботодавці вибрали лише 43% жінок-претенденток, незважаючи на їх вищі бали, підкреслюючи гендерну дискримінацію в процесі найму.
Другий тест дав результати тестування жінок, які були нижчими, ніж бали претендентів, але не дозволили роботодавцю знати стать заявника. З цієї нагоди роботодавці обрали лише 37% жінок-претенденток. "Іншими словами, роботодавці в обох режимах дискримінують працівників, пов’язаних із групою з низьким рівнем ефективності, що узгоджується з переконаннями, що зумовлюють дискримінацію жінок…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Їх висновок повторює організаційний психолог і автор Томаш Чаморро-Премузіч, який у своїй статті "Чому так багато некомпетентних чоловіків стають лідерами?" стверджує: "Правда в тому, що майже в будь-якій точці світу чоловіки схильні думати, що вони набагато розумніші за жінок". (Chamorro-Premuzic 2013). Крім того, дослідження показують, що «групи мають природну тенденцію обирати в якості лідерів егоцентричних, самовпевнених і самозакоханих людей, і що ці особливості особистості не однаково часто зустрічаються у чоловіків і жінок». І він підкреслює, що ці риси є доведеною протилежністю того, що потрібно для ефективного та успішного керівництва (Chamorro-Premuzic 2013).
Суспільні переконання щодо компетентності жінок були підкріплені інформаційними засобами масової інформації, які сенсаційно проводять науково-популярні дослідження, що доводять перевагу чоловіків над жінками. У своїй книзі Керол Тавріс " Невимірювання жінки" вона переконливо доводить, що самі вчені об'єктивно не вільні від переконання таких суспільних переконань, і це може вплинути на те, як вони розробляють тести та інтерпретують результати. Вона стверджує, що в багатьох дослідженнях, що підтверджують перевагу чоловіків, із самого початку чоловіча психіка та фізіологія використовувались як стандартний показник усього нормального, а потім шукали точки розбіжності жінок, щоб продемонструвати ненормальність чи неповноцінність. Результатом є різниці, які можуть виявитися вигідними як для жінок, так і для суспільства, ігноруються або уникаються і ніколи не використовуються на капіталах.
Є дані, що організації, які використовують квоти, щоб збалансувати співвідношення жінок та чоловіків, отримують набагато більше переваг, ніж ті, хто цього не робить. Джо Карелла, помічник декана Університету Арізони, Еллерський коледж управління, на запитання, чи може він зменшити високу плинність персоналу американської компанії, просунув до своєї ради двох старших керівників-жінок, які до цього часу повністю складалися з чоловіків. Результатом стало зниження рівня товарообігу, і компанія стала більш прозорою, результат підтверджується відкриттям Інституту Петерсона, що "наявність старших жіночих лідерів створює менше гендерної дискримінації при наборі, просуванні та утриманні…" (Blumberg 2018). Більше того, Сьюзі Білінгслі з "Cultura Lavoro srl", Італія, під час Європейського інституту гендерної рівності 's (EIGE 2014) «Переваги гендерної рівності» в режимі он-лайн обговорення вказало, що стосовно економічного обґрунтування гендерної рівності «… виявляє, що компанії, в яких одна або більше жінок у правлінні, отримували вищу середню рентабельність власного капіталу, меншу підготовку кращий середній приріст та вищі кратні ціни / балансова вартість протягом останніх 6 років (з 2005 по 2012) ".
Chamorro-Premuzic (2013) пише: "Нормативні дані, що включають тисячі менеджерів з усіх галузей промисловості та 40 країн, показують, що чоловіки незмінно більш зарозумілі, маніпулятивні та схильні до ризику, ніж жінки". Це, безумовно, зробив висновок про те, як ісландський фінансовий крах 2008 року стався внаслідок котерії чоловіків, котрі охоче беруть участь в ослабленні та прийнятті фінансових ризиків.
Після катастрофи ісландські жінки взяли кермо вікінгів langskip (бойовий корабель), щоб очистити безлад, створений їхніми чоловіками. Халла Томасдоттір під час виступу «Жіночий відповідь на фінансовий зрив Ісландії» сказала: «Йдеться не про те, щоб жінки були кращими за чоловіків, це насправді про те, що жінки відрізняються від чоловіків, представляючи різні цінності та різні способи. Отже, що ви отримуєте? Ви покращуєте процес прийняття рішень і отримуєте меншу поведінку стада, і обидва ці пункти приносять ваші найвищі результати з дуже позитивними результатами ". (TED Talks 2010).
Коментар Томасдоттір висвітлює соціологічні відмінності між чоловіками та жінками та те, як організації повинні використовувати ці відмінності у цінностях та поведінці на рівні керівництва, щоб позитивно покращити культуру та рентабельність своєї компанії. На жаль, є також багато закликів, які вимагають від жінок поводитися більше як чоловіки, щоб поліпшити свої шанси на кар’єрне зростання в умовах діючого бізнесу. У статті під назвою «Жінки, пора бути менш покірною» автор Прееті обговорює своє рішення активно вилучати смирення зі свого професійного життя: «Я пам’ятаю, як складала листи, а потім свідомо видаляла свої речення про« смирення ». Я почав робити це, коли зрозумів, що багато чоловіків постійно «продають» свої якості, де тільки це можливо ». (Preethi 2011). Покірність, здатність не переоцінювати себе,витісняється галасливою культурою его і самореклами. Як писав Лао-Цзи у великій даоської праці “Дао Те Чінг”, “ті, хто знає, не говорять. Хто говорить, той не знає ". (Мітчелл 1988). Ті самі якості, якими ми захоплюємось у великих духовних лідерів, - скромність, справедливість, справедливість, смиренність, розсудливість, здатність слухати поради - здається, є тими ж якостями, які ми прищеплюємо жінкам у багатьох суспільствах, але поки відмовляємось від них як критерії керівних ролей у бізнесі. Проте ці самі якості, як було доведено, покращують бізнес та суспільство.вміння слухати пораду - здається, це ті самі якості, які ми прищеплюємо жінкам у багатьох суспільствах, і все ж відмовляємось від них як критерії керівних ролей у бізнесі. Проте ці самі якості, як було доведено, покращують бізнес та суспільство.вміння слухати поради - здається, це ті самі якості, які ми прищеплюємо жінкам у багатьох суспільствах, але поки відмовляємось від них як критерії керівних ролей у бізнесі. Проте ці самі якості, як було доведено, покращують бізнес та суспільство.
З мого досвіду роботи разом із жінками-лідерами та спостереження за взаємодіями жінок на відміну від чоловіків, я вважаю, що більшість жінок забезпечують більш справедливе і врівноважене лідерство завдяки меншим інвестиціям в его, меншій стадній поведінці та більшій співпраці для досягнення об'єктивний. Я бачила сильні реакції жінок-лідерів, які показують, що вони знають, коли бути жорстким, але це завжди вважалося виправданим, на відміну від знущань чи бравади.
Вирішення дисбалансу керівництва між чоловіками та жінками є глобальним викликом, оскільки станом на 2016 рік жінки становлять 49 відсотків населення світу (IndexMundi 2018). Це питання, вирішення якого може принести позитивні переваги всій планеті у всіх сферах людської діяльності та суспільства. Прія Альварес (EIGE 2014) стверджує: "Коли мова заходить про підприємництво чи нові ініціативи, обмеження талантів чоловіками - це лише це: обмежений талант. Можливо, може бути набагато більше хороших вигідних ідей, прогресу та інновацій, розкриваючи талант і творчі здібності жінок. " Завдяки сильному акценту бізнесу на інноваціях як ринковому диференціаторі, ми повинні заохочувати лідерів, які можуть сприяти інноваціям, а також покращенню ефективності. Карелла зробила висновок із дослідження 500 компаній, що ставлять "…що компанії, у яких жінки виконують керівні посади, відчувають те, що ми називаємо інтенсивністю інновацій, і виробляють більше патентів - у середньому на 20 відсотків більше, ніж команди з чоловіками-лідерами "(Blumberg 2018), тоді як Хьюлетт, Маршалл і Шербін (2013) з того, що "компаніям не потрібно більше хлопчиків-геніїв. Щоб заспокоїти ринок жінок-споживачів у 20 трильйонів доларів, компаніям слід серйозно поставитися до використання жіночих талантів ".
Загалом, гендерні квоти на керівні посади приносять дивіденди компаніям, їхнім працівникам та зростаючій тенденції до інновацій. Вигоди, отримані від введення жінок на керівні посади, переважають аргумент, що посади повинні базуватися лише на заслугах, використовуючи критерії відбору, які традиційно надають перевагу тому, що суспільство вважає чоловічими рисами авторитету.
Коли треную кар’єру жінок, чиї амбіції чи бажання полягають у досягненні керівних посад, мені потрібно врахувати вбудований соціальний та глобальний ухил до жінок при організаційному наборі та розвитку та соціальну підготовку жінок, через що їх не помічають у кандидатурі на вищі посади. Розуміння Карелли також має своє значення при тренуванні щодо інновацій, коли участь жінок, як видається, стимулює інноваційні ідеї та порушення, а їх погляд на жіночий споживчий ринок може суттєво збільшити прибуток компанії. Якщо б компанія попросила мене допомогти їм у впровадженні інновацій, перше запитання, яке я міг би задати, це: "Скільки жінок у вас на рівні керівництва?"
Список літератури
Chamorro-Premuzic, T 2013, Чому так багато некомпетентних чоловіків стають лідерами? , Гарвардський бізнес-огляд. Доступно з:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Коли дискримінація за статтю не стосується статі.", HBS No 18-054, Робочий документ Гарвардської бізнес-школи, (переглянутий у серпні 2018 р.)
Європейський інститут гендерної рівності 2014, Переваги гендерної рівності . Доступно з:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Доступно за посиланням: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Найбільший міф про наш мозок полягає в тому, що він “чоловічий” чи “жіночий” , Кварц, 27 серпня. Доступно за посиланням:
Мітчелл, S 1988, Tao Te Ching: Нова англійська версія , HarperCollins, Нью-Йорк.
Preethi 2011, Жінки, пора бути менш скромними , Жіноча павутина. Доступно з:
Тавріс, C 1993, "Невимірювання жінки: чому жінки не кращий секс, нижчий секс або протилежний секс" , Саймон і Шустер, Нью-Йорк.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Жіноча відповідь на фінансовий крах Ісландії , відео на YouTube, 10 грудня. Доступно за посиланням: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Дуейн Хеннессі