Зміст:
Квін Домбровскі через Flickr (CC BY-SA 2.0)
Їжа для роздумів про менеджерів
Я продовжую цю розмову з моїм сином, який зараз працює у роздрібній торгівлі, і я раджу багатьом людям, яких звільнили з роботи або звільнили з роботи. Більшість людей, яких звільняють, вважають, що була скоєна несправедливість. Будучи менеджером з персоналу понад 18 років, я розумію розчарування у зв'язку з припиненням роботи та припиненням чиєїсь роботи.
Коли мені доводилося проводити політику, яка призвела до припинення чиєїсь роботи, я сприймав її не так, як більшість фахівців з персоналу. Розумієте, коли ви берете чиюсь роботу, ви берете зі столу оплату їх будинку, догляд за дітьми, оплату автомобіля, рахунок за електроенергію чи продукти. Я ніколи не сприймав це легковажно, і, роблячи це, я докладав усіх зусиль, щоб переконатись, що перед тим, як хтось припинив свою роботу, вони знали, що відбувається, ще до того, як вони коли-небудь переступили поріг мого офісу. Я розглянув не лише те, що стосується цього звинувачення щодо цього працівника, але і те, як менеджер виконував свою роботу, чи були особисті проблеми, що сприяють тому, що стосується цієї проблеми, і чи відбувалося щось ще з цією людиною на її роботі, крім саме цього одне порушення політики чи можливість працевлаштування.
Я ніколи не розбиваю документацію на працівника. Я завжди все висвітлював за один раз, щоб вони мали чітке, загальне уявлення про те, як виглядала їхня робота, і якою дорогою вони рухались без негайної зміни поведінки чи обставин. Розбиття коригувальних заходів або документації щодо дисципліни є полюванням на голову. Для працівника дуже очевидно, що вам байдуже, успішні вони чи ні. Ви просто хочете, щоб вони вийшли з дверей, щоб ви могли заповнити їх роботу кимось іншим. Їм ви їх уже списали як причину збитків.
Навіщо йти на стільки неприємностей? Бо я вважаю, що ВСІ заслуговують на можливість змінити свою поведінку. Якщо ви постійно робите щось не так, і ніхто не заважає це вказувати, поки не хоче звільнити вас, то який ви менеджер насправді? Я скажу вам. Ви менеджер, який має власні можливості для вдосконалення. Тому що справжні менеджери знають, що звільнення людей завжди має бути крайнім заходом. Ви витрачаєте більше грошей на найм та навчання, ніж будь-яка інша частина працевлаштування когось. Ви втрачаєте незліченну кількість людських годин, коли не турбуєтесь розвивати когось, і дозволяєте їм зазнавати невдач проти розвитку та допомагаєте зробити їх успішними.
Останній коментар, який я збираюся зробити щодо цього аспекту цієї статті, - це такий. Якщо ти менеджер, справжній менеджер, то ти будеш знати, що " ти такий же хороший, як і люди, яких ти оточуєш ". Іншими словами, якщо ваші люди зазнають невдач, і це трапляється часто, то, можливо, вам доведеться добре розглянути двостороннє дзеркало для кар’єри. Бо люди не зазнають невдач так часто, як менеджери підводять своїх людей!
Вам потрібно брати приклад, пам’ятайте, що якщо у вас були погані переживання, коли ви проходили через ряди, ви ніколи, ніколи не повинні повторювати ці помилки своїм людям. Чому? Тому що вони вийдуть такими ж злими та гіркими, як і ви, і їх люди будуть їх ненавидіти, ніколи не поважатимуть і ніколи не хочуть працювати на них, як і ви. Правильно, начальники. Не забувайте, звідки ви прийшли . На жаль, занадто часто саме це трапляється.
Тож тепер, коли ви написали, що ви можете зробити?
По-перше, потрібно не реагувати. Реагування на і без того напружену ситуацію не призведе до того, що ви будете виглядати краще, і, швидше за все, доведете аргументи менеджерам, які ви не хочете робити. Не починайте виправдовуватися, заперечувати звинувачення або робити що-небудь, поки у вас не буде всієї інформації, яку вони готові вам надати про те, чому вас посадили. Якщо ви не можете бути професіоналом, тоді не говоріть. Просто спокійно визнайте, що ви розумієте, що вам говорять. Тобто, якщо ви це зробите. Якщо ви не розумієте термін або щось у документації, зробіть примітку, щоб повернутися до нього після того, як ви відновите контроль над своїми емоціями.
Чому ви це робите? Дві причини:
- Тож ви можете уточнити почуте та отримати більше інформації, якщо вам це потрібно.
- Тож ви можете зосереджуватися на тому, що відбувається в цей момент, і контролювати те, в якому напрямку йде розмова.
Ніхто ніколи не очікує, що працівник буде активно займатися своєю дисципліною. Коли ви використовуєте такий підхід, менеджери відвертають їх від гри. Спробуйте, і ви побачите, що ви їх розселили настільки ж, наскільки вони розсеяли вас, повернувши вас до розмови з вами. Навіть ваше ігрове поле дозволить вам обом мати певне почуття власності на цій зустрічі.
Насправді існує три типи працівників:
1. Правий боєць. Цей працівник має близько 80% реакції робочої сили. Співробітники сидять там із червоними очима, обурені тим, що керівники наважуються скликати зустріч. Вони відмовляються брати участь у проблемі. Вони заперечують будь-які неправильні вчинки, звинувачують у поганому управлінні, розпорядженні часом або іншому співробітнику, який жахливо справляється з їх роботою, "але впевнений, що ви їх не задокументували".
Ці співробітники ніколи не сприймають представлену інформацію конструктивно і рідко залишаються серед робочої сили через власне почуття права.
2. Королева драми / Король: Цей працівник розплакався і або звільняється на місці, тому що «просто не може впоратися з усім цим стресом», або нестримно схлипує, намагаючись змусити менеджера жаліти їх, або в надії винуватити їх у не заповненні документації. Для протоколу, я ніколи не зберігав тканини в своєму кабінеті. Я відчував, що якщо ти такий драматичний, то ти, очевидно, потребуєш своєї конфіденційності, щоб або піти до туалету, і зібратись, або мені потрібно було піти і піти, взяти тобі тканину і дати час на те, щоб зібратися.
Але в будь-якому випадку, ми все ще закінчуємо розмову. Я не отримую емоцій, і я не вважаю, що професіонали повинні це робити. Це включає і вас, і мене.
Ці співробітники часто здаються слабкими для керівників і драматичними. Ніхто не любить драматизму. Ви даєте менеджеру знаки, що вам бракує навичок спілкування. У вас також мало самоконтролю або здатності керувати людьми, якщо ви не можете впоратися з конструктивною критикою.
3. Учень: Цей співробітник трохи заплутався, задокументований документально, оскільки він, як правило, хороший співробітник, працьовитий працівник і перевершує всіх, хто має перспективну кар’єру. Вони помилились. Іноді вони відчувають, що менеджер повинен був підтягнути їх, щоб поговорити з ними. Але більшість з них знають, що якщо вони порушили політику, єдиним способом продемонструвати справедливість і послідовність є те саме, що вони повинні робити для всіх інших. Вони роблять нотатки. Здебільшого вони мають свою участь у порушенні політики. Вони дякують керівнику за те, що він вказав на це, запевняють, що не будуть вчиняти те саме порушення, і вони потискують один одному руки і виходять за двері з можливістю повернутися пізніше, щоб обговорити будь-які занепокоєння або питання, які можуть виникнути після закінчення зустріч. Цей працівник вимагатиме копію документації та порушення політики. Вони просять цього, щоб вони могли витратити час, щоб переглянути його пізніше того вечора, коли вони встигнуть переглянути його та висловити будь-які запитання чи коментарі, які вони можуть подати на додаток до фактичної документації.
З урахуванням сказаного, ви завжди повинні бути учнем. Ось чому. Ви ніколи не хочете здаватися слабким або нездатним контролювати свої емоції. Реагуючі люди часто говорять щось або роблять те, що хотіли б взяти назад, подумавши, що їхні дії, можливо, щойно зробили, на думку їх в очах керівників, або ще гірше - вони кидають і усвідомлюють, що отримати таке інше не так просто працювати і платити за рахунками вчасно, як вони думали.
Учень має перевагу, оскільки він негайно доводить, що він / вона є професіоналом і має сильний контроль над своїми емоціями. Вони миттєво відокремлюються від інших, визнаючи, що те, що їм говорять, є правдивим. Якщо це не так, ви робите нотатки, щоб повернутися і отримати подальші роз’яснення. Це свідчить про те, що ви продумували свої дії і що ви заслуговуєте на таку ж повагу на подібній зустрічі, якщо це необхідно. На додаток до цього, ви показуєте їм, що ви здатні слідувати політиці, приймаючи її, порушуючи політику, згідно з якою інші мають виконувати завдання, вимагаючи від вас відповідальності.
Вам важливо мати копію документації та політики, яку ви порушили. Це потрібно зберігати на випадок, якщо менеджери не виконують свою роботу і не є чесними та послідовними. Вам потрібно зберігати свої документи разом, і якщо ви відчуваєте, що вони допустили помилку, у вас є те, що вам потрібно для захисту своїх дій, якщо вам потрібно буде вимагати, щоб їх переглянули на вищому рівні. Це також викликає у них бажання поставити крапку у своїх «я» та перетнути їх «Т», коли вони мають справу з вами, оскільки вони знають, що ви керовані, професіонали і чекатимуть, що вони представлятимуть вам лише реальні порушення політики. Вони не будуть вибирати і надавати вам слабку документацію в майбутньому, оскільки вони знають, що вони будуть дотримуватися вищих стандартів. Це ваш край, і ви повинні його зберегти.
Якщо ви не згодні з інформацією у документах:
Вам потрібно написати скаргу на коригувальні дії. Будьте фактичним. Ваша думка не враховується. Як би люди не хотіли говорити, що існує сіра зона, правда в тому, що її немає. Використовуйте метод KISS. До EEP I т S реалі / S смердючий. Ви або порушили політику, або ні. Якщо ви цього не зробили, вам потрібно скористатися політикою та зазначити, що дія, за яку вони вас задокументували, не є порушенням політики, яку вони вам дали. Бути специфічним.
Приклад
Скажімо, ви курите. Вас задокументували, бо вас бачили, як курять на стоянці. У політиці зазначено, що як працівник ви не можете палити ніде на автостоянці чи в будівлі. Це досить просто. Але що, якби вас вигнали з обіду? Ви все ще працівник? Відповідь - ні. Ви вже не службовець. На даний момент ви стали покупцем, який курив або на шляху до машини, або на шляху до магазину. У будь-якому випадку, ви все ще не працюєте, і ви вже не той, кого можна вважати таким, що порушує політику. Тому ви попросите витягнути вашу карту часу та порівняти з часом, коли нібито стався інцидент. Потім у копії полісу ви вкажете, що ви НЕ ПРАЦІВНИКОМ на час висунення звинувачення. Тому юридично ви не порушили їх політики.Потім ви з повагою попросите їх видалити документацію з вашого файлу. Ви повинні бути присутніми, коли ця документація буде знищена.
Саме так ви захищаєтесь, коли вас документують. Нехай це буде просто і завжди дотримуйтесь тієї самої політики, яку вони застосовували проти вас. Якщо ви можете оскаржити їх політику вагомими доказами, тоді ви отримаєте право скасувати справу, і це також покаже їм, що ви були професіоналом у тому, як ви проводили себе. Ви поважали, що вони намагалися виконати політику, але, на жаль, вона не застосовувалася під час цього конкретного випадку.
Іноді не вся інформація передається менеджеру під час оформлення документації. Важливо пам’ятати про це, перш ніж стати драматичним, злитися тощо… Вам потрібно контролювати. Контроль дає вам повагу до себе, і це показує, що ви той, хто не терпить неякісних розслідувань.
Поважне оскарження записів не створює для вас проблем. Це робить вас тим, хто виконує домашнє завдання. Ніколи не просіть вибачення за те, що захищаєтесь законно. Жоден менеджер з управління персоналом або менеджер не є досконалим або докором. Якщо вони послідовно роблять не те, то хтось повинен повідомити про них у своєму корпоративному офісі. Ніколи не приймайте погану документацію. Ви маєте права. Використовуйте їх.