Наймання та звільнення соціопата: мій досвід

Деякі співробітники здаються хорошими на вигляд, але виявляються величезними проблемами в офісі. Це моя історія найму соціопата.

Syuzo Tsuzuki через Flickr (CC BY 2.0)

Мій помічник, соціопат

Примітка: Це правдива історія, але деталі були змінені або затемнені, щоб захистити конфіденційність усіх залучених сторін.

Незважаючи на моє відчуття, що це погана ідея, я найняв її з багатьох причин. Вона була єдиним кандидатом, який коли-небудь навчався в коледжі. Вона була чітко виражена. Їй подобалися такі самі книги, як і мені, і вона була приємною. Вона подобалася моєму начальнику, і я думав, що мій начальник все знав.

Перші півроку я не міг зробити нічого поганого. Вона зробила мені компліменти із цукровим покриттям. Я був найкращим босом у неї коли-небудь. Я був розумніший за всіх. Я був таким хорошим тренером.

На початку її помилки були невеликими. Я б їх лагідно виправив. Вони б повторилися. Я б виправив її ще раз, обгрунтовуючи, що це було важке поле для вивчення. Останній, кого я навчав, зайняв три роки, щоб досягти повної вільності.

Починаються прогули

Потім вона почала пропускати роботу. Зателефонувавши хворим, а потім зізнавшись колегам, що вона насправді ходила за покупками. Або що вона виїжджала за місто, втішаючи свою (дорослу) дитину, у якої (дуже стара) собака померла. Навряд чи виправдання будь-якого працівника, не кажучи вже про нового, який ще не опанував свою роботу.

Навчання, трудомісткий процес для нашої галузі, стало нестабільним через її відсутність у стаккато. Вона була в той день, коли ми обробили її перше замовлення, але вийшла в день, коли замовлення дійшло до свого логічного завершення. Того дня, коли ми проводили бухгалтерський облік за місяць, коли виникали питання щодо її бухгалтерських записів. Того дня, коли її попросили надіслати нормативні документи, у той день, коли ми дізналися, що вони ніколи не надсилались, і поставили нашу ліцензію під загрозу.

Бували також випадки, коли вона була, але хвора і падала над клавіатурою. В, але рано виїжджає. У, але пліткують з подругою і не ковзають у її кабінку до години після її початку.

Покласти її на випробувальний термін

Я говорив з нею про її відвідування. Я посадив її на випробувальний термін. Мій бос хотів припинити свою роботу, але я втрутився, пообіцявши, що вона коштує зусиль, щоб врятувати. Якби я міг повернутися у минуле, то саме в цей момент я змінився б.

Спочатку випробувальний термін мав позитивний вплив. Але потім справа зросла донизу. Вона знову виявилася на виїзді більше, ніж була. Якість роботи страждала, і безперервності не було. Я навіть не міг поговорити з нею про її проблеми з продуктивністю, бо її ніколи не було. Вона офіційно перетнула межу того, що їй потрібно більше працювати, ніж вона варта.

Настав доленосний день, коли вона насправді прийшла на роботу. Я негайно зателефонував їй у свій кабінет. Метою було обговорити питання відвідуваності та продуктивності. Перш ніж я зумів відкрити рот, вона ляснула на мій стіл пакетом документів FMLA.

Тирада

Після цього відбулася тирада, яка повідомила мені, що я ніколи її не навчав, усі в компанії мене ненавиділи і що у неї є адвокат, який готовий подати до мого роботодавця позов на мільйони. Потім вона погрожувала взяти мене до HR, якщо я не стежу за своїм кроком. Цукрове покриття тепер було заражене опаришами.

Я онімів від зміни її особистості. Однак у мене було достатньо розуму, щоб я розпізнав гру влади і протистояв їй. Моя особиста етика полягає в тому, що я не буду знущатись на роботі. Я радше втрачу роботу, ніж терплю хулігана. Мій працівник несвідомо досягнув мого особистого ліміту. Замість того, щоб відмовитись від її сили і дозволити їй маніпулювати мною за бажанням, я записав, що пам’ятаю про нашу розмову, і повідомив свого боса разом із HR.

Її кампанія з дискредитації мене

З тієї першої зустрічі справа швидко погіршилася. HR зустрічався з нею. Вона сказала їм, що я змусив їх розмитись, і виплюнула всіляку брехню. Коли мій бос та HR відмовились кусати, вона поширила порочні чутки серед мого персоналу та інших відділів, активно націлюючись на мою репутацію.

Вона розповідала історії про мене настільки тривожних, що люди ходили з ними до HR. Вони переживали за неї і боялися, що вона буде робити далі. Вона не була такою хорошою, як вона думала, приховуючи свою токсичну натуру, і я мав більше десяти років роботи у цього роботодавця - це означає, що, на щастя, мій авторитет був твердим.

Я ніколи раніше не бачив, щоб хтось так наполегливо працював, щоб дискредитувати мене та активно набирати людей на свою сторону реальності. Це було неймовірно загрозливо.

Чому ми не могли припинити її роботу?

Між чутками, погрозами, брехнею та низьким рівнем роботи ви думаєте, що закінчити це буде легко. Ви б помилилися. Папірські документи FMLA виявилися її рятівником.

Наші адвокати з питань праці відмовились припинити свою діяльність через побоювання дискримінаційних заходів помсти. Неважливо, у мене було чотири дюйми документації. Насправді адвокати сказали, що ніколи не бачили такого добре задокументованого випадку поганої роботи, але це мені не допомогло.

Можливо, в іншій компанії з іншою політикою та більшою толерантністю до ризику все могло бути інакше. Не допомогло те, що вона ходила, розповідаючи всім про свої регулярні зустрічі зі своїм адвокатом. Ми зібралися б, щоб обговорити її виступ, щоб лише змусити слухати скандали про її очікуваний позов.

Кілька разів їй було занадто погано, щоб працювати, але у своєму електронному листі, в якому я повідомив мене про відсутність, вона зазначила б, що того ж дня зустрічалася зі своїм адвокатом. Тож вона була надто хвора для нашого офісу, але не надто хвора для судових процесів.

Це відчувалося, як вона виграла

Вона дала нам корову. Офіційний план полягав у тому, щоб зачекати FMLA, а потім продовжити припинення. Відчувалося, ніби вона перемогла.

Час затягнувся. Мораль у моєму відділі затонула. Інші співробітники, дивуючись, чому вони так багато працювали, коли їй навіть не доводилося приходити на роботу, не давали їхньої роботи втратити свою роботу.

Незважаючи на те, що я робив все згідно з політикою компанії, я теж відчував себе переможеним і не міг звинуватити своїх співробітників у відставці. Врешті-решт, виходячи із зовнішнього вигляду, ми нічого не робили з X, а тому не могли зробити багато з тим, що робили Y та Z, не стикаючись із звинуваченнями в нерівномірному застосуванні політики.

Нарешті, вона просто не повернулася

Зрештою, через вісім довгих, деморалізуючих місяців, Х відмовився від роботи і просто більше не повернувся. Це було антикліматично. Я з нетерпінням чекав остаточного протистояння, щоб розрядити весь свій довго киплячий гнів, але цього не повинно було бути.

Пообіцявши більше ніколи не дозволяти себе потрапляти в таку ситуацію, я вичерпно гуглив і досліджував токсичних працівників. Я читав про соціопатів та психопатів у корпоративному світі. Я задумав витратити 500 доларів на електронні книги, написані самовпевненими експертами щодо липких ситуацій з людськими ресурсами. Між своїм досвідом та дослідженнями я проаналізував свої помилки та сформулював наступні поради щодо запобігання токсичним працівникам гноїтися.

Як звільнити соціопата

1. Обговоріть ситуацію зі своїм менеджером та персоналом

Перш ніж зіткнутися з працівником, обговоріть ситуацію зі своїм менеджером та HR та зробіть свій план дій прозорим. Вони можуть мати цінний внесок, і їх перегляд дозволить уникнути конфлікту з політикою компанії. Життєво важливо, щоб ви знали, де HR та ваш менеджер стоять до ситуації, тому починайте там, перш ніж робити щось інше.

2. Зберігати суворі вимоги до перевірки для нових працівників

Є 30-, 60- і 90-денний огляд на додаток до 6-місячного огляду нових співробітників. У мого роботодавця Fortune 500 не було жорстких вимог щодо перегляду нових найманих працівників, і я, на жаль, наслідував їхні приклади.

3. Документуйте все

Документ, документ, документ з першого дня. Можливо, вам це ніколи не знадобиться, але паперовий слід важливий для припинення роботи, коли працівники схильні до брехні та маніпуляцій. Крім того, нехай працівник підпишеться на порядок денний зборів за будь-що, про що йдеться усно, або про подальші засідання всіх очних зустрічей електронною поштою „як ми вже обговорювали”.

4. Складіть навчальний контрольний список та підпишіть його

Складіть контрольний перелік навчальних курсів, в якому викладаються ключові завдання, терміни виконання (збігаються з графіком перегляду), а також місце для підписання та дати для тренера та слухача. Це виключає аргумент "ти мене ніколи не навчив".

5. Складіть політику відвідування та підпишіть її

Попросіть працівника переглянути та підписати політику відвідування, яка включає інструкції про те, як телефонувати до хворого та вимагати часу відпустки. Це виключає аргумент "ти ніколи не говорив мені політику".

6. Не чекайте, коли все покращиться

Якщо працівник не може засвоїти такі основи, як перевірка правопису, прості терміни, явка на роботу вчасно або взагалі, припиніть якомога швидше. Краще не стане. Повірте людям, коли вони покажуть вам, хто вони.

7. Проблеми з документами та адресами до 1-річчя

Переконайтеся, що будь-які проблеми задокументовані та вирішені задовго до річного ювілею працівника. Більшість роботодавців мають інструктаж та / або слідчий процес, який вони повинні пройти перед тим, як звільнити працівника. Забезпечте достатньо часу, щоб пройти внутрішні процедури та програми з управління персоналом до закінчення першого курсу.

8. Очікуйте відтворення потужності

Будьте готові до брехні та ігор влади у протистояннях. Очікуйте, що працівник спробує перевернути на вас справи або відверне увагу до коротких появ іншого працівника. Деякі співробітники реагують на протистояння, стаючи злими та голосно захищаючими, а інші, як правило, відмовляються від емоційних суперечок (тобто всі вас ненавидять). Я називаю це "Протоколом відхилення, заборони та заперечення".

Єдиний спосіб вирішити це - бути скрупульозно чесним, переконатися, що ваша документація в порядку, і подумки бути готовим до цього.

Важко почути, як хтось говорить погані речі про вас, навіть якщо ви знаєте, що це неправда. Насоліть себе, щоб зустріч не зірвала з рейок. Просто повторіть: «Ця зустріч стосується вас та вашої діяльності. Так само, як ви не хотіли б, щоб ми обговорили вас із рештою співробітників, ми не будемо говорити про когось іншого, крім вас, на цій зустрічі. Однак, якщо вам подобається, ми можемо організувати окрему зустріч з HR, щоб обговорити будь-які проблеми, які у вас можуть виникнути ".

9. Зберігайте свою рівновагу

Зберігайте самовладання та професіоналізм, не давайте працівникові амуніції. Це важко, тому що, як ви бачили, ви мусите бути бездоганним довгі місяці. Важко не допустити невинної помилки і легко просто здатися, тим більше, що проходить все більше часу. Однак, якщо ви не плануєте знайти нову роботу, вам потрібно її доглянути до кінця, щоб коли-небудь знову мати надію на приємне робоче середовище.

10. Залучайте сторонніх спостерігачів на всі збори

Нехай ваш менеджер або кадровик будуть свідками всіх зустрічей, щоб виключити гру «він сказав, вона сказала». Ніколи не дозволяйте опинитися наодинці з порушником проблеми. Встановіть це правило з персоналом та керівництвом при першій зустрічі з ними. Небезпечно зустрічатися з токсичними працівниками без стороннього спостерігача.

11. Контролюйте моральний дух і поведінку

Контролюйте моральний стан і поведінку персоналу. Не дозволяйте проблемному співробітнику формувати базу даних за допомогою брехні та маніпуляцій. Хваліть співробітників, які виступають, переконайтесь, що вони знають, що їх цінують.

Крім того, не дозволяйте іншим працівникам поводитися непрофесійно щодо проблемного працівника, оскільки це може стати джерелом законних скарг, які можуть затримати припинення трудових відносин. Навіть якщо ти розсудливий, люди не дурні. Вони знають, коли хтось не працює або не тягне свій вантаж.

Наполягайте на тому, щоб ваш персонал відповідав політиці компанії та очікуванням ефективності. Якщо вони протестують, використовуючи проблемного співробітника як приклад, відкиньтеся на тому, що "це стосується вас і вашої роботи не так-то і так".

Також добре наголосити на важливості бути інклюзивними для всіх у відділі. Немає етичних причин знущатися над людьми. Погані яблука відсівають себе без будь-якої допомоги. Погана робота працівника буде говорити сама за себе.

12. Переконайтесь, що ваш департамент дотримується всіх правил

Перед будь-якими засіданнями перегляньте політику та процедури та переконайтеся, що весь ваш відділ відповідає вимогам. Ви можете поспоритись, що будь-які дійсні суперечності в управлінні політикою будуть використані проти вас.

13. Не вступайте в розмову щодо юридичних питань

Якщо працівник "адвокати" не вступає в юридичну бесіду. Направляйте їх до HR для обговорення будь-яких юридичних питань. Якщо припустити, що ви перевірили свій курс дій із HR та отримали їхнє благословення, продовжуйте зустріч, обмежуючи її питаннями ефективності. Якщо адвокат з’являється, нехай співробітник виступає, але не бере участі, просто продовжуйте там, де ви зупинились у вашому порядку денному, ніби адвокат ніколи не виховувався.

14. Відійдіть, якщо потрібно

Якщо працівник завдає збитків або ви втрачаєте контроль над ситуацією, відійдіть. Звичайним працівникам, які навчаються, цікаво знати, як вони можуть покращитися, але токсичні працівники просто сперечаються і плутають це питання. Тож скоротіть зустріч (що підсилює ваш авторитет) і просто скажіть: „це, здається, не сприятливий час, давайте планувати продовжити це пізніше” і піти.

При належній підготовці працівник не повинен виводити вас з колії, тому, якщо це відбувається, перегляньте свою підготовку та документацію, щоб виявити слабкі місця.

15. Будь терплячим

Токсичні працівники не такі розумні, як їм здається. Однак вони впевнені, що вони вважають вас дурними, що є їх фатальною вадою. Поки ви професійні та послідовні, вони будуть вішатися без вашої допомоги. Наберіться терпіння. Боріться з хорошою боротьбою і не дозволяйте поганому яблуку підривати вашу етику чи активний стиль управління.

У ситуації є яскрава сторона: ви дізнаєтесь багато нового про те, як працює HR, і вдосконалите свої управлінські навички.