Як визначити справедливий діапазон заробітної плати для працівників

Чого я вартий?

Джек Море, CC-BY

Калькулятор заробітної плати та заробітної плати

Важливо, щоб компанії були конкурентоспроможними щодо заробітної плати, яку пропонують своїм працівникам. Без чесної та конкурентоспроможної структури оплати праці компанія піддається або найму непридатних кандидатів, або втраті талановитих людей. Коли немає процесу регулярного оновлення практики компенсації, ви залишаєте за працівниками самостійне дослідження.

Самопорівняння можуть ввести в оману, оскільки працівник може не враховувати загальний пакет виплат. Компенсаційний пакет повинен базуватися на прозорому процесі, який передбачає участь працівників. Статистика різних ринкових цінностей для робочих місць повинна бути відкрито обговорена. У цей вік посилань на пошукові системи інформація є доступною для всіх. Приховування реалій ринку ніколи не є гарною ідеєю в довгостроковій перспективі.

Справедлива та справедлива оплата за оперативне, своєчасне та точне виконання покладених функцій, завдань та відповідальності є основним принципом відносин працівника / роботодавця. Кожен працівник сприяє успіху бізнесу, і кожна робота має певне значення. Працівники повинні отримувати заробітну плату відповідно до відносної вартості їх роботи порівняно з іншими роботами в компанії та конкуренцією.

Позиції призначені для виконання визначених основних функцій бізнесу. Ці посади також мають певні обов'язки, повноваження та відповідають за конкретні результати. Усі функції компанії мають економічну цінність, пов’язану з цією функцією. Схема функціональної організації та посадові інструкції використовуються для визначення цих функцій, обов'язків, обов'язків та завдань. Економічна цінність посади визначається шляхом зважування основних факторів, що відрізняють одну посаду від іншої, таких як освіта, сертифікація, знання, досвід, незалежне судження, креативність та інші, які притаманні всім посадовим інструкціям. Ці фактори використовуються для встановлення справедливості компенсації та відносної вартості позицій.

Корисно встановити заробітну плату або діапазон заробітної плати, який визначає мінімальну та максимальну грошову вартість посади. Компенсація починається з базової заробітної плати, тобто суми, яку виплачується фізичній особі щодо її конкретних знань та навичок, які мають значення, яке визначається Компанією. Деяким особам платять на основі спеціальних навичок, технічних знань або сертифікатів, але вся заробітна плата все одно пов'язана з якимись базовими цінностями. Діапазон оплати праці для конкретної посади повинен бути прив'язаний до певної форми вимірювання. Ефективніші, продуктивніші та креативніші люди заслуговують на досягнення максимального рівня у своїй категорії роботи. Діапазони оплати праці повинні постійно переглядатися, вимірюватися відповідно до ринкових норм і оновлюватися принаймні раз на рік. Зазвичай ці огляди збігаються з бюджетами відомств.Підвищення варто пов’язати з прибутковістю компанії, розвитком навичок, підвищенням технічних знань та ефективністю роботи вище середнього.

До основної заробітної плати та рівня заробітної плати більш прогресивні компанії пропонують стимулювання та премії на основі результативності. Вони повинні бути пов’язані із зростанням доходів та прибутку Компанії. Кожен певним чином сприяє цьому зростанню, і це належним чином зважено в плані стимулювання. Торгові представники в ідеалі повинні винагороджуватися як базовою оплатою, так і комісією, яка відображає їх внесок у підтримку та збільшення клієнтської бази.

Як призначити справедливу базову оплату за кожну категорію вакансій

Зазвичай це призначається контролеру або менеджеру з управління персоналом. Це вимагає дослідження порівняльних зарплат з географічного району, в якому працює компанія. Електронна таблиця є корисним методом для визначення кожної категорії вакансій у компанії. Цей контрольний аркуш повинен фіксувати поточну шкалу оплати праці, пропоновану компанією за кожну функцію, та функції інших конкурентів у цій же галузі. Цю інформацію можна отримати з різних Інтернет-джерел, до яких належать: центри обслуговування роботи, торгові палати, служби розміщення в університетах, державні дані про роботу та галузеві асоціації. З цих джерел ви можете отримати високу та низьку ставку заробітної плати за порівнянну посаду. Середнє значення для двох встановлює стандартний ринковий діапазон заробітної плати / заробітної плати для кожної категорії робочих місць.Бажано оновлювати інформацію про опитування під час прийому на роботу або коли працівник звільняється для отримання більш оплачуваної роботи. Бажано проводити вихідну співбесіду, коли працівник вирішить залишити її, оскільки це, як правило, є хорошим джерелом об’єктивної інформації щодо конкурентоспроможності компенсацій.

Система факторингу вартості роботи

Факторінг вартості залежить від таких ключових елементів, як досвід, освіта, знання роботи, самостійне прийняття рішень та результати діяльності. Система факторингу використовується для обґрунтування мінімальної та максимальної шкали оплати праці за різними функціональними посадами в компанії. В епоху, коли нерівність є важливою соціальною проблемою, обґрунтування відмінностей у шкалах заробітної плати на вимірюваній основі створює більшу довіру та стимулює моральний стан. Дуже часто рішення про компенсацію базуються на суб’єктивних упередженнях, яким не повинно бути місця в прогресивній організації. У кожній позиції є ключові фактори, які можна оцінити за шкалою 1-5. Він встановлює більш прозору та справедливу систему оцінки. Фактори, які слід врахувати, такі:

• Освіта, атестація : Визначтесь про мінімальний та максимальний рівень освіти або атестації, необхідних для посади, і відповідно оцініть. (1-5)
• Постійна освіта та сертифікація: Оцініть працівників, які регулярно підвищують свої знання, проходячи додаткові курси - дуже важливий фактор у високих технологіях (1-5)
• Роки досвіду: 15+ років слід набирати у верхній частині шкали, з поступово нижчими оцінками протягом менших років. (1-5)
• Знання: пам’ятайте, що досвід не завжди прирівнюється до вищих знань. Це можна оцінити на основі спостережень та консенсусу інших. Особливу увагу слід приділити набуттю нових знань, які сприяли прогресу Компанії. (1-5)
• Судження: Це можна оцінити за якістю та кількістю незалежних рішень, що належать до конкретного працівника. (1-5)
• Креативність: Дуже важливий фактор у кожній посаді, але головний пріоритет у тих функціях, які вимагають нестандартного мислення. Більшість позицій топ-менеджменту та дизайну належать до цієї категорії. (1-5)
• Ефективність: Для оцінки ефективності використовуйте виміри ефективності, які повинні бути частиною кожної посадової інструкції. Це оцінка, керована цілями та завданнями, яка відповідає відповідним рушіям для кожної позиції - продажі, валовий та чистий прибуток, приріст продуктивності, фінансові коефіцієнти та інші. (1-5)
• Орієнтація на команду: Кожна людина є частиною команди, яка є одночасно і відомчою, і включає всю компанію. Позитивна взаємодія, співпраця та спілкування впливають на всі аспекти добробуту Компанії. (1-5)

Підрахуйте загальну кількість балів для цих восьми ключових факторів. Максимум - 40, і будь-який індивідуальний бал в діапазоні 35-40 заслуговує на максимальний рівень для їх поточної позиції. Мінімальний бал не повинен мати оцінку нижче 25.

Що платити новим працівникам

Зазвичай нових працівників наймають внизу або в середній частині діапазону. Виняткові кандидати, які мають конкретний досвід, можуть бути найняті за вищою ставкою, але не повинні перевищувати максимальну. Небезпечно встановлювати високий пріоритет компенсації під час найму нових талантів у функції, яка вже існує. Одним із способів обійти цю проблему є додавання нової посадової інструкції на спеціалізовані посади, забезпечуючи відповідність шкали оплати праці нормам у галузі. Нові працівники повинні оцінюватися через три-шість місяців. Це можливість нагородити винятковим талантом та відсіяти недоліків. Використовуйте систему факторингу для оцінки нещодавно найнятих працівників.

Щорічні огляди заробітної плати та компенсацій

На основі постійних задовільних оцінок та прибутковості компанії зарплата повинна переглядатися щороку та бути невід'ємною частиною процесу складання бюджету. Це слід послідовно застосовувати. Навіть якщо бюджетні обмеження не дозволяють збільшувати показники, необхідно перевірити результати діяльності, щоб кожен працівник знав, де він перебуває. Завжди намагайтеся знайти якийсь бюджетний простір для найкращих виконавців, адже саме вони витягнуть компанію із занепаду.

Базова зарплата працівника не повинна перевищувати максимально встановлену грошову оцінку на посаді, скориговану річним рівнем інфляції. Як тільки працівник досягне найвищого значення в діапазоні, підвищення зарплати повинно базуватися на підвищенні на вищу посаду. Іноді ринкові умови в нових галузях змушують вдосконалити певну функцію роботи. Це може вимагати коригування максимуму відповідно до конкурентних реалій.

Іноді економічні умови можуть змінюватися на гірше, і компанії може знадобитися зменшити мінімальну та максимальну суми. Незважаючи на те, що складно повернути зарплату та заробітну плату, це може бути частково досягнуто скороченням штату та закріпленням робочих місць, а також найманням нових працівників за зниженою шкалою оплати праці.

Компенсація персоналу продажів

Менеджери з продажу та представники в ідеалі повинні мати компенсаційний пакет, який складається з базової заробітної плати та додаткової комісії або заохочувального бонусу. Базову заробітну плату не слід встановлювати на рівні, який забезпечує занадто великий комфорт. Співробітники відділу продажів повинні бути мотивовані збільшувати продажі за допомогою ескалаційного плану комісій. Ставки комісійних повинні встановлюватися таким чином, щоб винагороджувати за придбання нових клієнтів не просто за утримання існуючих.

Хорошим правилом є встановлення ставки для нових клієнтів удвічі вище ставки для існуючих. Необхідно надати додатковий стимул для досягнення рівня продажів, що перевищує річні квоти або / і цілі. Співробітники відділу продажів повинні знати, якою буде виплата комісійних у кожному випадку, щоб вони могли сформулювати власні стратегії для досягнення вищих особистих цілей. Ставки комісійних різняться для різних галузей, і важливо отримати інформацію про це з тих самих джерел, які використовуються для визначення рівня заробітної плати. Виплати комісійних зазвичай здійснюються щомісяця. Компенсація менеджера з продажу повинна бути пов’язана з результатами роботи всієї команди продажів. Він також повинен містити змінну шкалу ставок, що застосовуються до різних рівнів продажів, які відповідають і перевищують квартальні та річні цілі.

Розрахування вартості виплат працівникам

Працівники не лише розглядатимуть свою заробітну плату та премії, але також зосередяться на додаткових виплатах, пропонованих компанією, таких як охорона здоров’я, відпустка, кількість встановлених законом відпусток, гнучкий робочий час, відпустка по вагітності та пологах та інші. Компанія завжди повинна намагатися забезпечити найкращі умови та переваги, які є конкурентоспроможними на ринку. Охорона здоров’я має особливе значення для працівників, які мають сім’ї, і вона відіграє важливу роль у прийнятті рішення про прийняття на роботу.

Стимули та бонуси

План стимулювання, який включає працівників усіх рівнів організації, є обов’язковим для всіх прогресивних компаній, які змагаються за залучення найкращих талантів. Ці компанії повинні формулювати свої компенсаційні пакети таким чином, щоб значна частина надходила від стимулів та премій. Стимули можуть мати форму грошової компенсації, заснованої на результатах діяльності, опціонів акцій компанії або їх поєднання. Стимули та бонуси пов’язані з видатними показниками діяльності окремої людини, підрозділу чи компанії в цілому. Кожен працівник певним чином сприяє успіху компанії залежно від їх посади. Менеджер з продажу матиме порівняно більший вплив на доходи та прибуток, ніж виробничий працівник. Таким чином, їх частка у заохочувальному / бонусному фонді повинна бути пропорційною їхньому внеску.Це можна контролювати за рахунок заохочувальних виплат, які пов’язані з їхньою зарплатою чи заробітною платою.

Компенсація власника

Власникові буває складно вирішити, яку суму вони повинні платити самі. Це багато в чому залежить від позиції життєвого циклу Компанії: від стартової до зрілої та встановленої Компанії у своїй галузі. Під час запуску власник передусім турбується про виживання і повинен бути готовим піти на особисті жертви, щоб компанія могла досягти стабільності. Це часто передбачає отримання зарплати на виживання, яка просто зводить кінці з кінцями на особистій основі. Цього виду жертви не можна очікувати від найманих працівників, і це означає, що за багатьох обставин власники отримують зарплату, нижчу за зарплату своїх підлеглих.

Як тільки бізнес досягне більш зрілих позицій у життєвому циклі компанії, тоді власник може розраховувати на вищі переваги, ніж інші. Дослідження показують, що в цьому випадку найкращим способом буде отримання зарплати, яка відповідає офіційній посаді власника в компанії, наприклад, президента, і прийняття заробітної плати, яка відповідає компенсації інших президентів, які працюють у подібних велика компанія та в одній галузі. Власники завжди можуть отримати додаткову компенсацію з дивідендів, коли успіх Компанії це вимагає. У більшості випадків це найбільш економічний спосіб вилучення грошей з податкової точки зору. Інший спосіб полягає у використанні спеціальних пільг, які Компанія може списати як витрати та дозволяє уникнути подвійного оподаткування.