Як звільнити когось

Бретт Лідер

Як слід когось звільнити?

Для кожного, хто займає посаду, яка безпосередньо відповідає за співробітників, може настати час, коли вони стикаються з необхідністю припинення трудової діяльності. Безумовно, фінансовим становищем, в якому необхідні звільнення, є один із таких сценаріїв, але це не фокус цієї дискусії. Натомість у цій статті буде розказано про те, як поводитись із звільненням тих, чия ефективність була незадовільною.

Інформація тут базується на приблизно 20 роках роботи на наглядових та керівних посадах із працівниками "за бажанням". Я не є спеціалістом у галузі людських ресурсів та юристом, а лише кажу з досвіду. Я прагну надати огляд кроків, яких повинен виконувати сумлінний керівник, приймаючи рішення про звільнення працівника.

Що робити, перш ніж когось звільнити

Перш ніж переходити до рекомендованого покрокового процесу, як звільнити когось, давайте обговоримо тут кілька основних ідей.

Знай закон. По-перше, важливо розуміти будь-які федеральні та спеціальні закони штату, які впливають на прийняття, оцінку та звільнення працівника. З цієї причини консультація з вашим відділом кадрів може мати вирішальне значення перед тим, як зробити останній крок припинення роботи.
Знайте політику своєї компанії. Окрім дотримання будь-яких законів, важливо також знати та дотримуватися письмової політики вашої компанії щодо працевлаштування / звільнення. Роботодавці повинні мати можливість показати, що існує певний тип стандартів, яким працівник повинен відповідати, і що працівники про них знають. Деякі з них можуть бути загальними, наприклад, вимоги до відвідуваності, а інші можуть бути специфічними для певної посади.

Компанія також повинна мати можливість показати, що стандарти застосовуються послідовно. Наприклад, якщо один працівник має надмірну відсутність і не отримує дисциплінарних стягнень, але іншого звільняють за таку ж поведінку, може виникнути проблема, оскільки є чіткі докази фаворитизму.
Подивіться на Запис оцінок працівників. Крім того, важливим є регулярне оцінювання працівників. Наприклад, піврічні або щорічні оцінки можуть бути дуже корисними, щоб показати, що всі працівники оцінюються та отримують зворотний зв'язок, даючи їм можливість знати, де вони перебувають. Звичайно, якщо є оцінки, слід зазначити будь-які проблеми з продуктивністю. Якщо робота припиняється, а перегляд оцінок та іншої документації не демонструє жодних попередніх проблем із виконанням роботи, аргументація судового позову є суттєвішою.
Зрозумійте належну практику документування. Іншим критичним моментом є те, що процес, що призводить до припинення, повинен бути задокументований, щоб захистити вашу компанію чи бізнес від потенційних судових процесів, що виникають в результаті звільнення працівника. Записи повинні чітко свідчити про те, що працівник усвідомлює їхні очікування та будь-які вжиті консультативні та коригувальні дії. В ідеалі вони також знали б імовірний результат, якщо не зможуть відповісти цим очікуванням.

Багато дій, які ви вживаєте щодо документування процесу, захищають вашу компанію, але також є гарною практикою для забезпечення справедливого ставлення до працівників.

Звільнення когось не повинно бути несподіванкою. Працівники повинні знати, коли їхня робота є неприйнятною, як її покращити та потенційні наслідки до настання припинення. Вони повинні мати можливість врятувати ситуацію, якщо це можливо.

Пам'ятайте також, що документація на всіх працівників є важливою. Огляд записів компанії повинен показати, що всі співробітники мають оцінки, плани вдосконалення за потребою тощо. Це демонструє, що ніхто не виділяється.

Ді Тіл

Етапи звільнення працівника

Кроки, яких слід дотримуватися при звільненні когось, базуватимуться на вашій державі та політиці вашої компанії. Багато підприємств визначатимуть очікувані показники ефективності, які є критично важливими для діяльності, і, якщо їх не виконати, це може негайно припинити дію. Наприклад, носіння пістолета на роботі, бойових дій тощо може призвести до стрільби на місці. У цьому випадку багато наведених нижче дій насправді не застосовуються. Однак для типових ситуацій, коли результати роботи є незадовільними, наступний загальний процес повинен бути ефективним.

1. Переконайтеся, що працівник усвідомлює очікування щодо роботи.

В ідеалі повинна бути документація про те, що працівник знає свої робочі очікування. З цієї причини багато компаній забезпечують отримання працівниками копії їх посадової інструкції за наймом, а також копій будь-яких перевірок результативності, які вони підписали.

Коли проблеми з виконанням роботи вперше визнані, обов’язком керівника є спроба допомогти працівникові у виконанні очікувань. Вони повинні працювати над освітою, виявляти будь-які бар’єри та визначати, чи можна вжити заходів, щоб допомогти працівникові досягти необхідного. Однак від працівника залежить, як виконати роботу до рівня, визначеного в будь-якому плані коригувальних дій.

2. Поінформуйте працівника про необхідні вдосконалення.

Якщо результати роботи незадовільні, керівник повинен зустрітися з працівником для обговорення цього питання. Спілкування повинно включати:

опис проблеми
очікування покращення (що ви хочете, щоб вони зробили)
мета з графіком досягнення

І коли питання стає більш офіційним

пояснення наслідків, якщо ціль не буде досягнута.

Як ви побачите нижче, формат розмови з працівником прогресує з:

усна бесіда, до
письмові плани коригувальних дій; іноді кілька, іноді лише один, до
підвіска, і нарешті
припинення, якщо попередні кроки не вдалися

Усні бесіди повинні бути зафіксовані як мінімум у особистій справі працівника керівника. Усі дії, що перевищують це, повинні бути офіційно задокументовані як план підвищення ефективності, а потім датований та підписаний керівником та працівником. Кожен повинен мати копії у працівника, керівника та відділу кадрів.

3. Повідомте працівника про його прогрес або постійні проблеми.

Очевидно, що важливо стежити за прогресом і надавати співробітнику зворотний зв'язок щодо їх роботи, пов'язаної з викладеним планом. Як мінімум, керівник повинен сісти разом із працівником, щоб переглянути цілі підвищення ефективності, коли термін досягнуто.

Якщо початкові цілі не досягнуті, подальші дії визначаються залежно від тяжкості та потенційних наслідків проблеми. Додаткові письмові плани / коригувальні дії можуть бути виправданими або можуть бути доречнішими більш серйозні дії, такі як призупинення. Тільки слідуючи цьому, розірвання шлюбу зазвичай вважається необхідним. Знову серйозність проблеми диктує, наскільки швидко пройти ці кроки, або чи кожен крок є доречним чи ні. Звичайно, політика компанії також спрямовує це.

4. Дати законне припинення трудових відносин.

Якщо плани вдосконалення не дозволяють досягти бажаного рівня виконання роботи, припинення може бути відповідним курсом дій.

Керівник повинен проконсультуватися з людськими ресурсами, щоб розглянути справу до будь-якої остаточної дії. Потім слід призначити коротку зустріч із працівником, щоб переглянути той факт, що цілі діяльності не були досягнуті, і що робота негайно припиняється.
Під час зустрічі з працівником, працюючи за типом розумового сценарію, добре уникати говорити щось запальне або те, що пізніше може спричинити проблеми. Цією зустріччю керує керівник, тон повинен бути співчутливим, але твердим. Ви можете побажати їм добра, але не повинні вибачатися ні за що. Ви можете переглянути проблемні зони, плани дій, недостатні результати та заявити, що з цієї причини працевлаштування припиняється. Деякі компанії вирішують мати в кімнаті свідків, коли відбувається ця розмова.
Будь-яка інша відповідна інформація про припинення повинна надаватися усно та письмово. Наприклад, будь-які подробиці про вихідну допомогу, покриття COBRA тощо. Наразі слід повернути будь-які речі компанії, наприклад ключі чи мобільні телефони. Ви не хочете, щоб схвильований працівник затримувався на робочому місці. Ви повинні витягнути їх за двері, дозволивши їм забрати речі.
На багатьох підприємствах хтось проводжає працівника назад до його робочої зони або офісу, щоб вилучити його особисті речі, перш ніж проводити. Працівникові може бути дозволено випускати повітря під час вашої наради, але ви не повинні сперечатися з ними. Це не повинно бути тривалим обговоренням. Зустріч - це не місце для перегляду всього, що сталося до цього моменту, а для просування вперед.
Будь-які питання безпеки також слід вирішувати до або безпосередньо після цієї зустрічі. Наприклад, будь-які паролі слід деактивувати та вжити заходів, щоб звільнений працівник не виходив із будівлі, маючи конфіденційну інформацію або інформацію про компанію. Як зазначалося раніше, ключі тощо слід негайно забрати.

Сподіваємось, упереджуючи вирішення проблем продуктивності, можна уникнути припинення. У всіх випадках працівники заслуговують чіткого спілкування, послідовності, справедливості та можливості піднятися до рівня очікуваних показників. Супервайзери та менеджери повинні знати закони, дотримуватися політики та вести відповідну документацію, щоб гарантувати, що їхня компанія чи бізнес захищені, а рішення про припинення виправдані та виконуються з мінімальними труднощами та зле волею.

Кілька корисних ресурсів

Міністерство праці США - Знайдіть за темою - Припинення
Неправомірні закони про припинення дії
Інститут правової інформації: Закони про працю та зайнятість