Інструменти вибору управління людськими ресурсами

Вступ

Сучасний стан економіки в сто разів збільшив кількість людей, які не працюють і шукають роботу. Це і добре, і погано, і це з тих самих причин. На вибір фахівців з персоналу є набагато різноманітніша група. Люди з усіх верств суспільства та різного походження шукають будь-яку рівну позицію, намагаючись утримати їжу на столі та дах над головою. Вони готові прийняти менше грошей, ніж у минулому. Це забезпечує ідеальне середовище для роботодавця. Ми повинні врахувати іншу сторону медалі. Населення відчуває себе зрадженим компаніями, які звільнили їх або вийшли з бізнесу. Це означає, що їхнім нинішнім чи майбутнім роботодавцям, можливо, доведеться мати справу з переважною відсутністю лояльності. Хорошого співробітника можна знайти, найняти та навчити лише стрибати на корабель наступного,трохи краща пропозиція взяти з собою. Оскільки стільки людей залишається без роботи, також важче відібрати кількість претендентів на будь-яку дану посаду. Як якісний, так і поганий вибір можуть проскочити крізь щілину в протилежних напрямках. Щоб трохи полегшити ситуацію, важливо вибрати відповідні інструменти відбору, які допоможуть знайти правильний варіант для будь-якої даної посади. Як приклад, ми розглянемо деякі інструменти вибору, які слід використовувати під час найму на роботу в місцевому продуктовому магазині.Дуже важливо вибрати відповідні інструменти відбору, які допоможуть визначити правильну відповідність для будь-якої даної посади. Як приклад, ми розглянемо деякі інструменти вибору, які слід використовувати під час найму на роботу в місцевому продуктовому магазині.Дуже важливо вибрати відповідні інструменти відбору, які допоможуть визначити правильну відповідність для будь-якої даної посади. Як приклад, ми розглянемо деякі інструменти вибору, які слід використовувати під час найму на роботу в місцевому продуктовому магазині.

Огляд засобів управління персоналом

За даними Bohlander and Snell (2007), ми маємо безліч інструментів відбору, коли намагаємось визначити, чи є кандидат кандидатом на роботу. Ці інструменти відбору включають, але не обмежуються ними, зразки роботи, посилання та рекомендації, неструктуровані співбесіди, структуровані співбесіди, центри оцінки, специфічні тести на придатність, особистісні тести, загальні тести когнітивних здібностей, бланки біографічної інформації, перевірку судимості, перевірку наркотиків, перевірка працевлаштування, перевірка освіти, перевірка професійних ліцензій та сертифікатів, перевірка обліку автотранспортних засобів, кредитна історія та оцінка доброчесності. Всі ці тести мають своє місце, але не всі з них повинні використовуватися кожною компанією на будь-якій можливій посаді.У разі найму в місцевий супермаркет - ми припустимо, що ми наймаємо на посаду початкового рівня - деякі з цих інструментів відбору, здається, підходять краще за інші. Використання попередньої перевірки, опис особистості та тест на наркотики, здається, є трьома найкориснішими інструментами відбору.

Інструменти відбору людських ресурсів: перевірка стану

Перевірка досвіду є обов’язковою, особливо в сучасному суспільстві. Є багато людей, які робили помилки в минулому, і це не завжди судить про те, як вони будуть реагувати чи поводитись у майбутньому. Все ще є необхідним злом копатись у своєму минулому. А. С. Бохлендер і Снелл (2007) зазначають: "Суди постановили, що компанії можуть нести відповідальність за недбалість найму, якщо вони не проведуть адекватних перевірок стану". Компанія відповідає за безпеку як своїх співробітників, так і своїх клієнтів. Як результат, правильна перевірка попереднього досвіду може допомогти полегшити частину цього тягаря. Довідкові перевірки включають не лише пошук судимості. Довідкові перевірки включають перевірку попередньої роботи, довідок та будь-яких перелічених нагород чи сертифікатів. Під час перевірки цього можуть з’ясуватись цікаві факти.Основною метою часто є переконатися, що заявник був чесним із наданою інформацією, а чесність дуже важлива в будь-якій посаді, але тим більше в орієнтованій на роздріб торгівлю.

Інструменти вибору управління людськими ресурсами: Інвентаризація особистості

Інвентаризація особистості застосовується по-різному. Вони стають все більш популярними серед пригод у психологічних дослідженнях. Деякі з них можуть коштувати досить дорого, а деякі відносно недорого. Такі компанії, як Wal-Mart, використовують тест особистості як частину програми. Інші компанії можуть вимагати від вас такого тестування лише після початкової співбесіди. Одне з головних справ, яке тут шукають компанії, - це чесність заявника. Добросовісність - важлива частина хорошого працівника. Коли ви маєте доступ до суми готівки в реєстрах та фізичному товарі, однією з головних цілей компанії має бути запобігання усадці. За даними Кеті Гранніс з Національної федерації роздрібної торгівлі (2009 р.), Вражаюча 44% роздрібного скорочення - що становить близько 15,9 дол. Маючи це на увазі,вкрай важливо, щоб працівники були належним чином перевірені на предмет крадіжки крадіжки перед тим, як поставити їх на посаду, яка дозволить їм це зробити. Тести на особистість дозволять визначити певний рівень впевненості у чесності потенційного працівника. Ці тести також можуть виміряти їх вірогідність прогулів, здатність вирішувати проблеми, наскільки добре вони справляються зі стресом, а також загальну психічну стабільність та світогляд щодо важливих питань у житті.

Інструменти відбору HRM: Тестування на наркотики

Тестування на наркотики має перевагу перед будь-яким процесом відбору працівників. "Порівняно з вартістю навіть одного працівника, який має проблему зловживання наркотичними речовинами, більшість фірм вважають, що усунення проблеми в першу чергу коштує часу та грошей, залучених у програму тестування наркотиків" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Не можна залишати своїх дітей на піклуванні наркомана, то чому б ви віддали благополуччя цілої організації за задумом однієї? Проблеми зловживання речовинами спричиняють різноманітні проблеми. Поведінка працівника може бути непостійною та ненадійною. Їх прогули, швидше за все, будуть високими. Шанси на те, що вони вкрадуть, збільшуються в геометричній прогресії. З цих причин багато компаній запровадили тестування на наркотики у своїх організаціях.Поміщаючи працівника в положення, де він має доступ до готівки та продуктів, а також впливає на безпеку всіх, хто їх оточує, скринінг наркотиків є важливим інструментом у процесі відбору працівників.

Інструменти вибору управління людськими ресурсами: поведінковий аналіз

Поведінковий аналіз, швидше за все, є найважливішим інструментом вибору, запропонованим протягом останніх кількох пунктів. Правильний тест дасть змогу зрозуміти, як співробітник думає та поводиться. Ми можемо визначити, чи є вони самовпевниками, здатними прийняти напрямок, здатними прийняти зміни та цілою низкою інших рис, які для нас важливі для наших співробітників. Перевірка стану та тестування на наркотики - це більше статистичний аналіз. Перевірте тут, чи заявник був чесним у цьому конкретному сценарії. Перевірте тут, чи є у працівника судимість. Це холодні тверді факти, хоча поведінковий аналіз може дати роботодавцям уявлення про те, як працюватиме працівник і навіть чому.

Процес відбору HRM: Інтерв’ю

Жоден процес відбору працівників не був би повним без хоча б одного особистого співбесіди. Під час співбесіди ви можете охопити теми з потенційним працівником, які не охоплені заявкою або якими тестами, які вони пройшли до цього часу. Кваліфікований інтерв’юер звертає увагу не тільки на відповіді на запитання, які вони задають, але і на те, як на них відповідають. Що вказує тон заявника чи мова тіла? Які запитання вони задають? Це важливо, щоб допомогти визначити їхнє мислення щодо посади. Комбінація недирективного інтерв’ю та ситуаційного інтерв’ю, як описано Боландером та Снеллом (2007), є ідеальним методом співбесіди. Почніть із непрямого методу, коли заявнику задають низку відкритих питань. Ці запитання повинні проходити за такими напрямками:

1. Скажіть мені більше про себе.
2. Чому ти хочеш тут працювати?
3. Чому б ви стали хорошим працівником?

Якщо заявник добре справляється з цими початковими питаннями, перейдіть до другої частини особистого співбесіди та надайте заявникові безліч ситуативних гіпотетик.

1. Розкажіть мені про той час, коли хтось був нечесним на вашому попередньому місці роботи, і як це впливало на вас.
2. Розкажи мені про час, коли ти одного дня прийшов на роботу, і з моменту твоєї відсутності був впроваджений новий процес.
3. Розкажіть мені про час, коли ви мали незгоду з колегою по роботі чи менеджером.

Використовуючи спочатку недирективний метод співбесіди, ми дозволяємо допитуваному ознайомитись зі сценарієм співбесіди та ними самими. Чесно кажучи, це трохи руйнує їх стіни, так що ми, швидше за все, отримаємо чесні відповіді під час другої частини інтерв’ю. Залежно від того, як працює заявник під час цього процесу, ми повинні використовувати інші тести та перевірки, здійснені, щоб визначити, чи слід їм рухатися вперед до наступного кроку процесу, що може означати пропозицію посади.

Висновок

Як зазначалося раніше, інструменти вибору працівників є важливою річчю будь-якої компанії, можливо, навіть важливішою зараз, ніж будь-коли раніше. Це може бути складною справою, визначаючи, яким є правильний процес пошуку потрібних працівників на будь-яку посаду. Експерти часто консультуються з таких тем. Часто це серія спроб і помилок. Процес подання заявки починається в один бік як тест і розглядається пізніше. Якщо це працювало добре, це спрацьовувало, але завжди можна щось покращити. Компанії повинні вимірювати баланс між гідністю та важливістю позиції поряд із вартістю будь-яких інструментів відбору, які вони вирішили застосувати. Мета - знайти найкращого кандидата на роботу. Є ті, кого сумують і навіть тих, хто проскакує через тріщини, яким би ретельним та чудовим не був процес відбору.Не варто намагатися вибрати ідеальні інструменти та узгодити їх з надійним процесом. Такого не існує. Натомість фахівці з персоналу повинні спробувати знайти найкращий та найефективніший спосіб знайти потрібного працівника на будь-яку посаду.

Список літератури

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Управління людськими ресурсами (14-е видання). Флоренція, штат Кентуккі: Томсон навчається у вищій освіті

Гранніс, К. (2009). Згідно з національним опитуванням про безпеку роздрібної торгівлі, економіка, що спричиняє проблеми, збільшує рівень крадіжок магазинів . Національна федерація роздрібної торгівлі. Отримано 7 березня 2010 року з

Попереднє працевлаштуванняDrugScreening.com. (nd). Вступ до скринінгу наркотиків . Отримано 7 березня 2010 року з