Важливість інкорпорації нового працівника

Ефективний прийом на роботу - це чудовий спосіб допомогти новим працівникам скоріше розкрити свій потенціал.

Клейтон Кардиналлі через Unsplash

За числами

За статистикою Cognology.com, до 22% плинності персоналу відбувається протягом перших сорока п’яти днів роботи. Крім того, протягом перших шести місяців багато нових співробітників приймають рішення про те, залишатися в організації довгостроково чи ні.

Витрата працівників коштує організаціям приблизно 20% зарплати працівника. Однак нові співробітники, які мають офіційну програму навчання, мають на 58% більше шансів бути в організації через три роки. 77% нових працівників, які офіційно пройшли навчання, досягли своєї першої віхи в роботі, а задоволеність менеджерів новими працівниками зростає на 20%, коли їх співробітники беруть участь у офіційному навчанні.

Тони чи пливи

Я досі скучаюся, згадуючи попередню роботу, на жаль, не так давно, коли я прибув на перший день роботи, а мій безпосередній керівник, директор з управління персоналом та минулий керівник відділу були у відпустці. Це було влітку в школі. Мені сказали звітувати перед деканом факультету та поговорити з адміністративним помічником. Ми ніколи не зустрічались, але вона виявилася досить люб’язною, щоб провести мене до мого кабінету, який знаходився у Спілці студентів.

Оскільки було літо, в будівлі нікого не було і не було ще два місяці. Вона відчинила двері до мого кабінету, дала мені ключ і сказала, щоб я телефонувала, якщо у мене виникнуть запитання. На жаль, вона була настільки ж неінформована, як і я, щодо своїх справжніх посадових обов’язків, і насправді не була впевнена, що потрібно зробити, щоб «орієнтувати» мене на нову посаду, окрім того, щоб показати, де я працюю.

Наступні два тижні я сидів у темній будівлі, яка пахла шкарпетками в тренажерному залі та гниючим картоплею фрі, в офісі без вікон (і без витратних матеріалів), абсолютно не знаючи, що від мене чекають, хто є моїми колегами чи що повинен був зробити. Протягом цих двох тижнів я зателефонував своєму попередньому керівнику, який тепер є надійним другом і колегою, і попросив повернути свою стару роботу. Я був у відчаї та жаху від організації, до якої мене взяли. Очевидно, цим людям не вистачало співчуття чи турботи про моє благополуччя, кар'єру та задоволення від роботи!

Оглянувшись назад, я вдячний за досвід і за те, що вирішив викласти його; моя мати, зрештою, не піднімала. Однак зараз, як професіонал з персоналу, я озираюся на той період свого життя, на ту організацію, на свого керівника та на директора з управління персоналом, і дивуюсь, скільки інших працівників вони пропускають крізь пальці, незадоволені організацією та їх нову роль.

На щастя, багато організацій, які раніше сприймали ментальність "тонути чи плавати" або "довести себе", або змінили своє мислення, або були витіснені з ринку, не маючи можливості адаптуватися до зовнішніх змін. Сьогодні залучити кваліфікованих працівників надзвичайно складно і часто дорого, і останнє, що ми, як роботодавці, хочемо зробити, це найняти талановитого кандидата лише для того, щоб вони пішли.

Ось чому утримання є настільки важливим, і це починається з нових зусиль, що стосуються нових працівників. На жаль, залучення нових працівників часто нехтується або виконується неякісно, ​​в результаті чого нові співробітники залишаються нещасними та не враженими. Погано укомплектовані працівники, швидше за все, підуть за менший час, ніж потрібно організації, щоб їх найняти.

Яка різниця між інбордінгом та орієнтацією?

Просто, орієнтація - це крок або подія, що відбувається під час процесу вступу. Інтернатура - це процес, який починається на етапі набору персоналу та може тривати до року після дати найму. Інкорпорація - це процес соціалізації, який надає новим працівникам інструменти та ресурси, необхідні для того, щоб бути продуктивними та ефективними членами організації, тоді як орієнтація - це навчання, покликане інформувати нових працівників про їх переваги, фізичні умови, безпеку та запобігання нещасним випадкам, політику та процедури та стан здоров’я вимоги.

Мета інкорпорації - взяти нових співробітників через ієрархію залучення співробітників від самого фундаментального рівня, де новий працівник дізнається, де зупинитися і які вони мають переваги, аж до рівня самореалізації, де працівник охоплює культуру компанії та відчуває, що вони працюють у середовищі, де вони можуть вчитися та рости. Вони відчувають безпеку, в якій знають, що від них очікують на роботі; вони мають чіткі цілі та очікування. Вони відчувають приналежність; у них найкращий друг на роботі. І вони відчувають себе важливими. Вони відчувають, що їх робота важлива, і це впливає на суть.

Як ефективно залучати нового працівника?

По-перше, встановіть чіткі цілі та очікування щодо першого тижня, місяця, трьох місяців, півроку та року вашого нового працівника. Чіткі цілі допомагають працівникам зосередитись на правильних речах і забезпечити їм цільову мету. Крім того, цілі гарантують, що нові співробітники та їх менеджер знаходяться на одній сторінці і не виникає плутанини.

По-друге, подумайте про створення нового працівника з приятелем чи наставником. Пам’ятайте, нові співробітники часто відчувають нервозність і пригніченість. Наставник чи приятель допоможе новому працівникові почуватись комфортно зі своєю роботою, навчаючи його та пропонуючи поради, засновані на досвіді.

Крім того, наставник повинен нести відповідальність за ознайомлення нового працівника зі своєю командою та колегами, а також відповідними менеджерами та членами старшої команди. Крім того, програма наставництва або програми друзів дозволить нинішнім працівникам взяти на себе керівну роль у компанії, змусивши їх почувати себе цінною частиною організації. Нарешті, наставник може бути корисним у визначенні сфер у процесі вступу нового працівника, які потребують вдосконалення або модифікації.

По-третє, зробіть перший тиждень нового працівника дивовижним. Прикрасьте їхній стіл, виведіть їх на обід, запросіть на зустрічі та дайте їм обмін. Переконайтесь, що всі дрібні деталі охоплені. Чи має новий працівник всі інструменти та ресурси, необхідні для ефективної роботи? Чи знають вони, які товари чи послуги пропонує організація? Голос і тон компанії? Де розташовані офіси? Чи налаштовані їх комп’ютер та телефон? Чи можуть вони отримати доступ до електронної пошти? Пам’ятайте, що прийом на борт вимагає часу, і дослідження показують, що лише приблизно через п’ять місяців ви можете сподіватися, що новий працівник досягне результатів продуктивно.

Запам’ятайте

Технології та процеси легко копіюються конкурентами, але висококваліфіковану, віддану і повністю зайняту робочу силу важко наслідувати. Ви багато працювали, щоб залучити найкращий талант, тож не викидайте це! Зберігайте свій талант і робіть їх продуктивними, щасливими та успішними працівниками.

© 2019 Діана Абрамсон