Аналіз роботи, оцінка роботи та співвідношення вартості: подолання гендерного розриву в оплаті праці

Проблема: оплата нерівності

Нерівність заробітної плати між чоловіками та жінками - це проблема, з якою американська робоча сила стикається протягом десятиліть. Традиційно жінки не брали участі в робочій силі або брали участь у обмежених можливостях. Нині жінки становлять 57% працівників. Навіть маючи більшість працівників, жінки, які працюють повний робочий день, в середньому заробляють 78 центів за кожен долар, який заробляє чоловік. Розрив у зарплаті ще більший для афро-американських та латиноамериканських жінок. Дослідження показують, що ця невідповідність вірна незалежно від того, як оцінюються дані. Нерівність очевидна для різних типів робочих місць, а також серед чоловіків та жінок зі схожою освітою та досвідом. Розрив у оплаті праці негативно впливає на жінок та їхні сім'ї. Конгрес намагався вирішити проблему з прийняттям двох законів (обидва будуть обговорені далі в цій статті) в 1963 та 1964 роках, але все ще,диспропорція в оплаті зберігається. Існує багато спекуляцій навколо того, чому існує гендерна різниця в оплаті праці. Реальність така, що не існує жодної причини невідповідності, і, ймовірно, не існує жодного рішення, яке забезпечить рівність заробітної плати.

Значну частину витрат більшості організацій становлять витрати на працівників (зарплата, виплати, навчання та розвиток тощо). Тоді логічно зробити висновок, що працівники є одними з найбільших активів в організації. Один автор висловлює необхідність усунути гендерну різницю в оплаті праці, кажучи: «якщо наші люди справді є найціннішим ресурсом, ми повинні платити жіночій більшості способом, порівнянним із їх справжньою вартістю» (Weatherhead, Brennan та Bares).

Порівняний Варт

Порівнянна вартість - це американська доктрина, яка підтримує рішення щодо будь-якого недооцінювання робочих місць жінок. Закон про рівну оплату праці 1963 р. Розглядає та виправляє проблему дискримінації в оплаті праці за ознакою статі працівників, які працюють на тій же роботі. Закон, хоча і є новаторським, ігнорує той факт, що робочі місця, на яких традиційно працюють жінки, постійно платять менше, ніж робочі місця, які традиційно займають чоловіки. Порівняна вартість підтримує рівну заробітну плату серед чоловіків та жінок не лише на роботах однакового змісту, але й подібних за вартістю або вартістю (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Було кілька спроб встановити порівнянну вартість як складову закону, проте суди відхилили цю політику. Першою подібною судовою справою була справа " Крістенсен проти штату Айова" , подана до судів у 1974 році. Позивачі Полін Крістенсен та Філліс Гоман подали до суду на Університет Північної Айови (державний університет) відповідно до Розділу VII Закону про громадянські права 1964 На відміну від Закону про рівну оплату праці 1963 р., Розділ VII не вимагає, щоб власний капітал у якості компенсації базувався на рівних робочих місцях . Натомість, Плитка VII робить незаконною „дискримінацію будь-якої особи щодо її компенсації… через… стать людини”. Позивачі стверджували, що практика оплати праці канцелярських службовців (діловоди, телефонні оператори, друкарки та ін.), Робочих місць, які повністю виконуються жінками, менше, ніж працівників заводських установ (водії автобусів, механіки, перевізники пошти тощо), які були переважно чоловічої статі, для роботи, рівної цінності для університету, була формою дискримінації за статтю як компенсація. Позови щодо Розділу VII були відхилені окружним судом, оскільки, серед інших причин, Університет Айови зміг довести, що його заробітна плата відповідала заробітній платі на місцевому ринку праці.

Як було продемонстровано у справі Крістенсен проти штату Айова , важко довести подібні випадки, оскільки якщо роботодавці дотримуються ринкової оплати праці, вони не будуть нести відповідальність за дискримінаційну практику оплати праці чоловіків більше, ніж роботи жінок, навіть коли ці роботи забезпечити рівну цінність для організації. Це не враховує того факту, що робочі місця, на яких переважно працюють жінки, оплачуються менше, ніж порівняно з чоловіками. У цьому випадку ринкові дані забруднюються. Думка про те, що весь ринок праці бере участь у дискримінаційних практиках і, отже, веде до так званого "забрудненого ринку", дуже добре задокументована та підтримується. Насправді, згідно з експериментальним дослідженням оцінки роботи та порівнянної вартості , "Поняття порівнянної вартості базується на передумові, що ринкова заробітна плата не вимірює належним чином вартість роботи" (Arnault, Gordon, Jones, and Phillips, 2001, p. 811). Зв'язок забрудненої теорії ринку і порівнянної доктрини полягає в тому, що навички, які традиційно використовуються жінками, наприклад, прямий догляд та соціальні навички, оцінюються менше у прийнятті рішень щодо заробітної плати, ніж традиції чоловічих навичок - фізичні навички або навички керівника, наприклад (Weatherhead, Бреннан та Барес). Незважаючи на те, що обидва набори навичок потребують однакового рівня кваліфікації, мають однакову складність роботи і часто вимагають подібної освіти та досвіду, переважно чоловічі роботи оплачуються більше, ніж жіночі - але чому це?

Було багато припущень, чому чоловіча праця цінується більше, ніж жіноча. Частина гендерного розриву в оплаті праці пояснюється різницею в досвіді - тобто чоловіки мають більше досвіду роботи, ніж жінки, оскільки жінки віднімають час від кар’єри, щоб мати та виховувати своїх дітей. Однак різниця в досвіді зменшується, оскільки жінки обирають більш безперервну кар'єру (Англія, 2000). Розрив у оплаті праці також пояснюється тим, що жінки вирішили піти на нижчу оплату праці. Звичайно, ці міркування не враховують обговорену вище теорію забруднених ринків, однак, навіть якщо вибір жінки є вагомою причиною того, що їй платять менше, цікаво зазначити, що в середньому жіночі роботи вимагають настільки ж освіту, як і чоловічі (Англія 1992).На основі аналізу чотирьох колективних справ, які стосувались передбачуваної гендерної дискримінації в якості компенсації, Нельсон і Бриджес дійшли висновку про чотири можливі причини нерівності в оплаті чоловіків і жінок:

Структури та методи оцінки, які використовують організації, схильні до переваги чоловічих робіт. Це також підтримується в Arnault та ін. Дослідження 2001 року з оцінки та порівнянної вартості.
Нельсон і Бриджес дійшли висновку, що чоловіки мають політичну перевагу, коли справа доходить до оплати - тобто, що працівники чоловічої статі більш політично організовані в тому, щоб отримувати винятки для роботи, яку вони виконують, і подальшої оплати за цю роботу.
У цьому відношенні дослідники виявили, що чоловіки-менеджери частіше борються за вищу компенсацію за роботу, яку виконують чоловіки, ніж за роботу, яку виконують жінки.
Нарешті, і, мабуть, найбільш неприємним, практика використання контрольних робочих місць для встановлення оплати за не контрольні робочі місця сприяє нерівності в оплаті праці.

Бенчмаркінг використовується для визначення відповідної оплати праці, яка недостатньо зрозуміла і тому важко збирати дані про заробітну плату. У цьому випадку ринкові дані збираються для базових робочих місць (тих, які добре розуміються та відносно стандартні для організацій та галузей). Потім оплата за роботи, що не виконуються, визначається відносно порівняльної роботи. Нельсон та Бріджес зазначають, що така практика сприяє нерівності в оплаті праці, оскільки жіночі робочі місця, швидше за все, порівнюються з іншими жіночими робочими місцями. Коли жіночі контрольні робочі місця вже недооцінені, встановлення оплати праці на інших робочих місцях порівняно є сумнівною практикою, що стосується встановлення власного капіталу (Nelson and Bridges 1999).

Немає жодного фактора, який би спричиняв нерівність у заробітній платі на робочих місцях, що забезпечують порівнянну вартість організацій. Натомість, схоже, це випливає з численних добре підтримуваних та добре задокументованих організаційних практик, що всі працюють на користь чоловічих робочих місць, зберігаючи свої позиції лідерів з точки зору оплати праці. Як співак і автор пісень Джеймс Браун так чітко сказав: "Це світ чоловіка" (Браун, 1966). Суди значною мірою підтримували філософію Брауна, коли порушувались подібні справи. У резюме Поли Англії про книгу Нельсона та Бріджеса " Легалізація гендерної нерівності" , Англія приходить до висновку, що американська система правосуддя завжди буде протистояти суттєвим вимогам, оскільки забезпечення справедливості для жінок "вимагає широкого потрясіння в системах оплати праці" (England, 2000, с. 921). Крім того, Англія зазначає, що примушення роботодавців встановлювати заробітну плату за стандартами, відмінними від заробітної плати на місцевому ринку праці, "скасує американську систему вільного підприємництва", і це "занадто заперечує світогляд світогляду суддів" (England, 2000, p. 921).

Починаючи з 1997 року, випадки дискримінації за статевою ознакою та Закону про рівну оплату праці постійно складають одну третину порушених справ про ЕЕО (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Ця проблема існує довгий час і, здається, не скоро зникне. Отже, як організації рухаються вперед із встановленням справедливої та рівної оплати праці на всіх робочих місцях? Процес починається з проведення аналізу роботи та оцінки роботи.

Аналіз роботи

Аналіз роботи - це процес збору детальної інформації про робочі місця (Noe, et al., 2013). Відповідно до Керівництва ECS для прийняття рішень з управління зарплатою, метою проведення аналізу роботи є забезпечення того, щоб рішення щодо оплати праці базувалися на поглибленому розумінні робочих місць (Wyatt Data Services, 1995). Незважаючи на те, що в основному використовується для прийняття рішень щодо оплати праці, інформація, зібрана в аналізі роботи, може служити для багатьох інших цілей в організації, включаючи написання посадових інструкцій, розробку роботи, оцінку роботи, набір, вибір, влаштування, навчання та розвиток, управління ефективністю та організаційний дизайн (Ковач, 2006). Існує три загальновживані методи аналізу роботи: співбесіда, спостереження та використання анкет.

Інтерв’ю

Співбесіда з питань аналізу роботи - це запланована дискусія з керівниками робочих місць та їх керівниками. Процес, як правило, починається з пояснення мети співбесіди, а потім задання питань (і подальших питань), щоб отримати точне та всебічне розуміння роботи. Початкові питання, як правило, готуються до співбесіди. Стиль безпосереднього співбесіди при аналізі роботи дозволяє працівникам та менеджерам повністю пояснити кожен аспект роботи та вирішити будь-які занепокоєння щодо роботи або процесу аналізу роботи (Wyatt Data Services, 1995).Переваги використання методу співбесіди полягають у тому, що він дозволяє працівникам описувати завдання, які неможливо спостерігати, а також дозволяє проводити аналіз робочих місць, де працівники виконують циклічну роботу, а спостереження за діючим керівником протягом короткого періоду часу не буде ідеальним методом збору інформації про роботу. Недоліки використання методу співбесіди полягають у тому, що посадові особи можуть перебільшити або пропустити службові обов'язки. Іншим недоліком є те, що інформацію, зібрану в результаті кількох інтерв’ю, може бути важко поєднати (Kovac, 2006).

Спостереження

Метод спостереження при аналізі роботи передбачає спостереження за працівниками під час роботи та фіксацію того, що робить працівник, як виконується робота, скільки часу потрібно для виконання кожного завдання тощо. Цей метод найкраще застосовувати для завдань, які легко повторюються спостерігати. Прикладом робіт, де доречний метод спостереження, є водії автобусів, механізатори, теслярі, механіки та ін. Спосіб спостереження є найкращим методом аналізу для робіт, які вимагають ручної праці. Переваги цього методу включають отримання перших знань про виконувані обов'язки, бачення складності, пов'язаної з роботою, а метод простий у виконанні. Недоліками цього методу є те, що присутність спостерігача може змусити працівника нервувати, що може призвести до того, що працівник змінить їх нормальну поведінку.Метод також трудомісткий і як такий може бути виконаний лише з обмеженою кількістю діючих осіб. Нарешті, метод спостереження не підходить для робіт, які передбачають значну кількість уважності або застосування концепцій, теорій та принципів до своєї роботи, оскільки ці завдання важко спостерігати (Kovac, 2006).

Анкети

Метод опитування заснований на заповненні письмових анкет, які збирають інформацію як від працівника, так і від керівника або керівника. Запитання можуть бути відкритими, структурованими та заснованими на поведінці та / або структурованими та на основі завдань. Вибір найкращого стилю запитання для опитувальника базується на тому, що найкраще може дати найбільш значущу та повну інформацію. Анкети, що використовують комбінацію відкритих та структурованих запитань, є найбільш використовуваними, оскільки вони забезпечують гнучкість для аналітика. Анкети, як правило, запитують про основні обов'язки та відповідальність чинного керівника, проекти чи програми, в яких бере участь чинний президент, методи виконання роботи,відносини (прямі звіти та рівень контакту в організації та за її межами) та інша відповідна інформація, необхідна для розуміння розміру та обсягу роботи (Wyatt Data Services, 1995). Переваги використання методу опитування полягають у тому, що він є менш дорогим і менш трудомістким, ніж інші два методи. Крім того, цей метод легко виконати, і якщо його зробити анонімно, співробітники можуть бути більш відкритими у своїх відповідях, що призведе до більш точного аналізу інформації. Недоліками використання цього методу є те, що відповіді можуть бути неточними або незавершеними. При використанні відкритих питань може бути важко інтерпретувати відповіді, і якщо це не стане обов’язковим, рівень відповіді може бути низьким (Kovac, 2006).Переваги використання методу опитування полягають у тому, що він є менш дорогим і менш трудомістким, ніж інші два методи. Крім того, цей метод легко виконати, і якщо його зробити анонімно, співробітники можуть бути більш відкритими у своїх відповідях, що призведе до більш точного аналізу інформації. Недоліками використання цього методу є те, що відповіді можуть бути неточними або незавершеними. При використанні відкритих питань може бути важко інтерпретувати відповіді, і якщо це не стане обов’язковим, рівень відповіді може бути низьким (Kovac, 2006).Переваги використання методу опитування полягають у тому, що він є менш дорогим і менш трудомістким, ніж інші два методи. Крім того, цей метод легко виконати, і якщо його зробити анонімно, співробітники можуть бути більш відкритими у своїх відповідях, що призведе до більш точного аналізу інформації. Недоліками використання цього методу є те, що відповіді можуть бути неточними або незавершеними. При використанні відкритих питань може бути важко інтерпретувати відповіді, і якщо це не стане обов’язковим, рівень відповіді може бути низьким (Kovac, 2006).Недоліками використання цього методу є те, що відповіді можуть бути неточними або незавершеними. При використанні відкритих питань може бути важко інтерпретувати відповіді, і якщо це не стане обов’язковим, рівень відповіді може бути низьким (Kovac, 2006).Недоліками використання цього методу є те, що відповіді можуть бути неточними або незавершеними. При використанні відкритих питань може бути важко інтерпретувати відповіді, і якщо це не стане обов’язковим, рівень відповіді може бути низьким (Kovac, 2006).

Вибір методу аналізу роботи

Розглядаючи, який метод аналізу роботи використовувати, аналітик повинен враховувати два фактори. По-перше, аналітик повинен врахувати обсяг дослідження - тобто просте чи складне дослідження, чи має значні наслідки для всієї організації чи дуже незначний вплив на інші робочі місця в організації. Наприклад, якщо аналітик у лікарняних умовах аналізує роботу медсестри, будь-які висновки або зміни матимуть значний вплив на організацію та її програму компенсацій, оскільки медсестри складають значну частину населення працівників у лікарні. На відміну від цього, якщо аналітик у лікарні аналізує роботу координатора заробітної плати, вплив будь-яких висновків чи подальших змін, ймовірно, буде набагато менш значним для організації в цілому. По-друге,аналітик повинен враховувати власну кількість часу та ресурсів, які можуть бути присвячені аналізу, а також рівень досвіду та рівень комфорту під час проведення аналізу (Wyatt Data Services, 1995). Метод співбесіди трудомісткий і вимагає досвідченого інтерв’юера. Цей метод може бути не ідеальним для нового аналітика. Метод спостереження простий у виконанні, однак він трудомісткий. Метод був би ідеальним для нового аналітика, однак, може бути, не ідеальним для аналітика, який має обмежений час, щоб присвятити завдання. Метод опитувальника є найменш витратним методом, і він би добре працював для аналітика з обмеженими ресурсами, однак, питання може бути важко побудувати, і, ймовірно, для створення потрібен досвідчений аналітик. Якщо ресурси є,недосвідчений аналітик може звернутися за підтримкою до консалтингової фірми для створення опитувальника, полегшуючи потенційні підводні камені в неправильній розробці питань (Kovac, 2006).

Після того, як організація визначилася з найбільш прийнятними методами аналізу роботи, зібрана інформація може бути використана для проведення оцінки роботи.

Опитування про роботу

Оцінка роботи

Оцінка роботи - це процес визначення внутрішньої цінності чи вартості роботи. Система оцінки враховує фактори, що підлягають компенсації - цінні та вимірювані характеристики, за які організація вирішила заплатити, - на основі аналізу роботи та формує оцінку, яка може бути використана для порівняння чи оцінки робочих місць. Існує багато методів оцінки роботи. Найбільш широко застосовуваний метод - система точкових факторів (Noe та ін., 2013).

Для завершення оцінки роботи організація повинна визначити компенсуючі фактори, які будуть використані для встановлення вартості роботи. Фактори повинні стосуватися функції роботи, а кількість факторів повинна бути мінімальною, необхідною для включення всіх суттєвих характеристик роботи (Wyatt Data Services, 1995). Компенсуються фактори можуть включати:

умови праці,
складність роботи,
необхідна освіта та досвід,
відповідальність за роботу тощо.

Після того, як компенсуються коефіцієнти визначаються, і кожен фактор оцінюється для роботи, фактори можуть або зважуватися на основі важливості для організації, або всі фактори можуть розглядатися як такі, що мають однакову вагу, а отже, проста сума балів факторів цінність роботи. Теоретично, використовуючи оцінку оцінки роботи у поєднанні з даними про заробітну плату на ринку праці, аналітик може отримати структуру оплати праці.

Приклад:

Якщо робота A має оцінку 110, а робота B - оцінку 150, можна очікувати, що робота B буде платити приблизно на 36% (150 / 110-1) більше, ніж робота A, оскільки вона оцінюється як така.

Важливо зазначити, що дані внутрішньої оцінки та зовнішніх ринків не завжди узгоджуються (Noe, et al., 2013).

Процес оцінки роботи не позбавлений недоліків. Не існує стандартної процедури проведення аналізу роботи, тому результати, ймовірно, будуть різнитися в залежності від організацій, і можуть відрізнятися у оцінювачів (Arnault, et al., 2001). Процес дуже суб’єктивний і на нього можуть впливати знання оцінювачів (або їх відсутність) та особисті упередження. У публікації 1980 року Дональд Шваб з тієї ж причини критикував оцінку роботи. Він стверджував, що методи оцінки роботи не є конструктивно допустимими, або іншими словами, методи оцінки не вимірюють те, що вони вимагають виміряти.

Порівнянна оплата за порівнянну вартість

Кожна організація має свій власний набір компенсуючих факторів і, отже, має власну систему оцінки. Порівняна вартість між робочими місцями буде виглядати по-різному для різних роботодавців. Наприклад, дивлячись на роботу сертифікованого асистента медсестер (CNA) в будинку престарілих - де метою допомоги є пацієнт - можна було б очікувати, що цінність роботи буде вищою, ніж аналіз роботи CNA в початковій школі. У цьому прикладі, можливо, CNA працює разом із шкільною медсестрою, а виховання учнів є метою організації. Оцінка цієї самої роботи в цьому випадку може бути різною, оскільки, хоча вимоги до освіти та досвіду можуть бути однаковими, робота в будинку престарілих, ймовірно, є більш складною, ніж робота в початковій школі. Хоча оцінка робочих місць залежить від того, що організація вважає цінним,факт залишається фактом, що рейтинг робочих місць та динаміка класифікації заробітної плати значною мірою упереджена щодо робочих місць, в яких переважають жінки. Порівняні прихильники заробітної плати вважають, що багато методів оцінки заробітної плати виявляють неоднаковий негативний вплив на жінок і їх слід кинути виклик (Weatherhead, Brennan та Bares).

Економіст та роботодавці стверджують, що встановлення заробітної плати на основі місцевих ставок на ринку праці є достатнім виправданням для того, щоб розрив у оплаті праці залишався таким, яким він був раніше. Реальність така: "компанії не платять ринкової ставки, оскільки не існує жодної загальновизнаної та відповідної ставки для жодної роботи" (Weatherhead, Brennan та Bares). Це означає, що організації використовують не лише ставки на ринку праці для встановлення оплати праці, а й свої внутрішні системи цінностей. Навіть якщо організації встановлюють оплату виключно за ринковими ставками, існуючий дискримінаційний вплив поточної оцінки робочих місць і надалі матиме негативний вплив на роботу жінок. Порівняне значення прагне послабити цей вплив. Тим не менше, критики подібного рівня стверджують, що примусова реалізація такої політики є надто радикальною та непрацездатною (Айзенберг, 2011).

Висновок

Незважаючи на те, що критики порівняно вартих очікують, що політика буде нереальною та громіздкою у впровадженні, в місцях, де політика існує, наслідки для нерівності у заробітній платі були великими і призвели до відносно невеликих витрат без істотних інших негативних наслідків. Понесені витрати були розподілені протягом ряду років (Boushey, 2000). Така політика застосовується щодо державних служб у багатьох місцях, включаючи Айову, Міннесоту, штат Вашингтон, Мічиган, Денвер, Сан-Хосе, Австралію та Канаду (Weatherhead, Brennan та Bares). Згідно з дослідженням, проведеним в 1999 році Інститутом досліджень жіночої політики, з двадцяти штатів, які впровадили на своїх роботах у державному секторі порівняну вартість з 1989 року, усі поліпшили співвідношення заробітної плати жінок та чоловіків. Далі,Аналіз, проведений у трьох із цих штатів, показав, що порівняна вартість була реалізована без суттєвих небажаних побічних ефектів, таких як збільшення вимог щодо безробіття. Витрати на здійснення порівнянної вартості на робочих місцях у державному секторі цих штатів становлять від 1 до 11,8% від фонду оплати праці штату, в середньому 4% (Boushey, 2000). Ці висновки підбадьорюють тих, хто прагне отримати ширше поширення відповідного законодавства.

Фахівці з персоналу повинні бути впевнені, що дотримуються чинного законодавства про справедливість оплати праці і старанно працюють над тим, щоб компенсація не розподілялась дискримінаційно. Якщо організація вирішує застосувати політику порівнянної вартості, важливо зазначити, що спроба капітального ремонту системи компенсацій не є найбільш економічно ефективним підходом. Натомість працівник відділу кадрів повинен орієнтуватися на недооплачувані робочі місця, в яких домінують жінки, та встановлювати порівнянну оплату праці (Boushey, 2000). Спеціалісти з персоналу повинні також переглянути методи оцінки, які можуть призвести до завищення чоловічої праці та / або недооцінки жіночої праці.

Список літератури

563 F. 2d 353 - Крістенсен проти штату Айова. (nd). Отримано 19 березня 2016 р. З

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Експериментальне дослідження оцінки роботи та порівнянної вартості. Огляд ILR , 54 (4), 806-815.

Буші, Х. (2000). Чи варто "порівнянний варт"? Потенційні наслідки політики справедливості в оплаті праці в Нью-Йорку. РЕГІОНАЛЬНИЙ ОГЛЯД ПРАЦІ, 3 (1), 29-38. Отримано 31 березня 2016 року з

Браун, Дж. (1966). Це чоловічий чоловічий світ людини Так чи це ні? . Король.

Статистика платежів з FY 1997 р. До FY 2015 р. (Nd). Отримано 18 березня 2016 р. З

Дані та статистика. (nd). Отримано 31 березня 2016 року з

Айзенберг, Д.Т. (2011). ГРОШІ, СЕКС І СОНЦЯ: ринковий підхід до дискримінації в оплаті. Юридичний журнал штату Арізона, 43 (3), 951-1020. Отримано 24 березня 2016 р. З

Англія, П. (1992). Порівняна вартість: Теорії та докази . Нью-Йорк: Олдін де Груйтер.

Англія, П. (2000). Розрив в оплаті праці між чоловічими та жіночими робочими місцями: організаційно-правові реалії. Закон та соціальне розслідування Закон про соціальне розслідування, 25 (3), 913-931.

Інститут досліджень жіночої політики, порівнянна вартість та різниця в зарплаті: успіх у штатах (Вашингтон, округ Колумбія: IWPR, 1999)

Ковач, JC (2006). Мета аналізу роботи. Робоча тривалість , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Легалізація гендерної нерівності: суди, ринки та нерівна оплата жінок в Америці . Кембридж: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Управління людськими ресурсами: Отримання конкурентних переваг . Нью-Йорк: McGraw-Hill / Irwin.

Шваб, Дональд П. 1980. “Оцінка роботи та встановлення заробітної плати: поняття та практика”. У: Е. Роберт Лівернаш, вид., Порівняна вартість: проблеми та альтернативи . Вашингтон, округ Колумбія: Консультативна рада з питань рівної зайнятості, с. 49-77.

Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року. Отримано 19 березня 2016 р. З

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Плюси та мінуси порівнянного та того, про що ви насправді повинні знати. Отримано 18 березня 2016 р. З

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Посібник ECS для прийняття рішень з управління зарплатою .