Сучасні уроки з "римського посібника з управління рабами"

Вступ

Вже було сказано, що майже в будь-якій книзі можна знайти уроки для життя, і що найдавніші тексти мають найтриваліші уроки.

Чого ми можемо навчитися сьогодні з книги "Римський путівник з управління рабами" , написаної як керівництво для управління рабами під час піку Римської імперії близько 100 р.

Грецька ваза раба, що віддає дитину матері

Рабство було майже універсальним інститутом, що практикувався в історії та на континентах.

Дивіться сторінку для автора через Wikimedia Co

Історична перспектива

Римський посібник з управління рабами був написаний, щоб відобразити погляди рабовласницьких товариств, потягнувши з багатьох джерел, щоб дати римський погляд на рабство 2000 років тому.

Хоча рабство було невід'ємною частиною суспільств у всьому світі від доколумбової Північної Америки до Африки до Азії до Європи, ми маємо найбільше багатства інформації про римські погляди на рабство.

Рабство для греко-римського суспільства не було расовим, як це було в Америці 1800-х років, за винятком слуг. Римляни могли продати своїх італійських дітей у рабство для сплати боргів, тоді як неримляни могли ними володіти. Римляни зробили послугу своїм нинішнім громадянам, вимагаючи продати невільників за межами їхньої території, тому колишнього друзі та колеги нового раба не бачили.

Американське суспільство сьогодні успішне, оскільки воно не визначає людей за "класом", який заважає меритократії. Римляни могли бути продані в рабство як покарання за свої злочини або для виплати боргів, тобто вільні римляни могли опинитися рабами, тоді як звільнені раби зазвичай ставали римськими громадянами.

Хоча книжковий трактат зосереджений на управлінні рабами, він має цікаві поради, актуальні на сьогодні. (Я не буду розглядати будь-яке порівняння між найманими рабами, які можуть змінити роботу, та справжніми рабами, які були "Avox", інструментами без голосу, яких можна покалічити та вбити за примхою власника. Знову ж таки, батько міг стратити будь-якого члена його сім'я теж.)

Греки вважали рабів рабами, перешкоджаючи прийняттю їх до середнього класу навіть після звільнення. На відміну від цього, римляни розглядали рабство як тимчасовий стан. Вони могли і приймали б звільнених рабів як потенційних рівних, хоча поводитися з ними більше, як з «новими багатими», знущалися на початку 1900-х років старими багатими землевласниками.

Деякі поради щодо управління рабами та підлеглими залишаються вірними сьогодні, незважаючи на 2000 років часу та багато соціальних зрушень, просто тому, що людська природа не сильно змінилася. Які уроки управління ви можете отримати сьогодні з «Римського посібника з управління рабами» ?

Пошук потрібної людини для роботи

З’ясуйте передумови тих, кого ви можете розглянути, працюючи на вас, наприклад, їх юридичну відповідальність за проступки та трудову етику.

Не залучайте занадто багато людей з одного походження, інакше їх лояльність буде одна до одної замість більшого цілого.

Ті, хто направляє робітників, можуть зробити це просто для того, щоб позбутися їх, а не дати чесні рекомендації. Перевірте набори навичок та здібності.

Наймайте людей, які володіють навичками, необхідними для вашої роботи. Не приймайте на роботу того, хто має таланти, які перевищують посаду, і стримуйте їх.

Уникайте меланхолійних працівників, оскільки вони не зможуть добре працювати і відволікатимуть інших постійними скаргами.

Підбирайте людей для роботи, виходячи з темпераменту та фізичних якостей, які він вимагає. Ті, хто штовхає плуг, повинні бути достатньо сильними для роботи і в той же час досить м’якими з тваринами, щоб добре виконувати завдання. Надавати комусь роботу, яку вони фізично не можуть виконати, - це вина менеджера, а не працівника.

Навчання своїх людей

Навчіть людей виконувати призначені їм ролі.

Навчений талант коштує дорого. Розгляньте необроблений талант, який можна перетворити на той, який вам потрібен, і вважайте це довгостроковою інвестицією. Однак розвиток доморощених талантів може зайняти багато часу, саме тому це не робиться частіше.

Тільки соціальні конвенції призводять одних до володіння / управління іншими. Навчіть соціальним умовам щодо чиєїсь ролі та положення.

Визнайте, що тим, хто переходить від однієї організації до іншої, потрібен час, щоб вивчити свої нові ролі та нові ритми.

Майте чіткі робочі ролі, щоб створити чітку підзвітність, що, в свою чергу, забезпечує важку роботу. Коли ви змінюєте чиюсь робочу роль, переконайтесь, що вона навчена для цього.

Хтось, кому давно не доводилось працювати або раніше не працював у полі (в прямому чи переносному значенні), можливо, знадобиться час, щоб не відставати від усіх інших.

Тренери можуть розвивати великий талант у наступному поколінні або поширювати погані ідеї, які заражають інших. Найгірше тим, хто має трохи знань і думає, що він геній.

Акції та зниження

Організації, які могли б асимілювати прибулих і дозволити тим, хто внизу, підніматися, з більшою ймовірністю зростатимуть і витримуватимуть, ніж ті, хто цього не робить.

Ті, хто не відповідальний, часто піддаються хоробрості та шляхетності під час кризи, і цих підлеглих слід розглядати для вищого рангу.

Якщо колишнього менеджера доведеться понизити, відправте їх на роботу кудись ще. Це створює плутанину і занепокоєння, коли доводиться віддавати накази підлеглому, який раніше був начальником.

Працівники, які виходять за межі розумного служіння, роблять їх невмілими та некерованими. Не понижуйте людей, чиї показники впали просто тому, що від них вимагали занадто багато.

Ті, хто намагається сказати начальнику, наскільки він чудовий, повинні зрозуміти, що це не на їх користь. Натомість винагороджуйте тих, хто наполегливо працює і дає результати. Тих, хто не зможе доставити, слід понизити.

Нехай ваш менеджер має інформацію про те, ким буде помічник менеджера, оскільки це той, з ким йому або їй потрібно тісно співпрацювати. Однак така посада все ще є рішенням власника.

Заохочення та покарання

Не карайте людей жорстоко за незначні правопорушення. Не ставтеся до них з несправедливістю чи жорстокістю.

Звичайні люди погано працюють, якщо хороша поведінка не приносить ніякої користі і немає покарань за невдачу.

Привілеї повинні надаватися відповідно до того, наскільки вони заслужені, а не фаворитизму.

Щедро хваліть працівників, особливо тих, кого це найбільше спонукає.

Вимагайте від осіб нести особисту відповідальність за утримання своїх інструментів. Вартість заміни інструментів дорога, і притягнення їх до відповідальності зменшує втрати.

Використовуйте сторонніх, коли ті, хто вже працює на вас, не підходять для цієї роботи. У довгостроковій перспективі це дешевше, як за продуктивністю, так і за якістю.

Тамара Вілхайт

Управління фондами оплати праці та затратами праці

Найвищі таланти мають найвищу ціну, але не платіть скандальних сум за когось лише на основі імені та престижу, який, як ви сподіваєтесь, вам принесе.

Це може сприймати як принизливе звернення за допомогою до сторонніх людей, але залучення зовнішніх підрядників завжди трудомістке. Вони можуть не приїхати, як очікувалося, працювати неякісно і взяти на волю зі своїми гонорарами. Покладайтеся на домашній талант для регулярно виконуваних завдань, використовуючи людей, здатних їх виконувати. Але наймайте зовнішніх підрядників для неприємних завдань, які ті, хто працює вдома, не захочуть виконувати та / або погано виконують.

Хороші менеджери проти поганих менеджерів

Хороші менеджери розуміють усі завдання, які виконуються під ними. І якщо в знаннях про ділові операції є прогалини, вони їх заповнюють.

Погані менеджери постійно прагнуть отримати короткострокові вигоди, щоб поліпшити свою видимість прибутковості, на довгострокову шкоду організації.

Запитання чиєїсь думки свідчить про повагу до них, але вам не потрібно її дотримуватися. Шукайте поради тих, хто знає про тему більше, ніж ви.

Менеджери повинні використовувати працівників лише на користь організації, а не для їх особистої вигоди.

Потенційні зловмисники контролюються, коли найнижчий підлеглий може повідомляти топ-менеджерам про проступки своїх начальників.

Постійні поради щодо управління

Не поспішайте реагувати. Завжди рахуйте до 10, перш ніж діяти.

Давайте чіткі та певні команди, коли хочете щось зробити. Не вагайтеся щодо того, що ви хочете, і ніколи не зліться, якщо хтось не зробив неправильно доставку за незрозумілим запитом.

Не робіть помилок, додаючи до штату, щоб підвищити престиж, хоча це поширена причина, чому менеджери додають підлеглих і сприяють зростанню керівництва. (Наявність рабів у римські часи було символом статусу, а також зручністю, і тоді було засуджено до марних розміщень).

Менеджери бізнесу вгорі, як правило, виявляють, що кількість працівників внизу має тенденцію до збільшення через легкість найму їх, тоді як навантаження на менеджерів середнього рівня має тенденцію до збільшення. Збалансуйте вимоги до передових керівників, щоб їх не витіснили з фірми.

Переконайтеся, що всі в організації вивчають хоча б основи загальної мови, щоб вони могли спілкуватися між собою та розуміти вказівки начальника.