Запобігання соціальній бездіяльності

Сучасне глобальне ділове середовище є надзвичайно конкурентоспроможним і зосередженим на стратегії. Отримання конкурентних переваг є критичним для перевершення конкурентів. Організації часто покладаються на роботу груп і команд для виконання завдань, що вимагають безлічі наборів навичок, суджень та досвіду (Ulke & Bilgic, 2011).

Командна робота здатна надати фірмам конкурентну перевагу різними способами. Примітно, що коли люди працюють у командах, вони іноді дають результат, більший за очікуваний від окремих внесків. Це називається синергією (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).

Також широко відомо, що компанії здатні пришвидшити інновації на ринку завдяки використанню міжфункціональних команд (Tabrizi, 2015). Важливість ефективних команд загальновизнана. Таким чином, найбільш затребуваною характеристикою нових співробітників в організації є здатність ефективно працювати у складі команди (Sharma та ін., 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Робочі групи стали найважливішими частинами способу ведення бізнесу в організаціях (Ulke & Bilgic, 2011). Хоча необхідність створення та створення ефективних команд добре зрозуміла, під час дослідження 95 команд у 25 провідних корпораціях було виявлено, що майже 75% міжфункціональних команд є дисфункціональними (Tabrizi, 2015).

Організації мають рацію приділяти час та ресурси тімбілдингу, однак очевидно, що слід зосередитись на запобіганні та / або зворотній дисфункції команди. У цій статті буде проаналізовано одну відому причину зниження продуктивності праці та порушення функцій групи - соціальне бажання.

Що таке соціальна бездіяльність?

Соціальне бажання, також відоме як Ефект Рінгельмана, - це тенденція для людей зменшувати свої вкладення під час роботи в групах (Clark & ​​Baker, 2011). Вперше концепт був відкритий у 1913 році французьким інженером Максом Рінгельманом під час проведення його відомого експерименту з натягуванням мотузки.

Рінґельманн попросив учасників дослідження натягнути мотузку з якомога більшою силою, наскільки вони могли окремо. Потім учасників розміщували у групи по двоє, троє чи вісім і просили повторити завдання групою. Для вимірювання сили натягування мотузки учасників використовували калібр. На відміну від гіпотези Рінгельмана, було встановлено, що зусиль учасників було менше, коли вони працювали в групі, ніж коли вони виконували завдання індивідуально. Також було помічено, що із збільшенням кількості учасників у групі особи у групі докладали менше зусиль. Висновком цього дослідження було те, що люди працюють нижче своїх можливостей під час роботи з іншими (Mefoh & Nwanosike, 2012).

З моменту первинного відкриття Рінгельмана було проведено багато досліджень, щоб підтвердити його висновки (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; та ін.). Дослідження 1979 року, присвячене вболіванню, крику та аплодисментам серед людей, порівняно з групами, опублікованими Латаном, Вільямсом та Харкінсом, підтвердило теорію Рінґельмана та створило слово «соціальна хліб» (Clark & ​​Baker, 2011).

Поради щодо зменшення та усунення соціального безробіття

1. За інтелектом, тип добросовісності - найкращий прогностичний показник. Крім того, співробітники, які високо оцінили добросовісність та погоджуваність, швидше за все, пройдуть додаткову милю та компенсують втрату членів команди в ситуаціях команди, а отже, "компенсують негативні наслідки та запобігають втраті процесу, спричиненій недостатньо ефективними членами команди" (Schippers, 2014, с. 63). На практиці HR-фахівці повинні використовувати тест особистості, щоб наймати людей, які мають високі показники як добросовісності, так і приємності - особливо, коли кандидата наймають на роботу, яка вимагає високого рівня колективної роботи.
2. Можливість ідентифікувати індивідуальний внесок у груповій роботі зменшує випадки соціального бажання (Clark & ​​Baker, 2011). Практикуючі повинні створити системи вимірювання результативності, які вимірюють ефективність роботи команди та індивідуальну ефективність роботи в командах. Висококваліфіковані команди повинні бути визнані та винагороджені за допомогу в цих зусиллях.
3. Організація повинна продовжувати усвідомлювати необхідність сприяти згуртованості груп та тримати якомога менший розмір групи, щоб зменшити соціальне бажання (Liden, et al., 2004). Крім того, було зроблено висновок, що якісне спілкування призводить до згуртованості завдань, що негативно позначається на соціальній бездіяльності. Якісне спілкування саме по собі також негативно позначається на соціальній бездіяльності. Таким чином, організації повинні активно працювати над покращенням якості спілкування (за допомогою відкритості, точності інформації, багатства тощо), щоб отримати вигоду від посиленої згуртованості завдань та зменшення соціального бажання (Lam, 2015).

Висновок

На закінчення, особи, які працюють у командах, можуть свідомо чи несвідомо стати жертвами соціальних безвихідь (Clark & ​​Baker, 2011). На сьогоднішньому робочому місці вважається, що успіх приходить від колективної роботи (Deka & Kashyap, 2014). Для досягнення організаційного успіху слід належним чином піклуватися про запобігання або ліквідацію соціальної бездіяльності.

Хоча не існує ідеального поєднання характеристик особистості при розробці команд (Bell, 2007), які працюють, знаючи, що приємність, добросовісність та колективістські цінності, вибір персоналу для колективної роботи допоможе запобігти соціальному бажання та його негативному впливу на групи. Організації також можуть запобігти цьому явищу шляхом створення систем вимірювання результативності, які оцінюють як командну, так і індивідуальну ефективність роботи в командах з метою підвищення підзвітності (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

Нарешті, якісні комунікації зменшують соціальне бажання і мають подвійний ефект, що збільшує згуртованість завдань. Як скорочення соціального бажання, так і посилення згуртованості завдань є важливими елементами зменшення втрат процесу та ефективного досягнення організаційних цілей.

Список літератури

Белл, СТ (2007). Складні змінні глибинного рівня як предиктори результативності команди: мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J., & Baker, T. (2011). "Це не чесно!" Культурне ставлення до соціальної безробіття в етнічно різноманітних групах. Міжкультурні комунікативні дослідження, XX (1), 124-140.

Deka, DD, & Kashyap, B. (2014, січень). Соціальне бажання - збурення в управлінні людськими ресурсами. Globsyn Management Journal, III (1 & 2), 88-95. Процитовано 20 листопада 2016 року.

Ерлі, ПК (1989). Соціальне бажання та колективізм: Порівняння США та Китайської Народної Республіки. Квартал адміністративних наук, 34 (4), 565-581.

Джордж, Дж. М. (1992). Зовнішнє та внутрішнє походження сприйнятого соціального бездіяльності в організаціях. Журнал Академії управління, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Кідвелл, Р. Е., і Беннетт, Н. (1993). Схильність співробітників до утримання зусиль: концептуальна модель для перетину трьох напрямків досліджень. Академія управління оглядом, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Лам, К. (2015). Роль комунікації та згуртованості у зменшенні соціальної втрати у групових проектах. Щомісячне ділове та професійне спілкування, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA, & Bennett, N. (2004). Соціальне бажання: Польове розслідування. Журнал управління, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). Вплив розміру групи та тривалості винагороди на соціальне бажання. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Тенденції соціального бажання та ефективність роботи команди: компенсуючий ефект згоди та добросовісності. Академія управління навчанням та освітою, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Шарма В., Ройчоудхурі І. та Верма М. (2009, березень). Чому навмисно спроектовані команди зазнають невдач? Фактори, що ведуть до дисфункції команди. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Тебрізі, Б. (2015, 23 червня). 75% міжфункціональних команд є дисфункціональними. Цифрові статті Гарвардського бізнес-огляду, 2-4. Отримано з Business Source Premier.

Тенг, К. та Ло, Ю. (2014). Вплив сприйнятого соціального бажання, соціальної взаємозалежності та афективного тону групи на ефективність групового навчання студентів. Азіатсько-Тихоокеанський дослідник освіти, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, вересень). Дослідження ролі великої п’ятірки у соціальній бездіяльності працівників інформаційних технологій. Міжнародний журнал відбору та оцінки, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Джес Ньютон