Правильний вид дисципліни працівника

Існує багато підходів до зміни поведінки співробітників. Дізнайтеся більше про прогресивну дисципліну та чому вона працює.

Джек Море, CC-BY

Знай свої права як працівник

Часто важко говорити про дисципліну в цю епоху політичної коректності та засудження будь-якого сприйманого упередженого поводження. Проте всі організації та установи повинні встановити правила та норми, які захищають права та свободи інших людей та забезпечують ефективну роботу на всіх рівнях організації. Без обмеження особистої свободи - це рецепт хаосу та невдач для компанії та зайнятих у ній людей.

Існує певна тенденція поглянути на новаторські компанії, такі як Google, Facebook та інші гіганти Силіконової долини, і побачити те, що, мабуть, здається середовищем, де кожен може вільно робити те, що хоче, поки вони отримують результати. Цей тип культури виявився сприятливим для творчого мислення. Однак побіжний вигляд часто обманює, і це стосується будь-якої організації.

Правила повинні складати частину політики кожної компанії, оскільки без правил організація може заблукати. На нове покоління часто накидають звинувачення в тому, що вони, як правило, більш егоцентричні та недисципліновані в робочому середовищі. Це може бути правдою, але це також питання того, як практикується дисципліна. Якщо його застосовувати як позитивну силу для забезпечення зворотного зв'язку, то він буде слугувати відповідною мотивацією та стимулом зростання. Ось якою має бути прогресивна дисципліна компанії.

Визначення прогресивної дисципліни

Це процес, який блокує контрпродуктивну поведінку та сприяє здатності менеджерів ефективно та послідовно боротися з його наслідками. Цей тип поведінки є серйозним, оскільки може призвести до низького морального духу та зниження продуктивності праці. Ті, хто практикує це, можуть серйозно заразити інших працівників. Витрати можуть бути досить значними, з прямим впливом на підсумок.

На жаль, небагато компаній роблять спроби зрозуміти фінансовий вплив недисциплінованої поведінки. Для того, щоб досягти і постійно підтримувати добрі відносини з працівниками, всі працівники повинні розуміти природу дисциплінарного процесу. Вони повинні усвідомити, що при правильному застосуванні це може принести велику користь усім.

Вісім інгібіторів до дисципліни

Небажання дисциплінувати можна пояснити вісьмома загальноприйнятими факторами, які поширюються майже на кожну компанію та установу. Ви можете використовувати цей список для самооцінки або оцінки інших за шкалою 1–5.

1. Ніколи не пройшов належного навчання: Деяким керівникам ніколи не показували, як ефективно (поступово) розпоряджатися дисципліною, а отже, їм бракує впевненості у вирішенні проблемних людей.
2. Відсутність підтримки з боку керівництва: якщо історичний досвід свідчить, що топ-менеджмент не підтримує або не відповідає дисципліні, то він застосовуватиметься випадково. Встановлення політики та правил прогресивної дисципліни має бути пріоритетом.
3. Страх помсти: Раніше могли бути випадки жорстокої реакції на керівника. Від керівництва залежить створення та просування середовища, де кожен почуватиметься в безпеці. Не повинно бути місця для такого роду залякування.
4. Відсутність послідовності: вони схильні запитувати себе, чому їм слід вживати заходів, коли, схоже, інших це не турбує або їх залякують.
5. Немає часу: Виконання судово-медичної експертизи щодо доказів, опитування зацікавлених сторін забирає занадто багато часу та зусиль. На це можна відповісти, розбивши вартість контрпродуктивної поведінки.
6. Відображена провина: Може виникати почуття провини з приводу дисциплінації когось іншого, якщо керівник в минулому поводився так само. Має бути визнане, що їх роль змінюється, коли їм покладаються обов'язки за інших.
7. Вплив на дружбу: Дисциплінарні заходи можуть спричинити втрату дружби та відчуження від членів робочої групи. Керівники повинні шукати поваги, а не дружби, послідовно застосовуючи дисципліну.
8. Страх перед конфліктом: Деякі люди уникатимуть стикатися зі складною ситуацією, особливо якщо це стосується міжособистісних конфліктів. Деякі люди плутають подобатися з повагою.

Причини та наслідки контрпродуктивної поведінки

Хороший менеджмент наголошує на позитивному підході до дисципліни. На жаль, страх покарання все ще є найбільш стримуючим фактором, що спричиняється багатьма менеджерами. З іншого боку, коли працівники розуміють і приймають правила, які вони вважають розумними та справедливими, вони стають саморегулюючими та зменшують негативний вплив контрпродуктивної поведінки. Це коли дисципліна стає конструктивною і позитивною силою, яка дозволяє людям працювати у співпраці. У компаніях, де дисципліна розглядається лише у вузькому та каральному значенні як реакція, яка карає та виправляє, це призводить до поганого морального стану та впливає на продуктивність праці.

Існує ряд негативних моделей поведінки, які є серйозними руйнівними та руйнівними. Прикладами є непокора, підробка трудових записів, бійки, крадіжки, пияцтво, вживання наркотиків та сексуальні домагання. Вони вимагають негайної уваги керівництва та рішучої реакції, яка може включати призупинення або навіть припинення після завершення належної процедури. Є й інші способи поведінки, які є менш плодовитими, але тим не менш суттєвими перешкодами для ефективної роботи:

Стійке запізнення

Постійні запізнення та прогули деяких працівників потребують пильного контролю. Навіть коли в деяких випадках є виправдання, з хронічними проступками слід боротися за допомогою прогресивної дисципліни. Це надзвичайно помітна поведінка, яку можна виправити за допомогою усних та письмових відгуків. Це часто є причиною значних втрат продуктивності.

Неякісна робота

Відсутність дисципліни та нехтування правилами часто призводять до низької якості. Недисциплінованих працівників, як правило, менше турбує якість роботи, яку вони виробляють. Для належного управління потрібна сувора програма моніторингу, яка може відсіяти цей тип необережної поведінки. Якість нижче стандартної можна визначити за відмовою від товару або за скаргами споживачів. Останнє є більш серйозним, оскільки може призвести до додаткових витрат і до постійної втрати майбутніх продажів.

Необережність, що призводить до нещасних випадків

Дослідження вказують на існування прямої залежності між аваріями та навмисними порушеннями стандартів безпеки або необережністю. Тому доцільно включити аварії до переліку контрпродуктивних видів діяльності.

Пільфування або інший спосіб сприяє втраті запасів

Хоча деяка усадка матеріалів та виробів може бути пов’язана із застарілістю та звичайними відходами, розкрадання працівників, необережність чи неправильне ведення обліку є значним фактором, що призводить до втрат запасів. Це вимагає моніторингу та застосування ретельно розпорядженої дисципліни.

Саботаж, зневага та зловживання

Машини та обладнання зношуються, і вони потребують профілактичного обслуговування та ремонту. Але вони також можуть піддаватися саботажу, нехтування або зловживання працівником. Така екстремальна контрпродуктивна поведінка може бути дуже дорогою як з точки зору витрат на ремонт, так і через зниження рівня продуктивності та безпеки.

Очевидно, що факторів, що сприяють неефективності, більше, але контрпродуктивна поведінка може представляти для компанії високу вартість. Всі ці негативні дії можна контролювати або зменшувати за допомогою освіченої дисципліни. Його метою повинно бути створення робочого середовища, яке підтримує високий рівень морального духу та досягає цілей компанії, з мінімумом контрпродуктивної поведінки. Дисципліна повинна призвести до того, що працівники добре знатимуть свою роботу і працюватимуть спільно для виконання доручень та своєчасного досягнення цілей групи.

Як працює прогресивна дисципліна

Прогресивна дисципліна визначається як процедура, яка використовує посилення дисциплінарних попереджень та дій, що протистоять контрпродуктивній поведінці - від усних та письмових попереджень до зупинення та припинення. Цей тип процедур відповідає арбітражним випробуванням для належної процедури та справедливої ​​причини та успішно реагував на всі виклики як в арбітражному, так і в судовому процесі. Мета прогресивної дисципліни - виправити поведінку працівника та відновити роль людини як продуктивного члена робочої групи. Це також діє як нагадування іншим працівникам про те, що вони будуть нести відповідальність таким же чином.

Прогресивна дисципліна міцно базується на розумних правилах, що відображають потреби компанії ефективно продавати свою продукцію чи послуги та ефективно обслуговувати клієнта. Правила повинні обговорюватися з працівниками, щоб кожен працівник їх розумів. Правила застосовуються виключно на робочому місці. Вони не обмежують життя працівників поза компанією, за винятком питань, які можуть негативно вплинути на репутацію бізнесу. Застосування правил повинно мати абсолютну послідовність. З порушеннями слід боротися справедливо, а покарання призначається рівномірно.

Шість кроків до дисциплінарного аналізу проблем

При аналізі проблем дисципліни корисно усвідомлювати, що жодна з двох ситуацій не є абсолютно однаковою. Люди складні, а ситуативних змінних багато. Отже, керівник повинен ретельно дослідити та ретельно розглянути сім ключових питань, щоб визначити ступінь дисциплінарного стягнення:

1. Чи це таке серйозне порушення, як зловживання наркотиками, яке може вимагати тимчасового звільнення робочої сили під час проведення належного розслідування?
2. Який проміжок часу між поточним та іншими порушеннями, спричиненими тим самим працівником?
3. Чи це інцидент із повторюваною схемою чи поведінкою?
4. Який пріоритет поставила компанія у вирішенні подібних ситуацій?
5. Чи працював службовий стаж надійного та кооперативного працівника?
6. Чи існують незвичні та пом’якшувальні фактори, які сприяли ситуації?
7. Чи існують чітко визначені правила, що регулюють поведінку працівників та повідомляються працівникам, бажано в письмовій формі; і чи можна обгрунтовано очікувати, що вони знатимуть їх усіх?

Просто застосування дисципліни

• Адекватне попередження про наслідки певної неприпустимої поведінки.
• Завершення ретельного розслідування перед адмініструванням дисципліни. Таке розслідування повинно включати письмові заяви залучених працівників (працівників) та всіх інших сторін, які могли бути свідками інциденту.
• Розслідування повинно бути справедливим та об'єктивним.
• Не вимагається, щоб докази були незаперечними або не викликали розумного сумніву, за винятком випадків, коли передбачувані проступки мають кримінальний або серйозний характер, що може завдати шкоди репутації працівника та серйозно погіршити його шанси на подальшу роботу.
• Правила, накази та покарання повинні застосовуватися рівномірно та без будь-якої дискримінації. Якщо примусове виконання в минулому було слабким, керівництво не може раптово змінити ситуацію та почати жорсткі дії, не попереджаючи попередньо працівників про свої наміри.
• Покарання повинно бути обґрунтовано пов'язане з тяжкістю правопорушення та минулим стажем працівників. Виправдано, що хороша історична трудова книжка повинна спричинити легшу реакцію.
• Усі працівники повинні оцінюватися за однаковими стандартами, а правила повинні застосовуватися однаково для всіх. Правила повинні бути чітко прописані в Довіднику для працівників .
• Усі працівники повинні бути захищені від несправедливої ​​дисципліни і мати право оскаржувати будь-які дії компанії, що загрожують позбавленням їх основних прав.