Семиступінчаста система підвищення ефективності роботи працівників

Менеджери досягають цілей ефективності шляхом ефективного навчання, мотивації та розвитку своїх співробітників. Простий у використанні інструмент може допомогти менеджерам досягти як короткострокових, так і довгострокових цілей ефективності.

Деяким менеджерам важко допомогти працівникам визначити першопричину конкретних проблем, що впливають на їх роботу. Працівники часто скаржаться на те, що їх критикують за виникнення проблем, які не піддаються їх контролю. Ця семиступінчаста система розроблена, щоб допомогти менеджерам визначити основну причину проблем, пов’язаних із продуктивністю, та як знайти відповідні рішення.

Система виділяє сім факторів, необхідних для ефективної роботи:

• Мотивація
• Здатність
• Сприйняття ролей
• Організаційна підтримка
• Екологічна придатність
• Оцінка
• Термін дії

Впорядкувавши ці фактори в легко запам’ятовувану абревіатуру , менеджери, які використовують цю систему, зрозуміють, як покращити ефективність роботи працівників:

Р: Справжні знання та вміння виконувати роботу

Е: Навчався чіткому опису роботи

В: Активний інтерес до працівника з боку компанії

Л: Любить виконувати роботу.

Я: Вкладайте час і енергію в роботу працівника.

Z: Нульові юридичні проблеми з рішеннями

Е: середовище, яке підходить

Простота системи є одним із найпривабливіших її аспектів. Це не нова управлінська примха, наповнена складним технічним жаргоном. Це легко запам’ятати або застосувати:

Справжні знання

Справжні знання та навички для виконання роботи. Це стосується знань та навичок працівника, які дозволять їм успішно виконувати необхідні обов'язки та відповідальність. Ніхто не є абсолютно компетентним і не здатним робити все однаково добре. Ключові компоненти здібностей включають:

• Освіта, що відповідає обов’язкам та відповідальності (офіційне та неформальне навчання працівника, яке сприяє їх успішному проходженню).
• Досвід, відповідний виконуваному завданню (попередній досвід роботи, який допомагає у виконанні завдання).
• Відповідні схильності (навички та риси працівника, які посилять шанси на успішне виконання завдання).

При аналізі результатів роботи працівника керівник повинен просто запитати: "Чи має цей працівник знання та навички, необхідні для ефективної роботи?" Якщо в цій галузі існує проблема, деякі конкретні рішення можуть включати навчання за спеціальними завданнями, інструктаж, офіційні курси або перерозподіл обов'язків або відповідальності.

Навчається за описом роботи

Ви обрали чіткий опис роботи. Він стосується розуміння працівником і прийняття того, що робити, коли це робити і як це робити. Щоб працівник глибоко розумів свою роботу, він повинен чітко усвідомлювати:

• Вимірювання продуктивності для своєї роботи.
• Як можна досягти оптимальних показників.
• Пріоритет цілей та завдань виконання.

При непорозумінні завдання або роботи це призведе до поганого виконання. Менеджери повинні забезпечити, щоб усі цілі були точно записані. Співробітника слід заохочувати задавати питання, щоб з’ясувати будь-які незрозумілі ситуації.

Активний інтерес

Ctive інтерес до працівника компанії. Також звана організаційною підтримкою, вона означає організаційну допомогу або підтримку, які потрібні працівникові для ефективного завершення своєї роботи. Деякі компоненти організаційної підтримки включають:

• Адекватний бюджет.
• Інструменти для виконання завдання та відповідні засоби для виконання завдання.
• Необхідна підтримка з боку інших відділів.
• Наявність матеріалів та матеріалів.
• Адекватне розподіл людських ресурсів для завершення роботи.

Любить роботу

" Прагнення робити роботу" - це результат, коли працівники мотивовані успішно виконувати всі свої завдання. Менеджер повинен пам’ятати, що не всі люди однаково натхненні. Загалом, працівники, як правило, більш мотивовані, якщо отримують якесь визнання.

Проблеми в цій галузі слід спочатку оцінювати у світлі належного використання винагород. Співробітник повинен розуміти, що результати роботи безпосередньо пов’язані з оплатою праці, просуванням по службі, визнанням та безпекою роботи. Співробітники мають природну тенденцію до оптимальних показників роботи за винагороду та до неефективних результатів, коли їх не винагороджують. Однак винагорода не обов'язково повинна бути грошовою, щоб бути ефективною. У деяких випадках буде достатньо відповідних відгуків, таких як поплескування по спині. Це позитивне підкріплення успішної діяльності має бути невід’ємною частиною загальної системи стимулювання.

Інвестування часу

Я інвестую час і енергію в роботу працівника. Сюди входять офіційні та неформальні процеси коучингу та зворотного зв’язку. Коучинг полягає у тому, щоб дати працівникам зрозуміти, наскільки добре вони працюють на своїх робочих місцях. Менеджери не можуть розраховувати на покращення показників роботи, коли вони не знають про проблеми. Завдяки постійному зворотному зв'язку не повинно бути сюрпризів у щорічному огляді результатів.

Якщо існує проблема оцінки, вона, ймовірно, була спричинена відсутністю щоденних відгуків. Це має бути як позитивним ( зловити когось, що робить щось правильно ), так і негативним за погану ефективність. Багато менеджерів зосереджуються на поганому і сприймають позитивні результати як належне. Негайне визнання добре виконаної роботи може служити життєво важливою частиною тренерського процесу. Це підвищує мотивацію, зміцнює лояльність компанії та досягається за дуже незначні витрати.

Нульові юридичні питання

"З еро юридичні проблеми з рішеннями" є результатом етики та законності рішень, пов'язаних із працівниками. Менеджери повинні знати трудове законодавство, судові рішення та політику компанії, щоб гарантувати, що їх рішення не будуть оскаржуватися. Усі рішення співробітників повинні бути пов'язані виключно з критеріями, орієнтованими на результати діяльності. Усі інші упередження повинні бути усунені. Рекомендації щодо просування по службі, призупинення чи звільнення повинні бути повністю задокументовані та обмежені питаннями ефективності.

Фактори навколишнього середовища

Ē КОЛОГІЧЕСКІХ фактори є зовнішніми авторитетами продуктивності. Ключові елементи цього компонента включають конкуренцію, зміну ринкових умов, державні норми та порушення ланцюга поставок. Аналізуючи ефективність роботи, менеджер не повинен звинувачувати працівників у проблемах, пов’язаних із продуктивністю, які були викликані зовнішніми факторами, над якими вони не мають контролю. Однак від працівників слід очікувати найкращих розумних результатів за несприятливих зовнішніх умов. Важливо визначити, що є розумним за цих обставин.

На закінчення, цю семиступінчасту систему можна використовувати для аналізу практично будь-яких прогалин у продуктивності. Менеджери можуть поглянути на ситуацію та визначити, який із семи факторів відповідає за конкретну проблему ефективності. Часом у грі може бути кілька факторів.