Зміст:
- Позови про помсту зростають.
- Що стоїть за різким зростанням вимог?
- Як присяжні розглядають вимоги про помсту?
- Що це означає для трудових відносин?
- Що таке незаконні помсти?
- Захищена діяльність
- Несприятлива дія
- Причинний зв’язок
- Тягар доказу
- Десять стратегій зменшення ризику вимог помсти
Зростають вимоги працівників щодо помсти. Дізнайтеся, як уникнути цих претензій.
Canva.com
Посилення судових процесів щодо вимог помсти щодо зайнятості збільшується. Співробітники подають більше звинувачень у помсті, ніж будь-коли раніше, і Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) переслідує багато з цих позовів.
Позови про помсту зростають.
Справа в тому: 23 серпня 2011 р. EEOC подав позов проти автосалону в Сан-Франциско, Фремонт Тойота, вимагаючи, щоб автосалон займався незаконними переслідуваннями та помстою проти своїх працівників з боку національного походження. У скарзі, поданій в окружний суд США у північному окрузі Каліфорнії, йдеться про те, що генеральний директор представництва дискримінував чотирьох афгано-американських співробітників з продажу, серед іншого називаючи їх "терористами" під час зустрічі персоналу. Після того, як продавці повідомили про переслідування, вони стверджують, що їхні умови праці стали настільки нестерпними, що їх змусили подати у відставку. У позові також зазначається, що афгано-американський менеджер, який виступив від імені чотирьох чоловіків, був звільнений за протидію переслідуванням.
Кількість заяв про помсту, що подаються до ЄЕОК щороку, майже подвоїлася з 1997 року. Більше третини всіх звинувачень, поданих до ЄЕОК у 2010 фінансовому році, включали заяви про незаконні помсти на робочому місці. Кількість заяв про помсту в даний час перевищує всі інші категорії незаконної дискримінації, включаючи расову дискримінацію, яка в історії була найбільш частою судовою заявою про дискримінацію.
Що стоїть за різким зростанням вимог?
Що стоїть за різким зростанням вимог? Існує кілька факторів. По-перше, рішення Верховного суду США полегшило службовцям, що зазнали несправедливості, та їх адвокатам довести незаконну помсту. Раніше працівникам доводилося доводити, що вони зазнали певної відчутної економічної шкоди, наприклад, втрати роботи, погіршення посади або передачі на підвищення, щоб взяти верх у справі про помсту. У справі « Берлінгтон Північна та Санта-Фе залізнична компанія проти Уайта» 2006 року Верховний суд розширив сферу дії, яка вважається репресивною поведінкою.
Згідно з новим, нижчим стандартом, працівник може мати змогу довести протиправні помсти на підставі будь-яких "суттєво несприятливих" дій, які можуть відмовити розумного працівника скаржитися на дискримінацію або підтримувати скаргу іншого працівника. Застосовуючи цей стандарт, суди визнали наступні дії достатньо несприятливими для заявлення позову про помсту: збільшене навантаження, переведення в інший офіс або на менш престижну посаду, негативна оцінка роботи та скасування привілеїв на дистанції.
Як присяжні розглядають вимоги про помсту?
Іншим фактором є зростання визнання того, що присяжні більш сприйнятливі до вимог про помсту, ніж інші заяви про дискримінацію. Працівники частіше переважають у справах про помсту та отримують суттєві винагороди, ніж у інших видах трудових справ. Чому? Тому що присяжні розуміють людську природу. Вони розуміють, що керівнику, якого незаконно звинувачують у дискримінації чи переслідуванні, буде важко поводитися із працівником, який скаржиться, ніби нічого не сталося. Але саме цього вимагають закони про помсту - проявити надлюдську стриманість перед звинуваченням.
Присяжним порівняно легко повірити, що керівник завдав удару у відповідь на обвинуваченого працівника у незаконному помсті, навіть якщо це ж присяжне також приходить до висновку, що основна скарга на дискримінацію відсутня. Співробітники та їх адвокати, усвідомлюючи цю динаміку та потенціал для величезної виплати, стають все кмітливішими в тому, щоб грати на карту помсти, коли це можливо.
Що це означає для трудових відносин?
Що це означає для трудових відносин? Це не означає, що працівники можуть ізолювати себе від наслідків своєї поганої роботи чи поганої поведінки, просто подавши скаргу на дискримінацію. Однак це означає, що роботодавці потребують ефективної стратегії уникнення вимог про помсту.
Перший крок - це глибоке розуміння того, що є незаконною помстою. Другий - вжити відповідних заходів, щоб цього не відбувалося на робочому місці. Як заявив директор округу Сан-Франциско EEOC Майкл Бальдонадо у прес-релізі, в якому анонсував справу "Фремонт Тойота", "ми сподіваємося, що цей позов нагадуватиме роботодавцям належним чином реагувати на скарги про переслідування або дискримінацію, вчасно розслідувати і вживати заходів для припинення будь-яких неправомірних дій".
Що таке незаконні помсти?
Більшість федеральних законів та законів про дискримінацію у сфері праці містять положення про помсту. Наприклад, Розділ VII Закону про громадянські права 1964 р., Який містить широкий захист від дискримінації за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі та національного походження, робить незаконним помсту проти когось за скаргу на дискримінацію та подання обвинувачення дискримінації, або участь у розслідуванні або судовому процесі, що передбачає нібито дискримінацію.
Інші закони, такі як Закон Сарбейнса-Окслі 2002 року (SOX), захищають "викривачів", які повідомляють про незаконні дії. SOX, який був прийнятий після скандалів Enron та WorldCom, забезпечує захист працівників публічних компаній, які повідомляють про корпоративні шахрайства. Крім того, багато штатів визнають загальноправову причину позову за незаконне звільнення, якщо когось звільняють з причин, що порушують державну політику, таких як повідомлення про незаконну чи небезпечну діяльність.
Для того, щоб довести незаконну помсту, працівник, як правило, повинен встановити всі наступні елементи: (1) що він чи вона займалася захищеною діяльністю; (2) що роботодавець вчинив певні несприятливі дії щодо працівника; та (3) існування причинно-наслідкового зв'язку між захищеною діяльністю та шкідливою дією.
Захищена діяльність
Відповідно до Розділу VII та інших антидискримінаційних законів працівник може встановити перший елемент позову про помсту, показавши, що він займався будь-яким із наступних видів захищеної діяльності: (1) поведінка на противагу незаконній практиці працевлаштування; або (2) участь у розслідуванні, розгляді справи чи слуханні справи відповідно до чинного законодавства.
Захищена опозиція включає не лише подання офіційної скарги на дискримінацію, вона також включає погрози подати скаргу, скаргу на дискримінацію щодо себе чи інших та відмову виконувати наказ, який вважається дискримінаційним. Поводження, яке противилося, не повинно бути незаконним; працівник повинен лише обґрунтовано вважати це незаконним. Манера опозиції також повинна бути розумною. Якщо працівник здійснює протиправну, дезорганізуючу або нечесну поведінку на противагу незаконній практиці працевлаштування, працівник, як правило, не буде захищений. Наприклад, працівник, який веде конфіденційну документацію про пацієнтів або кадровий облік інших працівників, порушуючи політику свого роботодавця, не буде захищений, навіть якщо вона намагається використовувати ці записи для встановлення претензії щодо упередженості роботи.
Захищена участь включає подання звинувачення у дискримінації або судовий позов, свідчення в судовому процесі проти роботодавця або надання підписки чи інших доказів під час розслідування ЄЕОК скарги на дискримінацію іншого працівника. Як правило, працівник, який бере участь у провадженні ЄЕОК, буде захищений, навіть якщо він чи вона не діє розумно або добросовісно, на відміну від стандарту розумності, необхідного для доведення захищеної опозиції.
Несприятлива дія
Працівник може встановити другий елемент позову про помсту, показавши, що роботодавець вчинив певні дії, що впливають на трудовий статус працівника, компенсацію, пільги або інші умови працевлаштування. Це включає такі речі, як звільнення, зниження в посаді, дисципліна, переведення на менш бажану роботу або виключення з навчання, яке надається іншим працівникам. Дія повинна бути "матеріально несприятливою", щоб відмовити розумну особу подати або підтримати заяву про дискримінацію.
"Дрібних дрібниць або незначних прикрощів" недостатньо для встановлення несприятливих дій. Працівник, який стверджує, що його уникали в результаті його захищеної діяльності, може бути не в змозі встановити незаконну помсту, якщо він не зможе продемонструвати, що остракізм був настільки суворим і всеохоплюючим, що це вплинуло на умови його працевлаштування.
Матеріально несприятливі дії, що відбуваються поза контекстом зайнятості, можуть вважатися негативною дією. Наприклад, надання негативного посилання після закінчення роботи може бути достатнім для встановлення другого елементу вимоги про помсту.
Причинний зв’язок
Для того, щоб встановити третій елемент позову про помсту, працівник повинен мати можливість показати несприятливі дії, вжиті в результаті захищеної діяльності. Причинний зв’язок дуже рідко доводиться прямими доказами, такими як визнання особою, що приймає рішення. У більшості випадків працівник повинен покладатися на непрямі або непрямі докази, щоб аргументувати свою справу. Наступні фактори можуть створити висновок про помсту:
- Знання роботодавця про захищену діяльність: роботодавець не може помститися працівникові за захищену діяльність, якщо роботодавець про це не знає. Показ попередніх знань є важливим для успіху позову про помсту, але, без того, як правило, недостатньо для встановлення причинно-наслідкового зв'язку.
- Часова близькість: Якщо несприятлива дія відбувається дуже близько в часі після того, як роботодавець дізнається про захищену діяльність, цієї часової близькості може бути достатньо для встановлення причинно-наслідкового зв'язку. З іншого боку, значний проміжок часу між двома подіями, як правило, перемагає претензію. Правильним принципом є те, що проміжок часу, що минув як мінімум шість місяців, може завдати шкоди позову про помсту.
- Недотримання політики та процедур: Якщо роботодавець не виконує власну політику та процедури до вжиття заходів проти працівника, це може бути свідченням помсти. Наприклад, якщо роботодавець дотримується прогресивної дисциплінарної політики, але не виконує всіх кроків у роботі з працівником, може бути знайдено помсту.
- Різноманітне поводження: Аналогічно, докази того, що роботодавець поводився з працівником інакше, ніж інші працівники, які робили подібні речі, можуть створити умовивід помсти.
- Відсутність задокументованих історій проблем із виконанням робіт: якщо роботодавець може показати, що зайнятість передбачалася до охоронюваної діяльності, як це зафіксовано в кадровій документації, буде важко довести помсту. З іншого боку, якщо дія не узгоджується з історією позитивних оцінок результатів роботи, підвищень та премій, роботодавцю потрібно буде пояснити.
- Невідповідні причини: Якщо роботодавець не дотримується своєї оригінальної історії щодо причини несприятливих дій, а згодом придумує різні або додаткові причини, це є доказом приводу, який призведе до дір через захист роботодавця.
Тягар доказу
Спочатку працівник повинен зробити основне, що свідчить про те, що він брав участь у захищеній опозиції чи участі, про що роботодавець знав, і яка вчасно ретельно супроводжувалась матеріально несприятливими діями, з іншими ознаками причинного зв’язку або без них. Тоді роботодавець може захищати себе, показуючи законну причину, що не відповідає репресіям.
Працівник отримує останній постріл, щоб довести, що визначена причина роботодавця не була справжньою причиною, а лише приводом для незаконної помсти. Претекст може бути знайдений, якщо в документації роботодавця є невідповідність або вказані причини для вжиття заходів проти працівника або між діями та власною політикою роботодавця чи минулою практикою.
Десять стратегій зменшення ризику вимог помсти
- Розробити та підтримувати ефективну політику відсутності помсти. Як мінімум, позиція нульової толерантності до помсти повинна бути сформульована в політиці роботодавця щодо боротьби з дискримінацією та домаганнями та в рамках його корпоративної програми дотримання. Подумайте також про здійснення самостійної політики відсутності помсти.
- Усі працівники повинні бути навчені політиці заборони помсти та процедурам подання скарг. Керівники та керівники повинні бути навчені тому, як реагувати на скарги, висунуті працівниками, і як неадекватна або неадекватна реакція може призвести до скарги про помсту.
- Ефективно керувати розслідуваннями. Якщо працівник скаржиться на дискримінацію, до скарги слід поставитись серйозно, швидко та ретельно розслідувавши її. Кожному, хто бере участь у розслідуванні, включаючи співробітників, з якими проводили співбесіду, слід нагадати про політику заборони помсти та повідомити, що вони повинні дотримуватися суворої конфіденційності щодо розслідування. Інформація про скаргу та розслідування повинна розголошуватися лише на основі необхідності знання. Якщо люди не знають про скаргу або не знають, хто брав участь у розслідуванні, працівникові, який скаржиться на помсту, буде важко встановити причинний зв’язок між захищеною діяльністю працівника та будь-якою подальшою несприятливою дією.
- Послідовно застосовуйте політику. Роботодавець повинен застосовувати однакові стандарти роботи та поведінки. Якщо роботодавець дозволяє розкрити порушення політики деяким працівникам, але притягує до відповідальності іншого працівника за таку саму або менш серйозну поведінку, це відкриває двері для заяв про неоднакове поводження, які можуть підтвердити вимогу про помсту.
- Адреси та проблеми роботи документа. Роботодавці повинні регулярно (принаймні щорічно) оцінювати результати роботи працівників, а також негайно документувати та вирішувати будь-які проблеми, пов'язані з ефективністю роботи. Уникайте спокуси ігнорувати проблему або завищувати показник ефективності. Вагома документація про те, що працівник не відповідав очікуванням щодо ефективності роботи та не покращився після тренінгу, забезпечить роботодавцю законну причину, яка не відповідає за помсту, для прийняття несприятливих заходів щодо працевлаштування.
- Уважно перегляньте рішення щодо дисципліни та припинення. Перш ніж вживати заходів, переконайтеся, що всі причини дії задокументовані та є об’єктивні докази, що підтверджують причини. Переконайтеся, що зазначеній причині дії не суперечить жодна документація, що стосується результатів роботи або історії роботи працівника (наприклад, перевірка результативності, підвищення заробітної плати, винагороди). Якщо працівник нещодавно брав участь у будь-якій з наступних дій, ретельно оцініть факти та обставини, щоб переконатися, що між діяльністю працівника та несприятливими діями немає причинного зв’язку:
- Повідомляли або скаржились на будь-яку незаконну чи неетичну діяльність чи порушення політики чи правил компанії.
- Подав скаргу до зовнішнього агентства або судовий позов щодо будь-яких питань, пов’язаних з роботою, або брав участь у зовнішньому розслідуванні скарги чи іншому провадженні.
- Займається профспілковою діяльністю (наприклад, організацією чи пікетуванням) або іншою узгодженою діяльністю.
- Поскаржитися на роботодавця чи інших осіб щодо корпоративного шахрайства, небезпечної практики роботи чи інших питань, які можуть вплинути на суспільні інтереси.
- Будьте чесними щодо причини несприятливої дії. Не намагайтеся запекнути справжню причину вжиття заходів проти працівника. Якщо працівник звільняється за погану роботу, не робіть вигляд, що це відбулося через відмову від роботи. Якщо посада буде заповнена невдовзі пізніше, зазначена причина виявиться приводом з незаконної причини.
- Подумайте про те, щоб залучити нового директора. Якщо працівник скаржився на керівника, подумайте про реструктуризацію середовища, щоб обвинувачений керівник більше не в змозі приймати рішення про працевлаштування щодо цього працівника. Будьте обережні, щоб будь-які внесені зміни не мали суттєвої шкоди для працівника та не впливали на компенсацію працівника, виплати та інші умови працевлаштування. Також переконайтеся, що новий ухвалюючий рішення діє незалежно від внеску "забрудненого" керівника, щоб розвіяти будь-які умовиводи у відповідь.
- Перегляньте та виправте неправильні рішення. Провести неупереджений огляд несприятливої дії та вжити необхідних коригуючих заходів. Швидке скасування попередньої роботи може захистити роботодавця від відповідальності.
- Розгляньте вихідну допомогу як крайній засіб. Іноді роботодавець просто не може обійти поганий набір фактів. У такому випадку розгляньте можливість запропонувати працівникові вихідну допомогу за умови підписання працівником широкого звільнення від усіх претензій, пов’язаних із зайнятістю. Щоб таке звільнення було дійсним, працівник повинен отримати певну компенсацію, вищу за те, що вона мала б право. Наприклад, якщо працівник повинен підписати звільнення, щоб отримати остаточну зарплату, звільнення не буде юридично обов'язковим. Проконсультуйтеся з юрисконсультом, щоб переконатися, що звільнення затримається в суді.
Застереження:
Ця стаття призначена лише для інформаційних цілей і не є юридичною консультацією чи заміною консультації з ліцензованим юристом у конкретному випадку чи обставині.