Завдання проти управління персоналом

Вступ

Спосіб, яким керівники контролюють та мотивують своїх співробітників до досягнення найкращих результатів, багато років дискутував. Теоретики мають різні думки щодо того, який метод найкраще працює, щоб заохотити працівників виконувати свої обов’язки. Основна увага кожної з їх теорій зосереджена навколо завдання або персоналу. Ми проаналізуємо ці два фактори з точним посиланням на керівників, службовців та робоче місце в цілому. Менеджери відповідають за контроль співробітників, роздачу завдань та забезпечення того, щоб все в бізнесі працювало безперебійно.

Управління завданнями

Методика управління завданнями зосереджена на тому, як менеджери контролюють своїх співробітників та координують їх завдання та виробництво в бізнесі. Цей прийом робить акцент на виконанні завдання, не враховуючи людей, які виконують це завдання. Фактори, з якими менеджери зіткнуться з технічної сторони, включають наступне; розподіл завдань співробітників, набір, аналіз роботи, оцінка роботи, адміністрування заробітної плати, оцінка результатів роботи, адміністрування навчання, рівень продуктивності праці, ведення бухгалтерського обліку та інші пов'язані з цим завдання. Очевидно, що одна людина (менеджер) не може виконувати всі ці завдання. Ось чому менеджерам потрібно делегувати ці завдання співробітникам нижчого рівня. Управління, орієнтоване на завдання, часто передбачає стимулювання працівників фінансовими можливостями.Цей тип управління нагадує теорію, запропоновану Фредеріком Тейлором. Він вважав, що працівники мотивовані виключно грошима, а пропонування їм більше грошей збільшить їх продуктивність і випуск. Ця теорія була багато в чому недоліком. Управління завданнями надає великого значення нормам, правилам, термінам, стандартній практиці та критичному огляду.

Управління персоналом

Техніка управління персоналом також відома як техніка управління персоналом. Це стосується методу, за допомогою якого менеджери контролюють «людський» аспект бізнесу. Методика робить акцент на особистій взаємодії з працівниками для досягнення спільних корпоративних цілей. Менеджери, які беруть участь у цьому аспекті бізнесу, стикаються з орієнтованими на завдання аспектами, а також іншими аспектами, такими як; лідерство, мотивація, розвиток організаційної культури, комунікація спільних цінностей, соціальне стимулювання працівників, серед багатьох інших. Цей підхід прагне інтегрувати працівників до основної цінності та місії бізнесу. Це сучасний підхід, який дає працівникам відчуття мети та виконання цілей. Ця техніка нагадує теорії мотивації, запропоновані професором Елтоном Мейо та багатьма іншими теоретиками поведінки.

Відмінності в підході

Ці дві техніки відрізняються між собою підходом, характером та застосуванням.

Підхід до управління завданнями в першу чергу стосується встановлення правил, політики, процедур, контрактів та суворого виконання контрактів та керівних принципів працівників. Управління персоналом, як правило, відокремлене від норм і правил. Це більш спокійне розуміння реалізації політики та контрактів. Він прагне проводити добросовісну політику зі своїми працівниками. Ці відмінності підходу підкреслюються при аналізі мотивації працівників. Управління завданнями практично не турбує мотивацію працівників, тоді як управління персоналом прагне мотивувати працівників за допомогою премій, винагород, соціальних заходів, безпеки на робочому місці та інших факторів.

Відмінності в природі

Техніка також відрізняється за своєю суттю. Управління завданнями має реактивний характер, тоді як управління персоналом є більш активним. Управління завданнями має тенденцію уникати основних організаційних заходів. Він функціонує незалежно, наприклад, менеджер дає одному працівникові одне завдання для виконання. Це завдання часто є чимось дрібним, що сприятиме загальному виробничому процесу, але безпосередньо не впливає на зовнішній вигляд бізнесу. Менеджери часто чекають помилки або помилки, а потім виправляють її сильними методами, такими як звільнення працівника або скорочення заробітної плати. Управління персоналом більш інтегровано з діяльністю бізнесу. Ці керівники прагнуть тісно співпрацювати з працівниками, заохочувати їх та допомагати. Вони прагнуть виправити помилку, перш ніж її допустити,таким чином вони намагаються зменшити потребу у виправних заходах, збільшуючи тим самим продуктивність праці працівників.

Відмінності в застосуванні

Застосування цих двох методів також відрізняється кількома способами. Реалізація управління завданнями не залучає керівників вищого рівня. Співробітники не пов'язані з основними процесами бізнесу. Працівників мотивують лише гроші. Єдиний спосіб привернути увагу керівників під час розгляду скарг - це страйки, колективні переговори та профспілкові дії. Від керівників очікується, що працівники будуть діяти як машини, які виконують завдання, яке їм дають, не ставлячи під сумнів. Вони очікують дотримання термінів та досягнення максимального обсягу виробництва. До управління персоналом часто залучаються лінійні керівники, старші керівники та відділ кадрів. Керівники намагаються вирішувати скарги працівників на індивідуальній основі, уникаючи профспілок та групових дій, де це можливо.Співробітники мотивовані тісною взаємодією з основними цінностями та метою бізнесу в цілому. Менеджери прагнуть догодити клієнтам за допомогою орієнтованого на споживача опитування та використання цієї інформації для розвитку та вдосконалення бізнесу.

Переваги

В обох методик є переваги та недоліки. Перевагами управління завданнями є те, що воно ефективно за часом. Наприклад, бізнесу не потрібно витрачати час на обговорення та запитання працівників про їх думку, щоб прийняти рішення. Менеджери - це авторитетні особи, які приймають рішення, і працівники, як очікується, виконуватимуть ці рішення відповідно до інструкцій. Бізнес може заощадити гроші, не вимагаючи найму фахівців для реалізації програм типу людських ресурсів. Перевагами управління персоналом є те, що працівники мають підвищений моральний дух, таким чином вони будуть виконувати свої обов'язки ефективніше. Це пов’язано з тим, що керівництво особисто бере участь у житті та емоціях співробітників. Працівники стають мотивованими до виконання завдяки тому, що керівництво надає їм більше відповідальності та виявляє довіру до них.

Недоліки

Недоліками управління завданнями є те, що співробітники почуваються небажаними, і це спричиняє їх недостатню роботу. Керівникам потрібно мати справу з профспілками під час скарг. Ці процеси коштують грошей і забирають час, тому протягом цього періоду бізнес різко постраждає у фінансовому плані. Недоліками управління персоналом є те, що воно досить трудомістке. Менеджери не можуть прийняти рішення, не враховуючи почуттів і думок своїх працівників. Співробітники можуть бути розчаровані постійним моніторингом з боку менеджерів.

Відмінності між персоналом та управлінням людськими ресурсами

Висновок

На закінчення, кожна техніка має свої «переваги та недоліки». Кожен з них відрізняється за своїм характером, реалізацією та підходом. Для досягнення успіху бізнес повинен мати обидва ці типи управління. Якщо у бізнесу є лише одне чи інше, вони в кінцевому підсумку зазнають невдачі. Раніше одна техніка могла б спрацювати, але в цьому сучасному, динамічному світі це не зробить. Бізнес повинен мати правильний баланс між фінансовими стимулами та залученням персоналу.