Зміст:
Чи доводилось вам коли-небудь проходити попередню перевірку, перевірку кредиту чи перевірку кваліфікації для свого поточного або минулого роботодавця? Якщо ви відповіли "так", ви пройшли те, що називається попередньою оцінкою / скринінговим тестом. Відбір до працевлаштування - це інструмент, який використовується для подальшого визначення прийнятності потенційного кандидата, крім того, що є в резюме та супровідному листі. Більшість компаній, що мають відділ кадрів, часто використовують їх під час прийому на роботу.
Як роботодавець ви хочете переконатись, що у вас є найкраща людина на всі посади в компанії. Часто підприємства шукають освічених, чесних людей, які добре вписуються в уже створену команду. Ідеальний кандидат з правильним набором навичок, який може допомогти досягти успіху, а головне - прибутку. Ось тут і вступає в дію процес скринінгу перед працевлаштуванням. Система, яка звужує потенційних кандидатів на основі обраних критеріями компанії. Таким чином, роботодавець знає, що кандидат добре підходить, і кандидатів оцінюють справедливо. Безпрограшний правильно?
Але не всі погоджуються. В Інтернеті є багато аргументів проти показників перед початком роботи. Давайте поглянемо на ці точки зору нижче і коротко розберемо, чому з моїм досвідом у наймі та відборі я абсолютно не згоден.
Зі статті "Тестування перед працевлаштуванням: плюси і мінуси":
Добре, я збираюся коротко пояснити, чому я з цим не згоден. Спочатку я повинен згадати, що лише один тест НІКОЛИ не скаже роботодавцю, чи є цей кандидат найкращою людиною для цієї роботи. Звичайно, якщо ви ніколи не використовували CRM-систему до того, як роботодавець або менеджер з найму вже знав би, що з вашого досвіду у вашому резюме і, швидше за все, не запрошував вас для попереднього перевірки на роботу. Але для аргументів, скажімо, компанія попросила цю людину, яка не мала попереднього досвіду, зайти та провести скринінг. Тест, швидше за все, буде встановлений для того, щоб побачити ступінь знань людини та, можливо, готовність адаптуватися та вчитися на місці.
Зі статті "Тестування перед працевлаштуванням: плюси і мінуси":
Хоча завжди можливо, що ви змусите людей лежати на іспиті, я повинен сказати: Не надто ймовірно, що людина, яка є асоціальною, буде шукати роботу в продажах. Більшість людей добре знають, що продажі пов’язані з високим рівнем спілкування, чужістю та здатністю комфортно розмовляти перед іншими. Щодо тесту з етики, і це випливає лише з досвіду, це тим більше тест, на який можна повернутися, якщо кандидат отримає посаду і, можливо, поводиться неетично в майбутньому. Це як би компанія, яка прикриває їх задля, демонструючи, що вони цінують когось із сильною робочою етикою.
Із статті "Ні, я не буду приймати вашу оцінку перед працевлаштуванням. Ось чому:"
Отже, цей аргумент трохи агресивний, але важливий для розгляду. Я розумію, що цю людину відчуває образа через те, що вона повинна здати тест на інтелект і, щоб бути повністю чесним з вами, я не відчуваю цього тесту був правильним терміном для вживання. Але я хочу пояснити, чому такі види тестів зазвичай стають частиною попереднього скринінгу. Іноді трапляється, особливо у великих корпораціях та організаціях, що вони отримують приплив резюме, коли відкривається посада, і навіть після усунення тих, які не відповідають основним критеріям, все ще залишається велика кількість потенційних кандидатів. У підсумку відбувається те, що вони проводять другий тест для подальшої елімінації кандидатів. Наприклад, цього року може не вистачити часу на 65 інтерв’ю. Тож вони вирішуються на тест, який дозволить їм відокремити сильніших кандидатів. Як я вже говорив раніше, я б вживав інший термін, як когнітивне тестування, здатність чи щось подібне, але я дуже впевнений, що роботодавці навмисно не хочуть, щоб ти відчував себе менше.Проходження цих тестів - це просто частина процесу.
Давайте зараз розглянемо причини, за якими працює скринінг перед працевлаштуванням.
Перша і найважливіша причина, за якою працюють скринінги перед працевлаштуванням, полягає в тому, що вони систематично та етично звужують список потенційних кандидатів до теоретично найсильнішого кандидата у списку. Існує безліч різних тестів та методів перевірки, і кожен з них допомагає довести, що процес найму - це забезпечення найкращого кандидата. Як роботодавець, ви повинні забезпечити, щоб ваші процедури найму проводились таким чином, щоб мінімізувати ризик дискримінації.
По-друге, перевірка перед працевлаштуванням працює, оскільки вона дає вам високоякісний найм. Це означає, що, швидше за все, роботодавець потрапляє до кандидата, який не тільки добре підходить, але й залишається на підприємстві протягом більш тривалого періоду часу. Важливі низькі обороти. Часто наймати та навчати працівників для бізнесу може бути надзвичайно дорого.
По-третє, ці скринінгові тести працюють, оскільки вони додають безпеки та безпеки. Перевірка попереднього досвіду та кредитування висвітлює випадки минулого, які можуть становити загрозу для бізнесу або його цінних працівників у майбутньому. Уявіть, найміть когось із дуже низьким кредитним балом для обробки великих сум готівки в банку. Або хтось, хто в минулому був жорстоким як шкільний вчитель.
Проведення попереднього працевлаштування проводиться з поважної причини. Двадцять років тому ці тести проводились лише для керівних посад високого рівня. Компанії усвідомлюють переваги цих скринінгів, і зараз вони проводяться на середньому керівництві та навіть на посадах початкового рівня. Дослідження, проведене в 2015 році Абердинською групою, дійшло до висновку, що "організації, які використовують оцінки перед наймом, на 24% частіше мають співробітників, які перевищують цілі роботи". І хіба це не загальна мета?
Джерела
Біка, Ніколетта. (Немає дати) Тестування перед працевлаштуванням: плюси і мінуси. Ресурси. Працездатний. Процитовано 2 вересня 2020.
Лейхі, Зак. (2015, 10 липня). Плюси та мінуси скринінгу перед працевлаштуванням. Абердінська група. Процитовано 2 вересня 2020.
Макдафф, Алекс. (2018, 16 серпня). Ні, я не буду здавати вашу оцінку перед працевлаштуванням. Ось чому. Примітно, The Journal Bog. Процитовано 2 вересня 2020.