Перелік роботодавців перед звільненням працівників

Коли роботодавець не знає, як звільнити працівника, ризик полягає у судовому спорі про працевлаштування, який є дорогим, трудомістким і відволікаючим для всієї організації. Роботодавці можуть зменшити ризик судових розглядів щодо незаконного звільнення, задавши кілька питань до звільнення працівника. Контрольний список припинення трудових відносин дозволяє роботодавцю знати, коли звільняти когось, заздалегідь визначаючи всі юридичні ризики та проблеми. Якою б не була причина звільнення працівника (погана робота, неправомірна поведінка працівника або усунення роботи), роботодавець може вжити будь-яких додаткових заходів, необхідних для обмеження юридичного ризику, поки не пізно.

Як законно звільнити працівника

Питання для оцінки потенційних юридичних питань при звільненні працівника

Щодо будь-якого рішення про звільнення, задайте наступні питання:

Чи є працівник членом захищеного класу?
Чи був працівник поза роботою внаслідок народження чи усиновлення дитини, важкого стану здоров’я працівника чи тяжкого стану здоров’я подружжя, дитини чи батьків?
Чи вказав працівник або є достовірні об'єктивні докази того, що працівник не може виконувати всі або частину службових обов'язків через травму, хворобу чи інвалідність?
Чи подавав працівник заявку на отримання компенсаційної виплати працівникові чи отримував її?
Чи повідомляв працівник про будь-яку незаконну чи неетичну діяльність чи про порушення політики чи правил компанії?
Чи подавав працівник скаргу до зовнішнього агентства або позов щодо будь-яких питань, пов’язаних з роботою, чи брав участь у зовнішньому розслідуванні скарги чи іншому провадженні?
Чи має працівник право на отримання комісії або премії, якщо він / вона продовжує працювати?
Чи відповідає працівник виходу на пенсію чи близький до того, щоб відповідати критеріям вибору на пенсію?
Чи займався працівник профспілковою діяльністю (наприклад, організацією чи пікетуванням) чи іншою захищеною, узгодженою діяльністю?
Чи скаржився працівник роботодавцю чи іншим особам з питань безпеки чи інших питань, що становлять суспільний інтерес (свисток)?
Чи давались працівникові будь-які обіцянки (письмові чи усні) щодо продовження роботи, працевлаштування на певний час або причин, з яких працівник може бути звільнений?
Чи суперечить заявленій причині звільнення будь-яка документація, що стосується результатів роботи або історії роботи (наприклад, перевірка результативності, підвищення зарплати, премій) або інша документація?

Якщо відповідь на будь-яке з вищезазначених питань є ТАК, працівник може мати змогу заявити позов про дискримінацію або неправомірне звільнення. Зверніться до юрисконсульта, щоб визначити ризик виписки за таких обставин.

Міркування щодо розрядів, пов'язаних з роботою

Перш ніж звільнити працівника за погану роботу, розгляньте наступні питання:

Чи узгоджується очікувана робота з класифікацією робочих місць?
Чи донеслись сподівання до працівника?
Чи було забезпечено працівника необхідною підготовкою та іншими ресурсами для виконання на очікуваному рівні?
Чи насправді результати діяльності працівника не відповідали очікуваним стандартам?
Чи було повідомлено працівника про недостатні результати роботи та чи отримано розумну можливість його вдосконалити?
Чи повідомляли працівника про наслідки невдалого підвищення якості роботи до очікуваного рівня?
Чи існує документація з проблемами продуктивності та зусиллями щодо їх вирішення?
Чи всі працівники з подібними недоліками працювали однаково?

Відповідь на кожне з вищезазначених питань має бути ТАК перед тим, як приступити до виписки.

Міркування щодо поведінкових скидів

Перш ніж звільнити працівника за неналежну поведінку або порушення правил роботи, розгляньте наступні питання:

Чи існує письмове правило чи політика роботи?
Чи обґрунтовано правило стосується безпечної та ефективної роботи роботодавця?
Чи був працівник обізнаний або обґрунтовано повинен був знати про робоче правило чи політику?
Чи було попереджено працівника про наслідки порушення правил? (Це може бути засвідчено знанням працівника правила, передачею правил роботодавцем, послідовним виконанням правил та навчанням.)
Чи було проведено чесне та об’єктивне розслідування, і працівник надав можливість розповісти свою сторону історії?
Чи існують вагомі докази чи докази вини, засновані на фактах, виявлених під час розслідування, з урахуванням мотивів працівника та мети, якої прагне досягти правило?
Чи є звільнення розумним покаранням з урахуванням тяжкості правопорушення та минулого стажу працівника, стажу роботи та умислу?
Чи відповідає звільнення поводженню з іншими працівниками за подібних обставин?

Відповідь на кожне з вищезазначених питань має бути ТАК перед тим, як приступити до виписки.

Міркування щодо викидів через ліквідацію робочих місць

Перед тим, як звільнити працівника через ліквідацію роботи, розгляньте наступні питання:

Чи існує об’єктивна причина для ліквідації робочих місць (наприклад, спад бізнесу, технологічні зміни, географічний переїзд тощо)?
Чи існує документація об’єктивних критеріїв відбору для вибору працівників, посади яких усуваються (наприклад, стаж роботи, попередньо задокументовані результати тощо)?

Відповідь на вищезазначені запитання має бути ТАК, перш ніж приступати до ліквідації роботи.

Чи існують докази того, що ліквідація роботи є хитрощами для звільнення працівника з іншої причини?
Чи є намір заповнити посаду працівника?
Чи вказує аналіз працівників, обраних для усунення роботи, статистично значущий несприятливий вплив на основі віку, раси або статі? (Зверніть увагу, що аналіз несприятливих наслідків слід проводити під керівництвом юрисконсульта, щоб він міг бути захищений за привілеєм адвоката-клієнта.)

Якщо відповідь на запитання ТАК, обговоріть із юрисконсультом ризик продовження роботи з ліквідацією роботи за таких обставин.

Чи поширюється на працівника колективний договір, який містить конкретні положення, що стосуються скорочення чисельності (такі як необхідне повідомлення, спосіб відбору для скорочення чисельності, право на вихідну допомогу тощо)?
Є частиною припинення роботи закриття заводу (остаточне або тимчасове припинення роботи одного місця працевлаштування, що призводить до втрати роботи 50 або більше працівників) або масового звільнення (втрата робочого місця на одному місці працевлаштування щонайменше 33% від співробітників та щонайменше 50 працівників), такі, що будуть спрацьовувати повідомлення згідно із Законом про повідомлення про перенавчання та перепідготовку працівників (WARN)?
Чи буде попрошено працівника підписати звільнення позовних заяв, пов’язаних із працевлаштуванням, у зв’язку із заохоченням до звільнення або іншою програмою припинення трудової діяльності (розірвання трудових відносин), що пропонується більше ніж одному працівнику, таким чином, що вимоги Закону про захист виплат працівникам (OWBPA) будуть відповідати спрацьовує?

Якщо відповідь на ці запитання - ТАК, зверніться до юрисконсульта, щоб переконатися, що всі вимоги, передбачені законодавством та договірними умовами.

Висновок

Завдяки попередньому виявленню та вирішенню правових ризиків перед прийняттям остаточного рішення про звільнення, роботодавці можуть зменшити свої шанси на незаконне припинення судового процесу та посилити захист у разі подання позову.