Скринінг резюме: поради новим менеджерам

Оскільки у вас не буде часу взяти інтерв’ю у всіх, ви повинні бути виборчими при перегляді кандидатів.

Кадрове забезпечення Amtec

Як новий керівник або керівник, який бере участь у наймі співробітників, в якийсь момент вам можуть вручити купу резюме або заявок на роботу.

Часто, коли посада відкрита, є майже некерована кількість кандидатів, які подають заявки або існують у справах Департаменту кадрів. Як зайнятий менеджер, ви, звичайно, не можете особисто взяти інтерв’ю у всіх кандидатів; особливо якщо не всі з них насправді кваліфіковані або підходять для тієї посади, яку ви намагаєтесь зайняти.

Безумовно, можливість доцільно відфільтрувати тих кандидатів, які насправді не кваліфіковані для роботи або мають інші дискваліфікуючі якості, мала б величезну користь.

Рекрутери цим займаються постійно. Ви можете взяти кілька уроків з їх ігрового посібника, щоб допомогти вам згладити вибір і заощадити багато часу. Я обговорю декілька тактик, які допоможуть вам розпочати.

Деякі загальні думки

По-перше, важливо усвідомити, що первинний перегляд заявок або резюме - це лише перший крок у процесі найму. Ваша мета - звузити свій вибір, щоб зосередити більшу частину свого часу на найкращих кандидатах. Ви повинні проводити телефонні та особисті співбесіди лише з кандидатами, які, швидше за все, добре підходять для вашої відкритої посади. Цей показ є простим кроком, щоб організувати людей у ​​групу "відхилення" або "розкладу інтерв'ю".

По-друге, добре розпорядитися, перш ніж розпочати процес скринінгу. В ідеалі, вам слід розробити контрольний перелік вимог, які ви хочете бачити у будь-якому кандидаті, якого ви розглядаєте.

Якщо в процесі відбору будуть брати участь інші особи, ви захочете отримати їхній внесок (або, принаймні, їх схвалення) у розробку контрольного списку (ів) скринінгу. Тип посади, на яку ви наймаєте, буде впливати на те, наскільки детальним буде ваш контрольний список скринінгу, але він може включати:

• конкретні навички
• досвід роботи
• освіта, ліцензії або реєстрації
• знання
• особистісні характеристики
• компетенції
• досягнення
• конкретні вікові вимоги, якщо робота вимагає

Цей контрольний список слід використовувати послідовно та об’єктивно.

Ймовірно, ви розробите більш повний контрольний список, який використовуватимете під час співбесіди. Швидше за все, це буде ґрунтуватися на посадовій інструкції, основних обов’язках та відповідальності та, можливо, міжособистісних та поведінкових характеристиках, визначених як критично важливі для роботи. У деяких організаціях проводиться комплексний аудит роботи, щоб гарантувати, що всі найважливіші функції визначені та відображені в посадових інструкціях. Завдяки такому рівню чіткості процес скринінгу, співбесіди та відбору стає набагато простішим і, швидше за все, буде успішним.

Але наразі цей контрольний список попереднього скринінгу буде трохи більш простим, щоб дозволити вам швидко працювати.

Якими повинні бути ваші критерії скринінгу?

Саме те, на що ви продиктуєтесь під час цього процесу, залежить від вимог до роботи, які ви маєте до відкритої посади.

1. Часто документ, який ви перевіряєте, може бути використаний для керування людьми в подальшому розгляді або поза ним, лише на основі презентації. Наприклад:

• Чи організоване резюме, читабельне та без помилок щодо правопису та граматики?
• Чи супровідний лист добре написаний, короткий, але наповнений корисною інформацією?
• Чи заявка заповнена повністю, вона розбірлива і чи дотримувався заявник інструкцій?

На деяких роботах такі речі можуть бути не критичними. У такій ситуації просто не включайте їх у свою швидку оцінку.

2. Наступним критерієм, який слід врахувати, будуть мінімальні вимоги до роботи. Це можуть бути такі речі, як наявність ліцензії або необхідна реєстрація, мінімальна вимога до освіти, право на право працювати в межах країни, щонайменше один рік досвіду роботи в певному типі робочого середовища або якась інша вимога, що автоматично виключить когось, якщо він не володіє ним.

Під час перегляду резюме або заявки вам слід спочатку перевірити ці мінімальні вимоги, щоб кандидати, які не володіють цими речами, були усунені та не витрачався додатковий час на перегляд їхніх документів. Але для тих, хто проходить, ви можете продовжити перевірку більш високого рівня.

3. Додаткові критерії базуватимуться на кваліфікації, яка є кращою або дуже бажаною. Якби заявник мав цю кваліфікацію, він був би сильним кандидатом, гідним особистого співбесіди.

На цьому етапі можуть виникнути конкретні навички, компетенції, досягнення, досвід роботи тощо. Можливо, вам потрібен хтось, хто володіє певним лікуванням, методом аналізу, використанням певного обладнання або знайомим із певним програмним забезпеченням. Зараз саме час це шукати. Деякі з цих скринінгів можна зробити, просто просканувавши ключові слова, але іноді доводиться робити висновки на основі назв посад, описів посадових обов’язків або досягнень.

Якщо це важливо для роботи, можна також перевірити м’які навички або речі, які є більш якісними. Можливо, слід шукати сильних комунікативних навичок, лідерських здібностей, вирішення проблем, креативного мислення чи гнучкості. Як правило, це вимагає більш пильного вивчення, але, безумовно, може допомогти звузити кількість кандидатів, які вважаються доречними для співбесіди.

Це так само важливо, щоб перевірити м’які навички, як і досвід роботи.

Кадрове забезпечення Amtec

Кілька речей, які слід пам’ятати

Резюме та навіть програми можуть бути дещо оманливими.

• деякі кандидати на роботу залишають критичну інформацію несвідомо.
• деякі краще пишуть супровідні листи та резюме, ніж вміння, необхідні для роботи.
• деякі, хто надзвичайно добре працює на роботі, погано пишуть резюме та мотиваційні листи.
• простір обмежений, тому повні описи досягнень та посадових обов'язків насправді неможливі.
• деякі люди намагатимуться надути свій досвід, досягнення чи кваліфікацію.
• іноді надана інформація може заплутати або, здається, суперечлива.
• посадові назви не застосовуються послідовно в організаціях / компаніях, тож самі по собі вони можуть не мати великого значення.

З цих і багатьох інших причин можна неправильно оцінити придатність даного кандидата. Іноді, можливо, варто вивчити більше за допомогою телефонного інтерв’ю перед тим, як відібрати кандидата, доки він пройшов побіжний відбір предметів, які необхідно мати. Ваше сортування програм або резюме може закінчитися трьома категоріями:

• відкинути
• уточнити більше через телефонне інтерв’ю
• заплануйте особисту співбесіду

Деякі загальні речі, які можуть потребувати роз’яснень під час телефонного інтерв’ю чи особистого інтерв’ю, можуть включати:

• опущена інформація
• прогалини в зайнятості (з’ясувати обставини)
• причини частих змін роботи
• причини залишення попередньої роботи
• обов'язки та відповідальність за певними назвами посади, якщо це не зазначено в письмовій формі
• кількісне "підтвердження" досягнень, якщо це не зазначено в письмовій формі
• докази будь-якої з навичок, про які ви могли тільки припустити, що вони володіють, виходячи з вашого відбору їх резюме чи заявки

Наступні кроки

Отже, ви перевірили всі доступні резюме чи заявки, тепер настав час призначити телефонні співбесіди, якщо у вас є якісь прикордонні кандидати або ті, хто, на вашу думку, потребує додаткової інформації, щоб визначити їх придатність для співбесіди. Звичайно, перед тим, як зателефонувати, у вас повинні бути конкретні цілі / запитання, які дозволять вам їх вирішувати на основі наданої ними інформації.

Після того, як будуть визначені всі ваші найкращі кандидати, вам потрібно буде призначити особисті співбесіди. Це, звичайно, потрібно узгоджувати з будь-якими іншими особами, які мають бути залучені до процесу відбору.

Як зазначалося вище, особисті співбесіди найкраще проводити, використовуючи інший контрольний перелік, який охоплює критичні пункти в описі роботи. Він може включати рейтингову шкалу для кожного елемента для порівняння кандидатів на роботу. Технічні чи клінічні навички, досвід роботи, поведінкові чи міжособистісні здібності тощо, як правило, включені до контрольного списку співбесід. Кожен інтерв'юер повинен брати участь у розробці контрольного списку.

Використовуючи контрольний список як під час первинного скринінгу, так і під час особистих співбесід, роботодавці можуть забезпечити справедливий і послідовний підхід до прийняття рішень про найм і, ймовірно, зможуть знайти найкращого кандидата на роботу.

© 2018 Крістін Шовковиця