Історія досліджень лідерства та еволюція теорій лідерства

Незважаючи на те, що лідерство було темою, що цікавить з самого заснування людини, дослідження лідерства та управління були серйозно розпочаті на початку 20 століття. Ця стаття хронізує своєрідну еволюцію у дослідженнях поведінки лідерства, починаючи з рис ефективних лідерів і закінчуючи теоріями лідерства, орієнтованими на послідовників, запропонованими наприкінці 20-го та на початку 21-го століть. Велика частина кредиту для інформації в цій статті йде до лікаря Пітер Northouse і д - р Гері Yukl і їх відповідним публікацій Лідерства: Теорія і практика і лідерство в організаціях . Завдяки цим важливим роботам кожна людина зробила великий внесок у розуміння лідерської поведінки в організаціях.

Це коротке опитування жодним чином не повинно бути вичерпним.

Доктор Пітер Нортаус

Доктор Гері Юкл

Фредерік Уінслоу Тейлор

Фредерік Уінслоу Тейлор та науковий менеджмент

На початку 20 століття Фредерік Уінслоу Тейлор запропонував практику наукового управління. Це не теорія лідерства сама по собі, а змінила спосіб взаємодії керівників-менеджерів із працівниками та управління виробництвом даного товару. Завдяки своєму досвіду роботи та неформальній освіті Тейлор визнав, що роботодавці можуть отримати максимум від своїх працівників, якщо вони розбивають трудові проекти на різні частини та навчають робітників для спеціалізації на кожній конкретній виробничій станції. Тейлор приурочив кожну частину виробничого процесу, щоб покращити виробництво до максимальної ефективності. Що стосується лідерства в організаціях, Тейлор вважав, що лідери народжуються, а не створюються, і припускав, що існує лише одна форма ефективного лідерства.

Довідник Стогділла з лідерства

Р. М. Стогділл і Велика людина і теорія рис

Дослідження лідерства на початку 20 століття зосереджувались на тому, що називалося Великою людиною та теоріями рис. Теорія лідерства великих людей пропонує, що певні чоловіки народжуються для того, щоб лідирувати, і коли виникають кризи, ці чоловіки піднімаються на своє природне місце.

Ця теорія також була пов'язана з теорією рис. Теорія рис передбачає, що успішними лідерами можуть бути лише чоловіки з природженими характеристиками керівництва. Шукалося правильне поєднання характеристик, яке призвело б до ефективного керівництва організаціями.

За допомогою двох мета-аналітичних опитувань 124 попередніх досліджень у 1948 р. Та 163 інших у 1974 р. Р. М. Стогділл визначив список з 10 найкращих рис та навичок ефективних лідерів. Список 1974 року включений

1. прагнення до відповідальності та виконання завдань
2. бадьорість і наполегливість у досягненні цілей,
3. венчурність та оригінальність у вирішенні проблем,
4. спонукання проявляти ініціативу в соціальних ситуаціях,
5. впевненість у собі та почуття власної особистості,
6. готовність прийняти наслідки рішення та дій,
7. готовність поглинути міжособистісний стрес,
8. готовність терпіти розчарування та затримку,
9. здатність впливати на поведінку інших людей,
10. здатність структурувати системи соціальної взаємодії відповідно до поставленої мети.

Курт Левін

Стилі лідерства Курта Левіна

Курт Левін співпрацював з колегами Ліппеттом і Уайтом, надрукувавши публікацію 1939 р. « Шаблони агресивної поведінки в експериментально створеному соціальному кліматі» . У цій роботі Левін та ін. запропонував три типи керівництва, що відображаються в організаціях. Ці стилі керівництва включали:

1. Самодержавне керівництво, завдяки якому корпоративний керівник приймав усі рішення без консультацій.
2. Демократичне керівництво, завдяки якому керівники-керівники включали членів організації в процес прийняття рішень.
3. Керівництво Laissez Faire, завдяки якому лідер відігравав мінімальну роль у процесі прийняття рішень.

Макс Вебер

Макс Вебер і харизматичний авторитет

Німецький соціолог Макс Вебер першим запропонував і описав харизматичний авторитет (попередник харизматичної теорії лідерства) у своїй праці "Протестантська етика і дух капіталізму" . Вебер описав харизматичне лідерство як "особливу особистісну характеристику, яка надає людині… виняткових повноважень, що призводять до того, що до людини ставляться як до лідера". Хаус (1976) опублікував теорію харизматичного лідерства, в рамках якої він описав особисті характеристики цього типу лідерів як "домінуючий, з сильним бажанням впливати на інших, впевнений у собі та відчуває власні моральні цінності ”(Нортаус, 2004).

Доктор Фред Фідлер

Доктор Фред Фідлер та теорія непередбачених ситуацій лідерства

"Тейлористи" вважали, що існує один найкращий стиль керівництва, і цей стиль відповідає всім ситуаціям. Фред Фідлер у різних роботах прийшов до думки, що найкращий стиль керівництва найкраще відповідає тій чи іншій ситуації. Відповідно, Фідлер запропонував теорію непередбачених ситуацій лідерства та шкалу найменших переваг співробітників, щоб встановити, чи відповідає конкретний менеджер-керівник його керівництву.

Ренсіс Лікерт

Теорія спільного лідерства

Лідерство за участю було запропоновано та висвітлено рядом науковців, включаючи доктора Ренсіса Лікерта (1967) та Гері Юкла (1971). Лікерт найвідоміший за шкалою Лікерта, вимірювальним приладом, що використовується для вимірювання ступенів прийняття даного приміщення. Його теорія стилів керівництва включала наступне.

Стилі керівництва Лікерта

• Експлуататорський авторитет - за допомогою якого керівник виявляє мало занепокоєння щодо своїх послідовників чи їхніх проблем, спілкується принизливо, звинувачуюче і приймає всі рішення без консультацій з підлеглими.
• Доброзичливий авторитет - стурбований працівниками та винагородами за якісну роботу, але приймає всі рішення самостійно.
• Консультативний - докладає справжніх зусиль, щоб вислухати ідеї підлеглих, але рішення все одно централізовані у керівника.
• Участь - виявляє велику турботу про працівників, уважно вислуховує їх ідеї та включає їх у процес прийняття рішень.

Партнерське керівництво Юкла

Юкл описав подібний стиль участі в керівництві, але використовував різні ярлики.

• Автократичний - приймає всі рішення самостійно, не турбуючись і не консультуючись з послідовниками
• Консультація - керівник запитує думки та ідеї у підлеглих, але приймає рішення самостійно.
• Спільне рішення - керівник просить ідеї у підлеглих і включає їх у процес прийняття рішення.
• Делегування - менеджер-керівник надає групі або особі повноваження приймати рішення.

Теорія обміну лідером-членом

Теорія обміну лідерами та членами (LMX) широко обговорювалась багатьма вченими з питань поведінки, включаючи Dansereau, Graen та Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975; та Graen, 1976. LMX базується на теорії соціального обміну та фокусує увагу на якості відносин та взаємодії між лідерами та послідовниками. Організаційні вчені показали, що керівники розвивають окремі обмінні стосунки з кожним підлеглим, оскільки кожна сторона мутально визначає роль підлеглих. За даними Graen & Uhl-Bien, як підкреслив Гері Юкл, обмін якістю між керівниками та підлеглими призводить до

1. менший товарообіг
2. більш позитивні оцінки роботи
3. більша частота акцій
4. більша організаційна відданість
5. більш бажані робочі завдання
6. краще ставлення до роботи
7. більше уваги та підтримки з боку керівника
8. більша участь
9. швидший кар'єрний прогрес

Д-р Пол Херсі та д-р Кен Бланшард

Доктор Пол Герсі

Доктор Кен Бланшар

Ситуаційне лідерство

Ситуаційну теорію лідерства запропонували д-р Пол Герсі та д-р Кен Бланшард. За допомогою такої концептуалізації лідери обирають стиль лідерства, виходячи із зрілості або рівня розвитку послідовника. Їх теорія дала конфігурацію з чотирьох квадрантів, засновану на відповідних кількостях директив та / або допоміжних факторів, необхідних для мотивації даного працівника до виконання певного завдання. Чотири квадранти позначені відповідно до відповідного стилю керівництва, що стосується кожного з чотирьох розділів моделі.

1. Режисура спрямована на найменш зрілого працівника або члена, в результаті чого керівник використовує лише директивні слова та відсутність підтримувальної поведінки для мотивації працівників.

2. Коучинг, за допомогою якого керівники-керівники використовують як високі директиви, так і високі підтримуючі слова та поведінку у своїй взаємодії з працівниками.

3. Підтримка, завдяки якій керівники-керівники утримуються від директивної поведінки та концентруються лише на підтримуючій поведінці. Ці співробітники добре працюють самостійно, але їм не вистачає впевненості в собі або вони можуть бути перевантажені новим завданням.

4. Делегування, за допомогою якого керівники керівників більше не повинні пропонувати вказівки або підтримуючі слова та поведінку. Ці співробітники дозріли до того місця, де вони компетентні та впевнені у своєму виконанні, і їм не потрібно, щоб хтось дивився їм за плечі.

Теорія шляху-цілі лідерства

Теорія шляху-мети була розроблена Мартіном Г. Евансом (1970) та Робертом Дж. Хаусом (1971) і заснована на теорії очікуваності Віктора Врума. Основне припущення полягає в тому, що підлеглі будуть мотивовані, якщо (а) вони вважають, що здатні до роботи (або високий рівень самоефективності); (б) вважають, що їх зусилля приведуть до певного результату чи винагороди; і (с) вважати, що результат або винагорода будуть вартими.

Кажуть, що теорія шляху-мети підкреслює взаємозв'язок між собою

1. стиль керівника
2. характеристики особистості послідовника
3. робоче середовище або обстановка.

Як і ситуативне керівництво, керівники вибирають між чотирма основними поведінками керівництва під час взаємодії з підлеглими, зокрема

1. директива
2. підтримуюча
3. участь
4. орієнтований на досягнення, коли лідер встановлює високі стандарти досконалості та прагне постійного вдосконалення.

Відповідно до постачальників цієї теорії лідерства, лідерство мотивує послідовників, коли

1. лідер збільшує кількість і види виграшів
2. робить шлях до мети чітким завдяки тренуванню та керівництву
3. усуває перешкоди та перекриття доріг
4. робить роботу більш ситною.

Доктор Роберт Грінліф

Ларрі Спірс

Лідерство слуг

Роберт Грінліф (1970 і 1977) опублікував збірку есе, пропонуючи новий тип лідерства, орієнтований на послідовника. Цей тип керівництва - це службове керівництво. Ідеї ​​Грінліфа щодо цього нового типу керівництва по-справжньому не вловили до середини 90-х, коли Ларрі Спірс розкрив ідеї Грінліфа. Спири, витягнуті з творів Грінліфа, 10 пропонували характеристики керівників слуг:

1. Слухання
2. Емпатія
3. Загоєння
4. Поінформованість
5. Переконання
6. Концептуалізація
7. Передбачення
8. Керівництво
9. Прихильність зростанню людей
10. Будівництво громади

Оскільки Спірс окреслив ці характеристики в 1995 році, цілий ряд дослідників лідерства постулював концептуальні моделі керівництва слугами. Більший поштовх для виявлення та просування більш етичних форм лідерства було надано після повторних етичних невдач у великих організаціях торгових марок у США в першому десятилітті 21 століття.

Джеймс Макгрегор Бюрнс і Бернард Басс

Доктор Джеймс Макгрегор Бернс

Доктор Бернард Басс

Трансформаційне лідерство

Трансформаційне лідерство було найбільш широко досліджуваною формою лідерства з 1980-х по 2011 рік. Трансформаційне лідерство було вперше описано Джеймсом Макгрегором Бернсом, а потім викладено Бернардом Бассом. Бернс писав про цю форму лідерства у своїй важливій роботі 1978 р. « Лідерство», в якій він протиставляє характеристики трансформаційного лідерства транзакційному лідерству.

Трансформаційне лідерство відноситься до процесу, за допомогою якого людина взаємодіє з іншими і створює зв’язок, що підвищує рівень мотивації та моралі як у керівника, так і у послідовників. Басс пояснив, що трансформаційне лідерство зосереджено на послідовниках і спонукає послідовників робити більше, ніж очікували:

1. Підвищення рівня свідомості послідовників щодо важливості організаційних цінностей та цілей
2. Змусити послідовників перевершити власні інтереси заради команди чи організації
3. Переміщення послідовників для задоволення потреб вищого рівня

У своїй публікації 1985 року « Лідерство та ефективність поза очікуванням» Басс розбив трансформаційне лідерство на чотири концепції, зокрема

1. Ідеалізований вплив, завдяки якому керівник-керівник діє як зразок етичної поведінки та завойовує повагу та довіру.
2. Надихаюча мотивація, завдяки якій керівник передає високі сподівання та надихає екіпаж досягти вищого рівня
3. Інтелектуальна стимуляція, завдяки якій послідовники-підлеглі стимулюються мислити нестандартно, бути творчими та новаторськими
4. Індивідуалізований розгляд, завдяки якому підлеглим надається сприятливе середовище, а керівник дбає про потреби та бажання кожного працівника.

Доктор Брюс Аволіо

Автентичне лідерство

Автентичне лідерство - один із найновіших запропонованих стилів керівництва. В академічних колах його вперше придумали доктор Брюс Аволіо та Фред Лютанс. У 2008 році Валумба, Аволіо та інші розробили Анкету автентичного лідерства. У цій публікації вони переробили визначення поняття лідерства:

Автентичне лідерство - модель поведінки лідера, яка спирається і сприяє як позитивним психологічним можливостям, так і позитивному етичному клімату, щоб сприяти великій самосвідомості, внутрішній моральній перспективі, збалансованій обробці інформації та прозорості відносин з боку керівників, що працюють з послідовниками, сприяння саморозвитку .

З цього визначення Аволіо та його колеги висвітлили чотири аспекти автентичного лідерства, включаючи:

1. Самосвідомість
2. Реляційна прозорість
3. Збалансована обробка
4. Інтерналізована моральна перспектива

Імпліцитні теорії лідерства

Імпліцитні теорії лідерства - це неформальні теорії лідерства, які перебувають у думках кожної людини. Це теорії домашніх улюбленців, які ми розробляємо на основі відповідних переконань та припущень про характеристики ефективного лідерства.

Hanges, Braverman, and Reutsch (1991) відзначають, що люди мають неявні переконання, переконання та припущення щодо властивостей та поведінки, які допомагають цій особі розрізняти

1. лідери та послідовники
2. ефективні лідери з неефективних лідерів
3. моральні лідери від злих лідерів

Роберт Дж. Хаус та компанія та Гері Юкл пояснили, що в результаті неявні теорії розвиваються та вдосконалюються з часом

1. фактичний досвід
2. вплив літератури (книги та інші публікації)
3. інші соціально-культурні впливи

Більше того, вони пояснюють, що на ці теорії домашніх тварин впливає

1. індивідуальні переконання, цінності та риси особистості
2. спільні переконання та цінності щодо лідерів організаційної культури та національної чи місцевої культури.

Нарешті, ці неявні теорії діють

1. стримувати
2. помірний
3. направляти вправу керівництва.