Злиття та поглинання: 10 речей, які вам не скажуть

Не розраховуйте на те, що ваші співробітники відділу кадрів поділяться з вами цими порадами щодо злиттів та поглинань. Багато з них перебувають в однаковому положенні з вами: у зоні ризику та в темряві.

Drew Leavy через Flickr, CC-BY-SA 2.0, модифікований FlourishAnyway

Як злиття та поглинання (M & As) впливають на працівників?

Слово на вулиці таке: ваш роботодавець прагне об’єднатися з іншою компанією. Або, можливо, ходять чутки, що ваша компанія пройде придбання.

Коли відбувається злиття та поглинання, виникає багато галасу. Співробітникам часто важко отримати безглузді відповіді серед усіх обіцянок про сонячне світло та магію про те, як нова організація забезпечить

10 речей, які слід знати про M & As

Хоча злиття та поглинання можуть бути корисними для інвесторів, що вони означають для ВАС? Ось те, чим ваш відділ кадрів не ділиться - або тому, що вони ще не знають, або не хочуть сказати. Хоча кожна ситуація злиття та поглинання відрізняється, працівники можуть передбачити принаймні деякі з наступних 10 речей.

Фактори людей часто є наслідком злиття та поглинання
Звільнення неминучі
Очікуйте зміни ролей і плутанини
Будуть внутрішні боротьби за владу
Навантаження та рівень стресу зростуть для тих, хто вижив
Організаційні культури можуть зіткнутися
Ключові співробітники можуть виїхати для конкурентів
Менш зайняті працівники
Надмірно вкладені в акції компанії? Ти великий азартний
Понад 70% усіх злиттів та поглинань зазнали невдачі

Визначення

MERGER: об'єднання двох компаній в одну.

НАБУТТЯ: придбання одного бізнесу іншим.

Те, що було двоє, тепер одне. Компанії зливаються та поглинають інші фірми, щоб рости. Поглинання та поглинання призначені для збільшення прибутку та продуктивності та зменшення витрат.

Філ… Просто Філ через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Які загальні причини злиття та поглинання?

Спершу розглянемо, чому компанії беруть участь у злиттях та поглинаннях. Ось кілька поширених причин:

Зростання: Компанії ростуть в основному двома способами: 1) органічним шляхом ( тобто шляхом збільшення продажів) або 2) шляхом злиття та поглинання. Наприклад, придбавши конкурента, компанія-поглинач може отримати дохід або частку ринку, не докладаючи для цього такої сили.
Синергія: Ви коли-небудь чули фразу: "Дві голови краще, ніж одна?" Як щодо: "Двоє можуть жити так само дешево, як один?" Поєднуючи ділову діяльність, нова компанія прагне досягти економії як на експлуатаційних, так і на фінансових витратах. Він сподівається зменшити накладні витрати, скориставшись економією від масштабу (наприклад , зайвими активами, персоналом, процесами та скориставшись знижками на масові покупки). Намір полягає в тому, що об'єднана організація буде ефективнішою, ніж її попередники.
Стратегічний фокус: Компанія може зменшити ризик шляхом диверсифікації джерел доходу або інтеграції зі своїми постачальниками або дистриб’юторами. Наприклад, M & As забезпечують швидкий доступ до іноземної країни або нового ринку. Компанії також можуть перехресно продавати супутні товари та послуги.
Усунення майбутньої конкуренції: Злиття та поглинання можуть збільшити прибутковість компанії-поглинача за рахунок зменшення кількості її конкурентів, особливо на перенаселеному ринку. Добре сплановане злиття або поглинання може відкрити доступ до знань конкурента та клієнтської бази.

Вище керівництво може святкувати угоду через опціони на акції, великі вихідні виплати, відомі як "золоті парашути", та інші вигідні вигоди. Як щодо тебе?

sarahriceNC через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Отже, що не слід любити в M & так, ніби ви працівник?

З огляду на переваги, які, здається, обіцяють M&A, що не можна любити в них, якщо ти працівник? Чи не слід вам теж стрибати вгору-вниз? Ну, можливо.

За своєю природою M & As приносять із собою багато організаційних змін, тому, якщо ви не вмієте змінюватися, готуйтеся до того, щоб вам було дуже незручно. Крім того, на роботу деяких працівників впливає значно більше, ніж на інші.

Незважаючи на це, передбачте наступне, якщо ваша компанія зазнає злиття або поглинання.

Такі проблеми, як лідерство, організаційна культура, політика та талант, часто усуваються сторонами, що укладають угоди, під час злиття та поглинання, оскільки вони зосереджуються на бізнес-стратегії та фінансах.

cat через Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Фактори людей часто є наслідком злиття та поглинання

Юристи, топ-менеджери та бізнес-консультанти, які укладають угоди про злиття та поглинання, є аналітичними, логічними мислителями. Вони зосереджуються насамперед на тому, чи здатна нова організація отримати фінансові та стратегічні вигоди, які створили б додаткову вартість для акціонерів.

На жаль, як коні з надягнутими шторами, вони не завжди так зацікавлені в факторах людей, таких як хто буде керувати переходом, хто втратить роботу та інші щоденні наслідки для життя людей. Це «м’які» тактичні речі, які можна з’ясувати пізніше. Ці питання - подумане.

Команди з інтеграції злиттів та поглинань можуть скласти враження, що у них ще не все зрозуміло, і вони все вигадують. Дуже часто це точно.

Карола Ріглер через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Коли фактори спілкування та інших людей відходять у сторону, результати можуть виявитись непродуктивними. Розгортаються рівні інтеграційних команд злиття та поглинання, і вони гарячково починають свою роботу, не розуміючи основ:

чому була укладена угода про злиття та поглинання їх компанії
як виглядає кінцева мета
практичний вплив злиття та поглинання на працівників та їхні сім'ї
проблеми "я" інших ключових зацікавлених сторін, включаючи замовників, постачальників та громаду.

Без цього міцного фундаменту порозуміння команди впровадження створюють враження, що вони ще не все зрозуміли і вигадують це, рухаючись далі. І це тому, що вони є. Гірше того, вони можуть передати відсутність терпіння та емпатії до тих, хто найбільше постраждав від організаційних змін.

Надлишковим людям, процесам та активам потрібно буде зникнути. Навіть хороші працівники можуть опинитися без роботи в результаті злиття або поглинання. Коли ви чуєте "синергія" та "економія на масштабі", вам слід подумати "скорочення робочих місць".

Брайан Гаррет через Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Звільнення неминучі

Коли ви чуєте слово «синергія» або фразу «економія на масштабі», скорочення робочих місць має негайно прийти на розум. Бізнес бачить у ньому час "скоротити жир". Єдине справжнє питання - чи не загрожує ваша робота . Нова організація прагне підвищити ефективність, позбувшись дублюючого персоналу, впорядкувавши свої бізнес-процеси та усунувши зайві активи, де це можливо.

Після M & As нова організація буде натиснута на "скорочення жиру". Будьте готові до скорочення роботи.

Альфа через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Витрати на заробітну плату та компенсації, як правило, становлять близько 70% операційних витрат бізнесу, тому звільнення неминуче в цей час хаосу та перехідного періоду. ¹ Очікуйте від компанії

вивчити поточні робочі ролі
уважно подивитися на результати роботи в минулому та
прогнозувати, які навички потрібні в новій організації.

Вас можуть попросити різними способами виправдати свою роботу чи свою цінність для компанії. Компанії зазвичай "вишневі" вибирають, кого вони збережуть, а кого звільнять. Будьте готові до всього.

Деякі компанії вирішують звільнити працівників зі своєї старої організації та прийняти їх на роботу як працівників нової організації. Інші роботодавці вимагають від робітників претендентів на власну роботу або на інші роботи в новій організації.

Розгублений? Це нормально. Злиття та поглинання передбачають перехідний період, коли люди звикають до своїх нових ролей, обов’язків та співробітників. З часом напрямок стане чіткішим.

wedhatted через Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Очікуйте зміни ролей і плутанини

Невизначеність панує до того, як настане нова норма. Люди та передбачуваність, про які ви колись знали, можуть повністю зникнути.

Особливо на проміжному етапі - тобто між часом оголошення злиття та поглинання та датою закриття угоди - може бути незрозумілим, хто кому звітує, хто що повинен робити і хто має які повноваження. Ще більш складним завданням є те, що дві компанії можуть мати дуже різні системи, операції та платформи, що зробить об’єднання зусиль технологічним викликом.

У міру перестановки працівників з’являється нова організаційна структура разом із новими ролями, стосунками та обов’язками. При такій реструктуризації та хаосі титули, посади та назва компанії можуть бути різними.

Будьте готові показати, наскільки ви адаптовані, і не тримайте своє бурчання в собі. Поки рано говорити, де ви та ваші колеги будете через рік. (Цей колега може виявитись вашим босом, перш ніж все це витруситься).

Залежно від вашої точки зору, боротьба за владу в новій організації може бути жорстокою або цікавою для спостереження (якщо ви не надто наближаєтесь).

Бойові мистецтва Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Будуть внутрішні боротьби за владу

Можливо, ви помітите внутрішню боротьбу за владу, що відбувається на всіх рівнях. Багато що від цього залежить

наскільки неприємними і відкритими стають битви і
наскільки ви проникливі в політичному плані та пов’язані.

Керівники з великим самолюбством можуть прагнути будувати або підтримувати свої імперії в новій організації. Тим часом, менеджери нижче їх жокею на позицію в мінливих організаційних умовах. Для всієї їхньої публічної кумбаї, ймовірно, відбувається зіткнення титанів за лаштунками, бої за персонал, зв’язки зі звітами, звання, активи, бюджет тощо.

Хоча плітки можуть бути соковитими, просто знайте, що на практичні аспекти життя працівників впливають ці особисті та політичні конфлікти.

Навантаження до вас дістається? Після злиття або поглинання очікуйте, що ваше робоче навантаження збільшиться, оскільки дві компанії працюють над оптимізацією своїх відносин та перетворенням на одну, більш ефективну організацію.

Ліза Брюстер через Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Рівень навантаження та стресу зросте для тих, хто вижив

Поглинання та поглинання подібні до одруження. Тут є пропозиція, схвильоване оголошення та шквал активності та шуму з плануванням заходів. Але як тільки шлюб укладено, тоді починається справжня робота. Звичайно, медовий місяць приємний, але не жартуйте. Будь-яке злиття передбачає важку роботу.

Коли оголошено злиття та поглинання, навантаження набирає високих зусиль для тих, хто тепер повинен інтегрувати та адаптувати операції, системи та бізнес-процеси. Якщо ви працівник, це ви!

У вашому конкретному відділі ви можете бути здивовані тим, що інша компанія суттєво різниться в тому, як вона виконує свою роботу. Наприклад, він може бути значно більш структурованим, впорядкованим, технологічно вдосконаленим і відповідати державним правилам. Ваш роз’єднаний процес електронних таблиць Excel повинен зазнати значних змін, і для внесення коригувань знадобиться багато роботи. Очікуйте численних зустрічей, стислих термінів та конфліктів з новими колегами, коли знаходите нові способи спільної роботи.

І тоді, звичайно, ви повинні інтегрувати роботу своїх скорочених колег. Звикніть до нової мантри: "роби більше, а менше".

У M&A іноді беруть участь дві компанії з істотно різними бізнес-моделями чи організаційними культурами. Працівники можуть дотримуватися дуже різних цінностей, переконань та практик.

Малінгеринг через Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Організаційні культури можуть зіткнутися

Ви можете змінити товари та послуги, власність компанії та вищого керівництва, але буклета з інструкціями щодо зміни корпоративної культури немає. Отже, зіткнення в організаційній культурі є ключовою причиною того, що злиття та поглинання зазнають невдачі.

Культура організації включає всі елементи, що складають емоційне та соціальне середовище компанії:

як виконується робота
стилі управління та прийняття рішень
звичні методи взаємодії між собою, з клієнтами та зацікавленими сторонами
спільне розуміння того, які можливості та групи є найбільш важливими
прийнятої поведінки, ставлення та пріоритетів
основні переконання та основні припущення та
спільна мова, історія та значення.

Як і шлюб між двома партнерами з різних країн, які говорять на різних мовах, успішне злиття та поглинання повинно якось поєднувати або засвоювати нову бізнес-культуру. Однак цей виклик може здатися нездоланним, коли дві організації мають суттєво різні бізнес-моделі, здійснюється вороже поглинання або партнери мають довгу історію жорсткої конкуренції одна проти одної.

Очікуйте відмінності в організаційних культурах - від того, як виконується робота, до основних припущень та цінностей.

Nguyen Hung Vu через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Високопрофільні злиття та поглинання: успіхи та невдачі



Залучені компанії	Опис
Дісней та Піксар	ЕПІЧНИЙ УСПІХ: Дісней купив Pixar у 2006 році за 7,6 мільярда доларів. З тих пір Pixar випускає постійний потік фільмів, які мали як комерційний, так і критичний успіх.
Супутникове радіо Сіріус та XM	УСПІХ: У 2007 році об’єднання цих двох американських провайдерів супутникового радіозв’язку в розмірі 13 мільярдів доларів об’єднало їх 14 мільйонів абонентів. На момент угоди жодна компанія не отримала прибутку. Протягом кількох місяців нова компанія балансувала перед банкрутством, але врешті-решт отримала прибуток. Sirius XM передбачає близько 100 мільйонів передплатників до 2018 року.
Корпорація Exxon та корпорація Mobil	УСПІХ: Суперечливе придбання компанією Exxon 1998 року Mobil оцінили у 85 мільярдів доларів. Угода возз'єднала дві найбільші компанії в "Стандарт Ойл" Джона Д. Рокфеллера, який був насильно відокремлений федеральним урядом майже 100 років тому. Угода була названа архетипом злиття нафтової промисловості.
Центральна залізниця Нью-Йорка та залізниця Пенсільванія	ПОМИЛКА: У стратегії уникнення банкрутства Нью-Йоркська центральна залізниця об'єдналася зі своїм конкурентом у 1968 році. Угода сама по собі була аварією поїзда. Penn Central, шоста за величиною на той час корпорація в США, подала заяву про банкрутство лише через два роки після злиття.
Daimler-Benz та Chrysler	ПОМИЛКА: У 1998 році, коли Daimler-Benz злився з Chrysler, третім за величиною автовиробником в Америці, це було виставлено як партнерство рівних. Однак німецька компанія мала глибокі потреби у контролі, що перешкоджало співпраці у співпраці. Зіткнення в організаційних культурах - "консервативний, ефективний і безпечний" проти "зухвалий, різноманітний і творчий" - призвело до того, що Daimler продала Chrysler фірмі венчурного капіталу в 2007 році. У 2009 році Chrysler подала заяву про банкрутство.
Mattel та навчальна компанія	EPIC FAILURE: В рамках того, що називали одним з найгірших придбань в історії, Mattel відмовився від The Learning Company, компанії з інтерактивного програмного забезпечення, лише через рік після придбання її в 1998 році за 3,8 млрд доларів. У рік, коли Mattel володів ним, The Learning Company втрачала близько 1 мільйона доларів на день, а Mattel бачив, що його акції падають на 65%.
Сірс і Кмарт	ПОМИЛКА: У 2005 році Kmart придбав Sears за угодою на 11 мільярдів доларів. У 2007 році керівник Sears, який відповідав за угоду, був визнаний найгіршим генеральним директором року. З часу партнерства Sears постійно зменшував доходи та доходи.
Спринт і Nextel	ПОМИЛКА: У 2005 році два телекомунікаційні гіганти об'єднали зусилля в угоді на 36 мільярдів доларів. Не зумівши подолати технологічні відмінності, Sprint у 2013 році зупинив мережу Nextel.
AOL та Time Warner	EPIC FAILURE: У 2000 році AOL викупила Time Warner за 164 мільярди доларів, щоб створити "найбільшу у світі медіа-компанію". Незабаром після мегадалу міхур дот-ком лопнув, що призвело до збитків у розмірі 99 млрд. Дол. На той час це була найбільша річна втрата компанією. Time Warner виділився з AOL у 2009 році.

Ефективні виконавці тримають свої набори навичок товарними. Під час M & As невпевненість і розчарування часто спонукають їх рушити до дверей.

Роб через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Оборот придбаних компаній подвоюється у порівнянні з компаніями, що не об'єдналися, протягом цілого десятиліття після злиття та поглинання.

7. Ключові співробітники можуть виїхати для конкурентів

Після серйозних організаційних змін, таких як злиття або поглинання, нерідкі випадки, коли кожен четвертий найвищий працівник може піти. Це незалежно від того, чи вони все ще мають роботу в новій організації.

Крім того, дослідження показали, що оборот в придбаних фірмах удвічі перевищує обсяг компаній, що не об'єдналися, протягом десятиліття після злиття та поглинання. ²

Ефективні виконавці розчаровані поганим спілкуванням, втратою роботи навколо них та невизначеним статусом та структурою винагород у новій організації. Вони зберегли свої знання, навички та вміння на ринку, і їм не потрібно терпіти погане ставлення до них. Таким чином, вони збирають речі і їдуть, часто для конкурентів. HR насправді має термін відбору співробітників іншої організації: браконьєрство талантів.

Поспостерігайте, чи суперзірки компанії добровільно прямують до дверей. Вихід може створити ризик для:

інституційні знання
відносини з клієнтами
керівний та технічний склад і
ймовірність досягнення довгострокових бізнес-цілей, пов’язаних із злиттями та поглинаннями.

Маючи пошкоджену або порушену довіру, люди, що пережили звільнення, намагаються залишатися зайнятими своєю роботою.

Вікі та Чак Роджерс через Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Менш зайняті працівники

Люди, що пережили звільнення, часто стикаються з проблемами довіри, пов'язаними з 1) результатами, 2) процесами та процедурами прийняття рішень та міжособистісним ставленням, яке вони та співробітники отримували під час злиття та поглинання. У них зазвичай виникають затяжні запитання про майбутнє компанії та своє майбутнє в ній. Відповідно, ті, хто вижив, часто менш зайняті своєю роботою.

Дослідження вказують на те, що люди, які пережили скорочення, можуть зазнати наступного:

зниження морального духу та посилення цинізму
зниження продуктивності та відмова від зусиль
гірше задоволення роботою
нижча організаційна прихильність
більший опір змінам
вищі прогули та запізнення
та більш контрпродуктивну поведінку, таку як саботаж.

То що це означає для вас? Навіть якщо ви стріляєте по всіх циліндрах, співробітники навколо вас можуть бути не повністю зайнятими, що ускладнює вам виконання своєї роботи після M&A.

Будьте раціональними з інвестиціями 401 (k), щоб забезпечити диверсифікацію. Перегляньте кількість акцій компанії, якими ви володієте, щоб бути впевненими, що ви не надмірно вкладені. Не робіть азартних ігор з високими ставками.

Viri G через Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Надмірно вкладені в акції компанії? Ти великий азартний

Якщо ви берете участь у плані власності на акції (ESOP), плані 401 (k), плані придбання акцій або користуєтесь опціонами на акції, то ви належите до 20% співробітників, що працюють у приватному секторі, і є співробітниками акціонерних товариств у своїх компаніях. ³

Однак принада відповідних внесків та придбання акцій компанії зі знижкою може змусити деяких працівників надмірно інвестувати в акції компанії. Крім того, регулярне придбання акцій може змусити деяких працівників накопичити більше акцій компанії, ніж вони очікували. В результаті вони можуть в кінцевому підсумку порушити перший принцип обґрунтованого інвестування: диверсифікацію.

Якщо у вас є більше 5-10% ваших запасів в акціях компанії, можливо, саме час переглянути свій портфель. Пам’ятаєте Enron, Lehman Brothers, WorldCom та Kodak ? Співробітники вкладали цілі гніздові яйця в акції компанії. Коли кожна з цих компаній зазнала невдачі - як і ризик злиття та поглинання - співробітники, які вклали в них свої заощадження, побачили, як зникли як їх робота, так і пенсійні фонди.

Наскільки ви готові грати у майбутнє?

Злиття та поглинання вимагають значної адаптації співробітників та інвестицій в зміни. На жаль, значна частина злиттів та поглинань не повертає підвищеної вартості зацікавлених сторін.

larryvincent через Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Понад 70% усіх злиттів та поглинань зазнали невдачі

Нагадаємо, що ключові обґрунтування злиття та поглинання передбачають підвищення вартості зацікавлених сторін - збільшення прибутку, продуктивності та зменшення витрат. Однак, на жаль, значна частина злиттів та поглинань цього не робить.

Дослідження Bain & Company 2004 року показало, що 70% M & As не створюють значущої вартості акціонерів. Причини включали ігнорування труднощів інтеграції компаній, завищення синергії та втрату ключових талантів. Дослідження Hay Group та Сорбони 2009 року виявило подібний результат; більше 90 відсотків злиттів у Європі не досягають фінансових цілей.

Але надія вічна. Подібно до того, як високий рівень розлучень не заважає подружжям одружуватися, рівень відмов у злиттях та поглинаннях, здається, не стримує подібних корпорацій, таких як

Office Max та Office Depot
Novartis та GlaxoSmithKline
Крафт і Хайнц
AT&T та DirecTV та
Актавіс та Аллерган.

Дослідження Bain & Company 2004 року показало, що 70% M & As не створюють значущої вартості акціонерів. Дослідження Hay Group та Сорбони 2009 року виявило подібний результат; більше 90 відсотків злиттів у Європі не досягають фінансових цілей.

Скажіть, це не так. Щонайменше 70% злиттів та поглинань не досягають заявлених цілей досягнення більшої вартості акціонерів. Це вище, ніж рівень розлучень.

Micheal J через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Читацький досвід

Примітки

¹ Шермон, Ганеш. "Інтеграція людей після злиття". Різання через складність. Востаннє змінено 2011.

² Прайс, Джим. "Чому придбання не вдаються". Business Insider. Доступ 21 липня 2015 р.

³ Національний центр власності працівників. "Передбачувана кількість планів ESOP, кількість учасників та вартість активів плану (дані за 2012 рік *)." Національний центр власності працівників (NCEO): плани ESOP, опціони на акції, обмежений запас, акції Phantom та багато іншого. Востаннє змінено в березні 2015 року.

⁴ Фойт, Кевін. "Злиття провалюються частіше, ніж шлюби". CNN.com. Востаннє змінено 22 травня 2009 р.

Запитання та відповіді

Питання: Чи можу я вивести пенсію під час придбання?

Відповідь: Ви, як правило, не зможете знімати гроші зі свого 401 (k), поки не досягнете 59 років 1/2 (або 55, якщо ви втратили або залишили роботу). Ви не вказуєте ні свій вік, ні статус зайнятості. Обидва фактори тут мають вирішальне значення, і те, на що ви використовуєте гроші, також може бути важливим.

Під час злиття та поглинання майже завжди відбувається скорочення персоналу, тому вам потрібно буде знати, чи продовжуватимете працювати. Якщо ви є одним із скорочених співробітників, ви зможете

1) перекиньте свій 401 (k) на ІРА, яку ви відкриваєте в банку або в Інтернет-брокерській службі (я віддаю перевагу Ameritrade)

2) включіть його у свій план 401 (k) у вашого нового роботодавця

3) збережіть його у свого старого роботодавця і дозвольте їм продовжувати сплачувати адміністративні збори або

4) якщо ви абсолютно зобов'язані, ви можете внести це гроші та стягнути суттєві штрафи та податки за це. (У 55 років штрафні санкції будуть меншими, якщо вас зменшили.) Однак я не можу підкреслити, наскільки поганий цей варіант, якщо ви людина молодого чи середнього віку.

Якщо ви зберігаєте свою роботу після придбання, ви, як правило, не можете отримати гроші на пенсію. Є рідкісні винятки, такі як звільнення від труднощів, яке включає придбання будинку вперше, але це теж не дуже хороший крок.

Виведення коштів зазвичай вважається поганою ідеєю, тому проконсультуйтеся з фінансовим консультантом щодо вашої особистої ситуації. Почати слід з телефону компанії, яка адмініструє вашу компанію 401 (k), наприклад, Fidelity. Вони можуть вас пройти через це, але рішення має бути за вами.

Питання: Я працюю у видатному банку, який об'єднується з іншим банком. Чи слід шукати іншу роботу?

Відповідь: Очікуйте скорочення чинності (RIF), коли відбувається злиття та поглинання (M& As). Коли організації зливаються, часто трапляються скорочення робочих місць - тобто занадто багато людей виконують ту саму роль, що вимагає звільнення. Якщо ваша робота є однією з таких, ви можете бути в зоні ризику, особливо якщо ви займаєте посаду в нижчих або середніх шарах організації. Середні та погані виконавці особливо вразливі, оскільки компанії прагнуть стати більш стрункими та вправними, маючи в своєму розпорядженні лише найефективніших працівників.

Іноді РІФ бувають хвильовими або фазовими. Зверніть увагу на те, що генеральний директор вашої компанії розповідає інвесторам і що говорять аналітики ринку про потребу вашої компанії у скороченні робочої сили.

Незважаючи на те, що ви можете пережити RIF, навіть ті, хто вижив, відчувають стрес на роботі через стрімкі зміни, погане спілкування, довші години роботи і, як наслідок, очікування "робити більше, а менше". Також незвично, що добровільний оборот збільшується. Це робить його ще складнішим для тих, хто вижив.

Вам потрібно подумати зараз, чи любите ви свою роботу та компанію (принаймні те, що їх зараз), достатньо, щоб викласти це через усі негаразди. Це припускаючи, що ви пережили RIF. На мою думку, нам усім потрібні варіанти, щоб відчувати контроль. Тому починайте готуватися вже зараз, але мовчки про свої плани на роботі. НІКОЛИ не заважає оновлювати ваше резюме та активно дивитись на дошки вакансій, такі як simplehired.com чи справді.com. Оновіть свій профіль LinkedIn. Пройдіть кілька співбесід як “практику”, щоб лише зберегти свої навички співбесіди свіжими. Навіть якщо ви не отримаєте пропозицію про роботу, ви побачите, що там є і які знання, навички, сертифікації тощо вам можуть знадобитися для придбання або оновлення. Якщо ви отримуєте пропозицію про роботу, звичайно, вам не потрібно її приймати, але ви створюєте варіанти для себе. У час смути,краще сісти на місце водія і взяти на себе відповідальність за своє майбутнє, а не чекати, щоб побачити, що компанія вирішить для вас.

Питання: Наша фінансова установа перебуває в середині злиття та поглинання. Мені буде 64, коли злиття буде завершено. Якщо я не втрачу роботу в процесі реструктуризації, чи повинен я сказати їм, що планую вийти на пенсію у віці 65 років?

Відповідь: Я не бачу недоліків розповідати їм про свої плани. Компанії буде потрібно менше людей, але якщо ви відіграєте ключову роль (наприклад, рідкісний досвід), можливо, вам не запропонують вихідну та дострокову пенсію. Зусилля з реструктуризації, що проводяться після злиття та поглинання, інколи приносять користь таким людям, як ви, які занадто молоді для регулярної пенсії. Ці люди можуть насолоджуватися "підсолоджувачами", щоб змусити їх достроково вийти на пенсію - покращені можливості виходу на пенсію, наприклад, що "мостить" їх до пенсійного віку. Це найкращий варіант для вас.

Навіть якщо ваш роботодавець не пропонує пакет дострокового виходу на пенсію, умови вивільнення можуть бути предметом переговорів, особливо якщо ви близькі до виходу на пенсію, є довгостроковим працівником і маєте хорошу пораду. Якби це був я, я б змусив компанію повірити, що я планую працювати там назавжди і взагалі не думав про пенсію. Змусьте їх заплатити, щоб ви пішли. Я також не довіряв би своїм справжнім планам колегам, своєму шефу чи комусь іншому.

Питання: Мені 23 роки в компанії, яку придбали. Зараз компанія носить нову назву, але я все ще маю оригінальний контракт. Чи маю я право на будь-який платіж?

Відповідь: Я припускаю, що ви маєте на увазі, що у вас є трудовий договір з компанією, яку придбала інша компанія.

На початку поглинаюча організація оцінить потреби у персоналі та чи ваші послуги все ще потрібні. Будьте обережні, що в якийсь момент стара компанія буде офіційно ліквідована, отже, ви більше не будете співробітником цієї організації. HR повинен офіційно повідомити вас, що ви стали співробітником нової організації і, отже, зобов'язані її політикою. Виплата заборгованості залежить від мови вашого контракту та політики вашої компанії. Не розраховуйте на велику частину вихідних виплат, якщо ви не є довгостроковим співробітником і не маєте невикористаних відпусток.