Що hr не скаже вам про звільнення працівників, скорочення чи зменшення чинного скорочення

Незалежно від того, як це називатиметься скороченням штату, звільненням, зменшенням сили (RIF) або просто звільненням, відчувати себе жахливо, якщо скорочують роботу. Дізнайтеся, що HR не говорить вам.

Парк JG через Flickr, CC-BY-SA 2.0, модифікований FlourishAnyway

Все занадто схоже: зменшення розміру та скидання

Скорочення вашої роботи дуже схоже на те, що вас кидає тривалий любовний інтерес. Ви намагаєтесь заперечувати первинне бурчання проблеми, гризучого невдоволення. Вони переростають у більші ознаки нестабільності.

Є зростаючі червоні прапори, які привертають увагу сторонніх. Слово на вулиці таке: Ви короткочасник. Чи можна врятувати ці стосунки?

Ваш партнер здається настільки далеко, якось занадто зайнятим для вас. Спілкування є мізерним і напруженим. Відповіді залишають у вас більше запитань. Нарешті, у вас є страшна "розмова", і, зупиняючи слова, новини сильно вражають вас.

"Це щось я зробив?"

Прагнучи перевести дух, ти дивуєшся: " Це я щось зробив? Коли ти вперше знав? Що я буду робити зараз? " Ви об'єднаєте свою систему підтримки. Є вина і горе. Ви підписуєте юридичні документи, ділите майно, залишаєте інших. Це не те, як ви собі уявляли, що ці стосунки закінчаться.

Скинути все одно, незалежно від того, чи це роботодавець, чи коханець. Вони кажуть: " Все справедливо в любові та війні " та " Це лише бізнес ", але збирати речі та починати спочатку, певно, боляче.

Опитування читацького досвіду

Порожній шматок нерухомості в приміщенні не має жодних ознак колишнього орендаря.

Gene Han через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Довіра - дуже крихка річ

Як колишній співробітник відділу кадрів у двох компаніях Fortune 500, а також інших організаціях, я ніколи не стикався з відмовою від роботи. Однак протягом багатьох років я пережив численні добровільні та мимовільні звільнення і бачив, як незліченні колеги та друзі зазнають переміщення на роботу.

Я також був частиною HR-команди, яка перепрофілювала та переробила робочу силу, в результаті чого годувальники сімей втратили роботу. Крім того, я досліджував внутрішні скарги на робочому місці, які можуть спричинити такі втрати робочих місць.

Довіра є дуже крихкою річчю і може зайняти надзвичайний час, щоб зажити. Спроба відновити його як негайно, так і через кілька років після звільнення надзвичайно складна. Це все одно, що намагатися заспокоїти чиюсь зламану ногу за допомогою пластирів.

Дуже часто працівники припускають, що їх робота безпечна. Замість того, щоб заперечувати власну вразливість до звільнення, чи не краще принаймні знати попереджувальні знаки про те, що скорочення чинного скорочення (RIF) може бути неминучим? Попереджений попередньо збройний.

10 речей, які HR не скаже вам

Виходячи з мого досвіду роботи з персоналом, ось 10 речей, які HR не розповість вам про скорочення.

Керівники та ключові працівники знали про звільнення заздалегідь.
Можливо, Компанія не розглядала повністю альтернативні стратегії скорочення витрат.
Особи, що приймають рішення, сприймають RIF як можливість "почистити будинок" від скуглих, поганих виконавців та проблемних працівників.
Компанії не завжди мають продуманий процес звільнення (або вони не послідовно його виконують).
Жінки, меншини та працівники похилого віку можуть зазнати непропорційних показників загалом.
Ви МОЖЕТЕ домовитись про вихідну допомогу, особливо якщо є докази дискримінації або помсти.
Якщо ви відчуваєте несправедливе ставлення до вас, можливо, незалежного процесу оскарження не буде.
Компанія робить ставку, що ви, мабуть, не будете консультуватися з адвокатом.
Вижити під звільненням - це не все, що потрібно.
Звільнення, ймовірно, не створить довготривалої цінності.

Якщо ваш роботодавець видаватиме вам прогулянкові папери, взуйте туристичні черевики. Безробіття може бути важким шляхом. Краще бути готовим до того, як ви отримаєте цю рожеву накладку.

Стівена через Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Керівники та ключові працівники знали про звільнення заздалегідь.

Якщо раптово не зіткнутися з компанією, такою як втрата великого контракту, потреба у скороченні робочої сили навряд чи застане тих, хто приймає рішення компанії, зненацька. Мій власний досвід роботи з персоналом полягає в тому, що ключові керівники мали рік і більше попередження про необхідність скорочення робочих місць. Серйозне стратегічне планування розпочалося до шести місяців наперед.

Як результат, у рік, що привів до масових звільнень, керівництво стало більш агресивним у дотриманні дисципліни. Таким чином, якщо співробітники, які стикаються з дисципліною, знаходились "на огорожі" між звільненням та збереженням роботи, їх звільняли. Врешті-решт, це врятувало компанію від виплати вихідної допомоги пізніше.

2.

Коли компанія стикається з тимчасовим економічним спадом, доступні різні заходи економії витрат (див. Таблицю нижче). Хоча такі альтернативи часто і не дуже добре вивчені. Дуже просто вважати "скорочення чисельності" найпопулярнішим рішенням.

У деяких випадках звільнення може сприятливо вплинути на ціну акцій компанії, хоча і в короткостроковій перспективі. Але людська реальність така, що ці голови пов’язані з реальними людьми та сім’ями. Можливо, ваш?

Альтернативи скороченню



Чи розглядала компанія ці варіанти?	Або ці?	Або навіть ці?
Скоротити тимчасовий персонал	Заморозити зарплати	Скорочення робочого часу (для працівників, які оплачують щогодини)
Запропонуйте добровільні пенсійні пакети	Підвищення затримки	Здійснювати робочі роботи (із заохоченнями або без них)
Виключіть надурочні роботи	Заморозити найм	Скоротіть ділові поїздки
Вирізайте дорогі / непотрібні пільги	Збільште внески працівників до програм виплат	Відкладіть або скасуйте бонуси

Зменшення чисельності часто сприймається особами, що приймають рішення, як можливість для компанії "почистити будинок". Це не означає, що ви не можете ставити під сумнів процес чи результат.

Spyros Papaspyropoulos через Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Особи, які приймають рішення, сприймають

Задовго до звільнення співробітники відділу кадрів та інші особи, які приймають рішення, часто можуть прогнозувати, що певні працівники будуть у списку для скорочення. Якщо ви завдаєте керівництву такої великої проблеми, велика ймовірність, що ви опинитеся "розбитим", навіть якщо сили, які мають бути, повинні стояти на їх головах, щоб це здійснити.

Співробітники, яких сприймають як тих, хто спричиняє неполадки - тобто нитячих, поганих виконавців та тих, хто перетнув неправильного керівника - зазвичай отримують більш агресивне управління ефективністю у вигляді задокументованих попереджень про ефективність та планів підвищення ефективності (ПІП) за час до оголошено скорочення.

Раніше керівництво, можливо, було невдалим щодо документування низької ефективності. Однак перед звільненням помилки цих працівників потрапляють під більш пильний контроль. Спілкування між ними та їх менеджерами стає більш письмовим, ніж віч-на-віч. Це часто надає особам, що приймають рішення, необхідну документацію для призначення цих працівників на відмову від роботи.

Ваше робоче навантаження зменшується? Це підказка! Не просто перекручуйте свої великі пальці. Придумайте, що ви будете робити, якщо вашу роботу скоротять.

Адам Доусон через Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Компанії не завжди мають продуманий процес звільнення (або вони не послідовно його виконують).

В ідеалі, компанії спочатку повинні визначити свої цілі та критерії прийняття рішень щодо звільнення, намітити та задокументувати послідовний процес для їх досягнення та шукати відповідних оглядів у корпоративних юристів. Якщо цього не зробити, це може означати легальні наземні міни.

На практиці процес може зірвати зі шляху, коли особи, які приймають рішення з конфліктом інтересів, не можуть взяти самовідвід ( наприклад , ті, що пов'язані з постраждалими працівниками кров'ю чи шлюбом або з нерозголошеним конфліктом інтересів). Подібним чином, скорочення штату може зіпсуватися, коли досягнуто несподіваного результату - утримується проблемний працівник або планується ставленик для скорочення. Смертельна спокуса "скорегувати" результати може бути надзвичайною.

В інший час менеджери, що стискають час, стають неакуратними, вважаючи, що вони вже мають усі відповіді. Вони хочуть пройти фазу планування та пропустити консультації з адвокатами. Така практика загрожує підривом усієї системи та скасування будь-якої потенційної економії витрат, яку може призвести до звільнення.

Коли Circuit City закрила свою корпоративну штаб-квартиру в 2009 році, співробітники повернулись із засідань компанії, щоб знайти на своїх робочих столах предмети, що належать компанії, та мітити коробки, що чекають. Вони були безробітними.

Darthgriz98 через Wikimedia Commons, Public Domain

Червоні прапори: 16 ознак того, що звільнення компанії може насуватися



Червоні прапори	Червоні прапори
1. Компанія має поганий фінансовий стан і, здається, "кровоточить" гроші. Ціна акцій падає протягом тривалого періоду часу.	9. Часті засідання за закритими дверима. Присутні сторонні особи (тобто юристи).
2. Акціонери-активісти зацікавилися вашою компанією (якщо це публічна компанія).	10. Присутність безпеки збільшується. Протокол безпеки стає більш жорстким. (Охоронець, який знає ваше ім’я, насправді просить побачити вашу особу.) Таємниче з’являються рухомі ящики.
3. Ваша компанія бере участь у злитті або поглинанні. Ваша робота може вважатися зайвою, особливо якщо ви працюєте у "придбаній" компанії.	11. Відбувається зміна керівництва. Ряд ключових менеджерів виходить. Виконавці зірок також можуть знайти кращі можливості.
4. Компанія застосувала заходи зменшення витрат, заморожування виплат, заморожування найму, скорочення заробітної плати та виплат, і вона перестала давати підвищення (або значно зменшила їх).	12. Ваша компанія консолідує місце розташування, переїжджає до менш дорогої нерухомості.
5. Організаційні консультанти були залучені, щоб визначити можливості для підвищення ефективності. Говорять про "виправдання своєї роботи" або співробітники повинні повторно подати заявку на свою роботу.	13. Ваше навантаження помітно зменшується. Вам призначено ряд завдань, набагато нижчих за ваш набір навичок.
6. Було скорочено несуттєві бюджети: поїздки, навчання, канцелярське приладдя, рахунки витрат тощо.	14. Подейкують на млини. (Так, люди говорять - навіть кадровий, юридичний та бухгалтерський облік.) Про майбутнє компанії є негативні повідомлення у пресі.
7. Основні функції передаються за кордон.	15. Вас попросять скласти список ключових контактів, проектів, над якими ви працюєте, та пояснення своєї ролі в компанії.
8. Ви знаходитесь у вмираючій галузі або у вашій галузі спостерігається значний циклічний спад.	16. Спілкування з вашим менеджером та іншими стає рідшим, більш офіційним та незграбним. З вами поводяться так, ніби вас уже немає. (Вони відчувають щось, що ви не відчуваєте?)

5. Жінки, меншини та працівники старшого віку можуть зазнати впливу в цілому непропорційно високими.

Статистика може визначити первинні докази незаконної дискримінації навіть у тих випадках, коли особи, що приймають рішення, не мали наміру відкрито дискримінувати. Але ви знаєте, що вони говорять про статистику: Є " брехня, проклята брехня і статистика ". Не стаючи тут надмірно технічними, дійсно існують методи, які можуть допомогти захистити підлу, розумну та не схильну до ризиків компанію від спрацювання цих статистичних сигналів.

Особливо, якщо з консультантами з працевлаштування та виробничими / організаційними психологами не зверталися, юридично захищені групи можуть бути звільнені у більшій пропорції: жінки, меншини та люди старше 40 років. Результатом є те, що після скорочення сили робочої сили часто стає менше демографічно різноманітний, ніж його попередник.

Ви більше почуваєтесь як курча чи кішка? Переговори з позиції сили. Ви меншість, жінка, вік старше 40 років, багаторічний працівник на порозі виходу на пенсію? Чи є у вас докази дискримінації, правопорушень чи помсти?

frankieleon через Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Ви МОЖЕТЕ домовитись про вихідну допомогу, особливо якщо є докази дискримінації або помсти

Можливо, Компанія не дотримується багатьох законодавчих вимог щодо скорочення чисельності, але проблемою є пошук відповідної сторони, на яку можна подати скаргу. якщо ви збираєтесь заперечувати доцільність рішення, вам важко буде знайти нейтральну сторону в HR. А потенційні союзники-колеги, можливо, вже підписали угоду про звільнення, в якій вони погоджуються не зневажати та не подавати позов до вашого роботодавця.

Зазвичай ви можете подати внутрішню скаргу до своєї компанії, якщо вважаєте, що до вас несправедливо ставляться. HR розгляне вашу скаргу. Але в цьому випадку кадровий відділ, як правило, бере участь до пахв як у розробці системи звільнення, так і в сесіях прийняття рішень. Розмова про конфлікт інтересів! Що ж робити?

На особливо кричущому прикладі один керівник корпорації, якого я знав, керував цілим проектом звільнення, який скоротив близько 1500 найманих працівників по всій країні. У той же час він виконував подвійний обов'язок своєю "звичайною роботою", яка полягала в нагляді за Департаментом з дотримання вимог. Це люди, які розслідували скарги працівників на нібито неправомірні дії. Тому скарги на звільнення надходили безпосередньо до його департаменту. Ідеально розроблена!

Можливо, вам залишається вибір отримати найкращу пропозицію, яку ви можете, або ризикнути, і вийти на довгий складний шлях судових процесів з невизначеною виплатою.

Як ви будете грати на руку? Якщо ви відчуваєте себе неправомірно припиненою, у вас є вибір переговорів щодо найкращого звільнення або подання позову до роботодавця. Це може бути напруженим, трудомістким та передбачати невизначену виплату. Це твій вибір.

Viri G через Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Компанія робить ставку, що ви, мабуть, не будете консультуватися з адвокатом.

Скорочення може бути травматичним і призведе до режиму виживання. Напевно, ви зосередитесь на своїх емоціях та формулюванні короткострокової стратегії, наприклад, на тому, як ви збираєтеся виконувати щотижневі рахунки.

Вас може менше турбувати дрібний шрифт у вашій угоді про вихідну службу. Хоча в угоді прописано ваше право проконсультуватися з адвокатом за свій рахунок, багато людей цього не роблять, і компанія робить ставку, що ви, мабуть, теж цього не зробите.

Угода може бути написана мовою, яка здається більш "простою англійською", ніж "легальною", але це тому, що вони зобов'язані це робити! Вважайте все те, що ви не знаєте про угоди про вихідну справу, сліпим місцем і дійте відповідно.

Як і ці печатки із сумним обличчям, після звільнення друзів по роботі ви можете опинитися в депресії. Успадковуючи їх навантаження, ви також поглинете додатковий робочий стрес.

Вікі та Чак Роджерс через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Синдром вижилих: вплив звільнень на вижилих


Збільшення навантаження	Зниження лояльності та довіри до керівництва	Вищий рівень стресу
Почуття провини та депресії	Менша організаційна прихильність	Вищий добровільний оборот та наміри кинути
Більша незахищеність робочих місць	Нижче задоволення від роботи	Нижчі рівні продуктивності

9. Виживання під час звільнення - це не все, що потрібно.

Втрата роботи - не єдине негативне, що може трапитися в RIF. Іноді залипання навколо може бути досить неприємним. Після зменшення кількості людей, які пережили втрату, зазвичай спостерігаються більші навантаження, стрес і депресія, невпевненість у роботі, недовіра керівництва та інші реакції. Разом ці ефекти (див. Таблицю вище) називають " синдромом вижилих ".

Незважаючи на те, що я пережив кожне звільнення компанії, якому я піддавався, я знайшов їх жорстокими та емоційно виснажливими. Звичайно, є той дивний хлопець, який ніколи не ладив ні з ким, і ніхто не знав, що він зробив. Потайки, ти якось радий, що він зник, але чи їм довелося провести його до дверей, близько до сліз, з коробками вмісту його робочого столу? Досить, щоб вам стало шкода навіть його .

Я був свідком того, що людям доводиться повторно претендувати на роботу або переправляти їх у відділи, які вони раніше докладали великих зусиль, щоб подати заявки. Я мовчки закочував очі (це було для мене самого, чи не так?), Коли керівники намагалися згуртувати війська з розмовами

Такі розмови розчаровують і без того розчарованих робітників, особливо провідних виконавців, які точно не сиділи на великих пальцях перед звільненням. Подібно до того, як звільнення відчувається паршиво, виживання може насправді смоктати. Щоб повернутися назад, знадобиться деякий час або зміна декорації. (Це те, що я зробив після двох раундів скорочень в одній компанії).

Підніміть голову від цього столу. Незалежно від того, зменшили вас у розмірі чи ви «щасливчик», що залишився в живих, ви це пройдете. Погані речі часом трапляються з хорошими людьми.

Зоя через Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Звільнення, ймовірно, не створить довготривалої цінності.

Зменшення кількості закликає тих, хто вижив, стати такими

Незважаючи на те, що підприємства можуть спостерігати тимчасовий приріст із заощадженням витрат на робочу силу, в довгостроковій перспективі РІФ зазвичай не створюють стійкої цінності, до якої прагнуть керівники підприємств.

Коли інституційні знання виходять з-під дверей, компанії іноді усвідомлюють, що скорочення їхніх робочих місць надто глибоке. Як наслідок, не дивуйтеся занадто, якщо через рік чи близько того звільнення деякі з тих самих робіт, які були ліквідовані, будуть переоформлені та заповнені новими новими обличчями.

Запитання та відповіді

Питання: Чи можете ви зменшити штат, якщо ви давно працюєте у компанії (наприклад, 15 років)?

Відповідь: Абсолютно. Вас можуть зменшити, незалежно від того, працювали ви 5 місяців, 5 років або 25 років. Це залежить від потреб бізнесу, в якому робочі місця будуть ліквідовані. Зазвичай у компанії є «дорожня карта» щодо того, як вона планує скорочувати робочі місця - загальнодоступні скорочення, лише певні підрозділи чи відділення, пакети викупів дострокової пенсії тощо. У певний момент компанія повідомляє про це працівникам. Якщо ви є працівником, представленим профспілкою, скорочення робочих місць узгоджується з вашим профспілкою. Ніхто не застрахований, включаючи керівництво.