Що таке теорія ситуативного лідерства?

Ситуаційна теорія "фокусується на характеристиках послідовників як важливих елементів ситуації, а отже, і на визначенні ефективної поведінки лідера" (Daft, Richard, 2008, p. 71). Ця теорія широко застосовується у навчанні та вдосконаленні керівних принципів у бізнесах по всій країні. Він підкреслює, що різні ситуації вимагають різних видів керівництва. Адаптація є ключем до успіху в цій точці зору, оскільки людина вимагає пристосування до умов різних ситуацій. "Ситуаційне керівництво наголошує, що керівництво складається як з директиви, так і з допоміжного виміру, і кожне з них має застосовуватися належним чином у певній ситуації" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 55).

Важливо зазначити, що "більшість вчених-соціологів, зацікавлених у лідерстві, зараз відмовилися від суперечок між людиною чи ситуацією на користь пошуку набору концепцій, здатних мати справу як з різницею в ситуаціях, так і з різницею в лідерах" (Vroom & Jago, 2007, стор.20).

Ситуаційне лідерство - модель Герсі-Бланшара

Які різні стилі керівництва?

Пол Херсі та Кен Бланшард створили ситуаційну теорію як продовження сітки керівництва. У лідерській системі лідери оцінюються за шкалою, що базується на двох вирішальних факторах, серед яких: "турбота про людей і турбота про виробництво". Сформована сітка з оцінками, сформованими за цими двома показниками.

У сітку входять різні стилі керівництва, що включають:

Управління командою: коли члени працюють разом, щоб виконувати обов'язки (найефективніший стиль відповідно до сітки керівництва)
Керівництво сільського клубу: головне турбується про робітників, а не про результати.
Управління дотриманням повноважень: відбувається, коли ефективність в операціях є домінуючою орієнтацією (Дафт, Річард, 2008, стор. 49)
Управління середньою дорогою: помірна увага як людям, так і виробництву
Збіднене управління: лідери докладають мало зусиль для міжособистісних стосунків або виконання роботи "(Дафт, Річард, 2008, стор. 49).

Як лідери адаптуються до кожної ситуації?

Пристосовуючись до кожної ситуації, керівник повинен проаналізувати, чи здатні працівники та адекватно віддані виконанню конкретного завдання. «Виходячи з припущення, що навички та мотивація працівників змінюються з часом, ситуативне керівництво пропонує, щоб керівники мали змінити ступінь своєї директивності чи підтримки, щоб задовольнити мінливі потреби підлеглих» (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 56).

Теорія Герсі та Бланшарда передбачає, що співробітники різняться за рівнем готовності. "Люди з низьким рівнем готовності до виконання завдань через незначні здібності або підготовку або невпевненість потребують іншого стилю керівництва, ніж ті, хто має високу готовність і має добрі здібності, навички, впевненість і готовність працювати" (Daft, Richard, 2008, Стор.71). Модель SLII, розроблена Бланшаром та Бланкар, є ілюстрацією ситуативного підходу до лідерства. «Модель є продовженням та вдосконаленням оригінальної ситуативної моделі лідерства, розробленої Герсі та Бланшардом» (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 56).

Що таке директива та допоміжна поведінка?

Стиль керівництва - це модель поведінки людини, яка хоче переконати інших.

Підтримуюча поведінка: турбота про людей або фокус стосунків. "Підтримуюча поведінка допомагає членам групи почуватися комфортно щодо себе, своїх колег та ситуації" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57). Двостороння комунікація використовується взаємодіями, які демонструють соціальні та емоційні стосунки з іншими. «Прикладами підтримувальної поведінки може бути прохання про введення даних, вирішення проблем, похвала, обмін інформацією про себе та слухання» (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57).
Директивна поведінка: турбота про завдання чи фокус на виробництві. "Директивна поведінка допомагає членам групи у досягненні цілей, даючи вказівки, встановлюючи цілі та методи оцінки, встановлюючи терміни, визначаючи ролі та показуючи, як цілі мають бути досягнуті" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57). Одностороння комунікація використовується взаємодією, яка з’ясовує, що, як і хто для кожної роботи.

Які чотири категорії директивних та допоміжних способів поведінки?

"Стилі керівництва можна класифікувати далі на чотири різні категорії директивних та підтримуючих способів поведінки" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57). Ці категорії включають:

Режисура: Стиль підтримки з високою директивою та низьким рівнем підтримки, в якому досягнення цілей є центром уваги цього підходу з мінімальною підтримкою поведінки. Керівник у цій ролі надаватиме конкретні вказівки, а потім пильно контролюватиме роботу працівника.
Коучинг: Стиль, що підтримує високі директиви та високий рівень підтримки. «У цьому підході керівник зосереджує спілкування як на досягненні цілей, так і на підтримці соціально-емоційних потреб підлеглих» (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57).
Підтримуюча: Стиль директиви з високою підтримкою та низьким. «У цьому підході керівник не концентрується виключно на цілях, а використовує підтримуючу поведінку, яка виявляє навички працівника навколо завдання, яке потрібно виконати» (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 57).
Делегування: низький рівень підтримки, низький стиль директиви. "При такому підході керівник пропонує менше вкладених завдань та соціальну підтримку, полегшуючи впевненість та мотивацію працівників стосовно завдання" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 58).

Що таке готовність до послідовників?

Друга частина ситуативної моделі керівництва стосується рівня розвитку підлеглих або інакше називається готовністю послідовника. "Рівень розвитку означає ступінь, в якій підлеглі мають компетенцію та зобов'язання, необхідні для виконання певного завдання або діяльності (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 58).

На високому рівні розвитку співробітники відчувають задоволення і надійно працюють. З іншого боку, коли співробітники мають низький рівень розвитку, вони не мають навичок виконувати завдання, але мають бажання вчитися. Рівень розвитку ситуаційної моделі лідерства використовується для того, щоб позначити працівників на чотири категорії, від помірної до високої компетентності з відсутністю прихильності та, нарешті, високої компетентності та високої відданості. Рівень розвитку кожного працівника визначатиме, який стиль керівництва буде застосовувати керівник.

Наприклад, режисерський стиль найкраще працює із працівниками, які демонструють дуже низький рівень розвитку, допоміжні та тренерські стилі ефективні у співробітників середнього та високого розвитку, а делегуючий стиль ефективний для працівників з дуже високим розвитком. "Стиль керівника може бути адаптований до окремих підлеглих, подібно до теорії обміну між керівником і членом" (Daft, Richard, 2008, p. 74).

Теорія обміну лідерами та членами (LMX)

Теорія лідера — обміну членами (LMX)

Теорія лідера - обміну членами (LMX)

Що таке теорія обміну лідером-членом?

Теорія обміну лідером-членом (LMX) є "індивідуалізованою моделлю лідерства, яка досліджує, як відносини лідер-член розвиваються з часом і як якість обмінних відносин впливає на результати" (Daft, Richard, 2008, pg. 54). Дослідження цієї теорії досліджували наступне: "частота спілкування, ціннісна угода, характеристики послідовників, задоволеність роботою, продуктивність, робочий клімат та прихильність" (Daft, Richardson, 2008, pg. 54).

Лідери, як правило, можуть ототожнюватись із тими, хто має "подібний досвід, інтереси та цінності, які демонструють високий рівень компетентності та зацікавленості в роботі" (Daft, Richard, 2008, Pg. 54). Доведено, що відносини між членами групи та керівником вищі з членами групи. Ця теорія "передбачає, що ці більш якісні відносини призведуть до більш високої продуктивності та більшого задоволення роботою членів групи, і дослідження, як правило, підтримують цю ідею" (Daft, Richard, 2008, pg. 54).

Результати якісних стосунків матимуть позитивні результати для організації, включаючи збільшення зусиль та ініціативи учасників групи. Виділено три етапи, які члени проходять у своїх робочих відносинах:

Незнайомці: На цьому етапі "визначення ролі кожного члена групи визначає, що член і керівник очікують робити" (Daft, Richard, 2008, pg. 54).
Знайомі: На цьому етапі ролі формуються та вдосконалюються.
Зрілі стосунки: На цьому етапі досягається стійка модель поведінки.

Як працює ситуаційний підхід?

"Ситуаційний підхід побудований навколо ідеї про те, що працівники рухаються вперед і назад уздовж континууму розвитку - континууму, який представляє відносну компетентність і відданість підлеглих" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 59).

Діагностика має важливе значення шляхом оцінки того, де співробітники перебувають на континуумі розвитку, щоб адаптувати стилі керівництва. Першим кроком є діагностування характеру ситуації, виходячи з рівнів розвитку співробітників, описаних вище. "Визначивши правильний рівень розвитку, другим завданням лідера є адаптація свого стилю до встановленого стилю керівництва, представленого в моделі SLII" (Нортаус, Пітер, 2007, стор. 59).

Якщо підлеглі знаходяться на першому рівні, керівник повинен прийняти тренерський стиль. «Оскільки підлеглі рухаються вперед і назад уздовж континууму розвитку, керівник повинен змінити свій стиль керівництва». На відміну від підходів риси характеру або непередбачених ситуацій, які аргументують фіксований стиль для керівників, ситуаційний підхід вимагає від керівників демонструвати високий ступінь гнучкості "(Нортаус, Пітер, 2007, стор. 60).

Ситуаційне керівництво Кеном Бланшардом: менеджер за одну хвилину

Список літератури

Дафт, Річард, Л. (2008). Досвід лідерства (4-е видання). Вища освіта Томсона: Мейсон, Огайо.

Кілліан, Шон. (2007). Модель теорії ситуацій від Blanchard & Blanchard. Австралійський центр розвитку лідерства. Отримано 24 січня 2010 року з http://www.leadershipdevelopment.edu.au/Content_Common/pg-effective-theory.seo

Нортаус, ПП (2007). Лідерство: теорія і практика (5-е видання). Мудрець: Тисяча дубів, Каліфорнія.

Vroom, VH, & Jago, AG (2007). Роль ситуації в керівництві. Американський психолог, 62 (1), 17-24.