Працівник або незалежний підрядник: проблеми з неправильною класифікацією працівників

Вона працівник чи незалежний підрядник?

Victor1558 через Flickr

Помилки працівників для незалежних підрядників

Основним питанням трудового законодавства є питання, чи є працівник найманим працівником чи незалежним підрядником. Багато залежить від відповіді, що стосується працівника. Тільки працівники захищені федеральним та штатним законодавством про зайнятість, що регулює заробітну плату та години роботи, забороняє незаконну дискримінацію та встановлює стандарти безпеки на робочому місці. Також на кону - доступ до критичних виплат, включаючи як виплати, надані роботодавцями, такі як медичне страхування та пенсійні плани, так і передбачені законом пільги, такі як компенсація працівникам та страхування на випадок безробіття.

Чому багато роботодавців віддають перевагу незалежним підрядникам

З точки зору роботодавця, існує низка переваг використання незалежних підрядників замість працівників. Незалежні підрядники коштують дешевше, оскільки на них не поширюється законодавство про мінімальну заробітну плату та надурочні роботи, вони не мають права на отримання виплат працівникам, а роботодавець інвестує мінімальні ресурси у навчання та інші напрямки роботи. Оскільки немає нарахування заробітної плати та інших трудових книжок, які слід вести, або утримувати податки з зайнятості, працівники, які працюють за контрактом, становлять менше адміністративного тягаря, ніж працівники. Роботодавці, як правило, мають більшу гнучкість у додаванні та усуненні контрактних позицій для вирішення коливань робочого навантаження або тимчасових потреб. Федеральні закони та закони про зайнятість не застосовуються до відносин, захищаючи роботодавця від відповідальності за претензії на робочому місці.

У наші дні віку віртуальних робочих місць та мобільних робочих кадрів можна чітко визначити, що відрізняє працівників від незалежних підрядників. Переваги використання незалежних підрядників можуть стимулювати деяких роботодавців перейти цю межу. Відділ міністерства праці та оплати праці за останні роки зафіксував "тривожну тенденцію" неправильної класифікації працівників протягом останніх років. З 10,3 мільйона американських робітників, класифікованих як незалежні підрядники, 30 і більше відсотків можуть бути неправильно класифіковані, заявило Урядове відомство з питань підзвітності.

Інші назви незалежних підрядників

Незалежних підрядників можна знайти у всіх галузях промисловості, на них можна посилатись різними термінами, включаючи:

Фрілансери
Консультанти
Темпи
Підрядники
Трудова робота за контрактом
1099 робітників
Працівники проекту
Контингент працівників
Добові

Що таке неправильна класифікація працівників і чому це проблема?

Зовсім просто, неправильна класифікація працівника відбувається, коли роботодавець неправильно класифікує працівника як незалежного підрядника, а не як працівника. Неправильна класифікація створює проблеми на багатьох рівнях суспільства.

Неправильна класифікація працівників негативно впливає на неправильно охарактеризованих працівників, яким заборонено захист та переваги трудових відносин. Це також негативно впливає на законослухняних роботодавців, які грають за правилами і перебувають у конкурентній невигідності для тих, хто цього не робить. Нарешті, це шкодить економіці.

Значні податкові надходження втрачаються у федеральній скарбниці, у фонди соціального забезпечення та Medicare, а також у державні фонди для безробіття та компенсації робітників через неправильну класифікацію працівників. За оцінками, в 2006 році через недоотримання звітів було втрачено 2,72 мільярда доларів. Дійсно, багато неправильно класифікованих працівників змушені платити податки з зайнятості, які мали б заплатити їхні роботодавці.

Штрафи за неправильну класифікацію працівників

У 2012 році роботодавці по всій території Сполучених Штатів повинні були виплатити значні суми працівникам, яких неправильно класифікували як незалежних підрядників. Ось кілька випадків:

9 січня: Охоронна компанія штату Теннессі повинна була виплатити 62 000 доларів зарплати 34 охоронцям.
3 травня: приміська послуга покоївки в Чикаго повинна була виплатити понад 500 000 доларів у якості зворотної зарплати та ліквідовану шкоду 75 працівникам прибирання.
14 травня: Після розслідування Департаменту праці працівник медичної допомоги в Каліфорнії повинен був заплатити 654 082 долари 108 медсестрам.
23 серпня: Техаська трубопровідна компанія повинна була виплатити понад 100 000 доларів за неоплачуваний надурочний час 55 співробітникам магазину, які вважалися незалежними підрядниками протягом 90-денного випробувального терміну.
20 серпня: гіпсокартон у Вашингтоні, округ Колумбія, заборгував понад 100 000 доларів неоплачуваної надурочної роботи 120 працівникам, які отримували заробітну плату незалежно від відпрацьованого часу.

Джерело: Прес-релізи DOL: Неправильна класифікація працівників як незалежних підрядників

Що відбувається, коли роботодавець помиляється?

Останніми роками спостерігаються посилені зусилля уряду, спрямовані на припинення хвилі неправильної класифікації працівників. Завдяки цілеспрямованим ініціативам та міжвідомчим ініціативам та збільшенню бюджету правопорядку роботодавці частіше перевіряли відповідність. Міністерство праці передбачило на 2013 рік 14 мільйонів доларів на виявлення та виправлення помилкової класифікації працівників. Багато штатів прийняли або запровадили законодавство, спрямоване на вирішення проблем, спричинених неправильною класифікацією працівників. Законодавство також було запроваджено на федеральному рівні.

Витрати на роботодавця за помилку можуть бути великими. Фінансові ризики провадження у справі податкової служби включають відповідальність за невиплачені федеральні податки на зайнятість та державні податки з безробіття та податок на прибуток, який роботодавець не утримав. Також можуть застосовуватися штрафні санкції.

У департаменті трудового судочинства роботодавець може нести відповідальність за виплату зарплати заборгованим працівникам, яким не було виплачено мінімальну заробітну плату або понаднормові роботи. Умисні порушення можуть спричинити кримінальне переслідування, грошові штрафи та позбавлення волі у важких випадках. На роботодавця також може застосовуватися цивільно-правова санкція.

Як визначити, чи є працівник працівником чи незалежним підрядником?

Не існує єдиного тесту, щоб визначити, чи слід кваліфікувати працівника як працівника чи незалежного підрядника. Кожен державний орган має свій власний тест. Хоча всі вони мають певну подібність, кожен тест має свої нюанси.

Тест фактору IRS

Податкова служба визначає роботодавців, які не утримують податки з заробітної плати працівника та вносять внески до FICA (соціального забезпечення та медичної допомоги) та FUTA (безробіття), враховуючи ряд факторів за трьома основними критеріями:

Контроль поведінки: розглядає, хто має право керувати та контролювати деталі та засоби, за допомогою яких працівник надає послуги. Якщо роботодавець зберігає за собою право керувати тим, як, коли і де працівник виконує роботу, відносини більше схожі на трудові відносини.
Фінансовий контроль: оцінює фінансову незалежність та ризик працівника. Якщо працівник має значні інвестиції в роботу, відповідає за власні витрати і має можливість отримати прибуток (або зазнати збитків), відносини виглядають більше як відносини незалежного підрядника.
Відносини сторін: розглядається загальний характер відносин та наміри сторін. Як сторони розглядають стосунки? Якщо між сторонами існує письмовий договір, його умови, як правило, матимуть значну вагу.

Жоден фактор не є визначальним. Натомість, незалежний тест підрядника IRS враховує сукупність відносин, щоб визначити, чи зберігає роботодавець право контролювати працівника.

Фактори IRS



Критерії	Фактор	Співробітник	Підрядник
Контроль поведінки	Чи надає роботодавець інструкції?	Так	Ні
Контроль поведінки	Чи забезпечує роботодавець навчання?	Так	Ні
Фінансовий контроль	Чи робить робітник власні значні інвестиції?	Ні	Так
Фінансовий контроль	Чи оплачує роботодавець витрати працівника?	Так	Ні
Фінансовий контроль	Чи доступні послуги працівника іншим?	Ні	Так
Фінансовий контроль	Чи платять працівникові поступово?	Так	Ні
Фінансовий контроль	Чи несе працівник ризик прибутку чи збитку?	Ні	Так
Стосунки сторін	Чи є робота частиною звичайної підприємницької діяльності роботодавця?	Так	Ні
Стосунки сторін	Чи отримує працівник пільги?	Так	Ні
Стосунки сторін	Чи має працівник письмовий договір з роботодавцем?	Ні	Так
Стосунки сторін	Чи мають право сторони в будь-який час припинити відносини?	Так	Ні
Стосунки сторін	Чи має право роботодавець утримувати оплату за незадовільну роботу?	Ні	Так

Тест економічних реалій Департаменту праці

Міністерство праці (DOL) виконує закони, що вимагають виплати мінімальної заробітної плати та надурочних робіт згідно із Законом про справедливі трудові норми. Він застосовує тест економічної реальності, щоб визначити, чи отримують працівники, яких слід класифікувати як найманих працівників, плату, на яку вони мають законне право.

DOL вивчає економічні реалії всіх ділових відносин сторін, щоб визначити, чи працівник економічно залежить від роботодавця чи справді займається бізнесом для себе. Тест враховує такі фактори:

Скільки контролює роботодавець над виконанням роботи.
Чи має працівник можливість отримати прибуток чи ризик збитків незалежно від роботодавця.
Чи інвестував працівник у приміщення та обладнання бізнесу.
Постійність відносин.
Ступінь майстерності, необхідної для виконання роботи.
Чи є робота невід’ємною частиною бізнесу роботодавця.

Як і тест IRS Factor, жоден фактор не є визначальним.

Тест EEOC

Комісія з рівних можливостей для працевлаштування (EEOC) застосовує варіацію тесту агентства загального права, щоб визначити, чи є працівники працівниками, охопленими законодавством, що забороняє дискримінацію у сфері зайнятості. EEOC розглядає низку факторів, що стосуються права роботодавця контролювати працівника. Наступні фактори говорять про те, що працівник є працівником:

Роботодавець має можливість контролювати, як, де і коли виконується робота.
Працівник не потребує високого рівня кваліфікації або спеціальних знань для виконання роботи.
Роботодавець забезпечує працівника інструментами та обладнанням для виконання роботи.
Працівник виконує роботу на робочому місці роботодавця.
Між працівником та роботодавцем існують постійні стосунки.
Роботодавець може призначити працівникові додаткові проекти.
Роботодавець встановлює робочий час та тривалість роботи.
Працівник отримує заробітну плату на основі збільшення часу (щогодини, щотижня, щомісяця тощо), а не після завершення проекту.
Працівник не має власних працівників або субпідрядників, які б допомагали в роботі.
Робота є частиною звичайного бізнесу роботодавця.
Працівник не має власної справи.
Роботодавець надає виплати працівникові.
Роботодавець може припинити відносини за власним бажанням.
Сторони мали намір створити трудові відносини.

Відповідальність спільного роботодавця

Працівник може вважатися двома роботодавцями, якщо два суб'єкти господарювання мають право здійснювати контроль за працевлаштуванням працівника. Наприклад, кадрове агентство, яке здійснює оплату праці працівника, та бізнес, за яким працівник виконує послуги, можуть вважатися спільними роботодавцями працівника.

Якщо існують спільні відносини з роботодавцем, обидва роботодавці мають такі зобов’язання перед працівником згідно із федеральним законодавством та законодавством штату про працю:

Забезпечити робоче місце, вільне від дискримінації та переслідування.
Забезпечити розумні умови відповідно до Закону про американців з інвалідністю.
Відновити на роботі працівника, який повертається з відпустки згідно із Законом про сімейну відпустку.
Забезпечити безпечне робоче середовище згідно із Законом про охорону праці.

Спільні роботодавці, які виявили порушення законодавства про працю, нестимуть солідарну відповідальність за виплату заробітної плати та інші збитки працівникові.

Шляхи мінімізації відповідальності роботодавців за неправильну класифікацію

Роботодавець може мінімізувати ризик неправильної класифікації працівника, вживаючи таких заходів щодо своїх незалежних підрядників:

Уникайте укладення договорів із колишніми працівниками (включаючи пенсіонерів) щодо надання послуг, подібних до послуг, які вони виконували як працівники.
Доступ підрядників до приміщень та систем компанії повинен бути обмежений тим, що їм потрібно для виконання робіт.
Підрядники не повинні отримувати візитні картки компанії, канцелярські товари, уніформу чи інші матеріали, які створюють видимість трудових відносин.
Якщо це можливо, підрядники повинні працювати поза приміщеннями або під власним управлінням на місці.
Підрядники повинні мати або придбати за власний рахунок базові навички навчання та обладнання для виконання робіт.
Домовленості про підрядні роботи повинні бути специфічними для проекту та обмеженими строками.
Підрядникам слід платити за проектом, а не за погодинну оплату праці.
Підрядників не слід називати працівниками, їх слід відрізняти від найманих працівників у довідниках роботодавців та в організаційних схемах.
Використовуйте угоду про незалежний підрядник із зазначенням наміру сторін укласти незалежний підрядний договір, а не трудові відносини.
Використовуйте підрядників, які працюють в іншому органі, наприклад, у кадровому агентстві, відповідно до письмової угоди, яка покладає відповідальність на утримання податків та виконання інших зобов’язань роботодавця.
Періодично проводити самоконтроль, щоб визначити, чи належним чином класифіковані працівники, використовуючи для керівництва тести агентства.