Забезпечення гендерної диверсифікації залу засідань

Жінки в залі засідань.

Забезпечення подальшого розвитку диверсифікації правління

Останні дані свідчать про те, що диверсифікація правління стає предметом розгляду у великих компаніях. Незважаючи на те, що жінки стабільно отримують кращу представницьку комісію, зростання все ще є далеко від паритету в США. Дані про представництво етнічних меншин (ЕМ) ще більше вражають. У цьому розділі будуть розглянуті методи, які можуть бути використані для збільшення диверсифікації більш прискореними темпами.

Законодавчі квоти

Введення законодавства, що передбачає мінімальні квоти для жінок та ЕМ на бортах директорів, часто називають основним вирішенням даного питання. Ці квоти вимагатимуть, щоб мінімальний відсоток членів ради був представниками кожної з вищезазначених груп.

У 2003 р. Норвегія стала першою країною у світі, яка запровадила мінімальну квоту в розмірі 40% для жінок у правліннях компаній, що перебувають у державній власності та торгуються на ринку. На жаль, добровільний характер дотримання цього закону виявився невдалим, і тому він став обов’язковим у 2006 році. Вплив цього законодавства на збільшення відсотка жінок, що входять до правління, був безперечним. Європейська комісія в 2012 році повідомляє, що жінки становили 42% усіх членів правління найбільших державних компаній Норвегії. Швидке збільшення участі жінок у правлінні, безсумнівно, є результатом суворого покарання за невиконання, яке супроводжує це положення. Якщо компанія не виконує цей закон, результатом буде те, що компанія може бути розпущена.

Як вже згадувалося раніше, ця система збільшила кількість самок на дошках. Однак майбутні положення про обов'язкові квоти не повинні бути настільки обмежувальними, щоб зосередитись лише на гендерній сфері. Уряди, які розглядають імплементаційне законодавство, повинні зосередитись на різноманітності як для ЕМ, так і для жінок. Як результат, квоти для кожної групи мали б бути нижчими за відсоток, ніж встановлені в Норвегії.

Проблеми з цією системою

У цій роботі буде розглянуто два питання при аналізі цієї системи прогресування: лексема та кваліфікація.

Висловлювались аргументи, згідно з якими кількість жінок у дошках в Норвегії означає, що вони пройшли повз цю ідею токенізму. Однак це не обов'язково правда. Незважаючи на те, що поточні компанії, що публічно торгуються, дотримуються цього правила, ця статистика не враховує кількість компаній, які раніше мали б публічну торгівлю, але вирішили повернутися до приватних компаній до дати відповідності закону. Варто також згадати, що за 10 років, як законодавство Норвегії стало обов'язковим, відсоток жінок-членів правління лише незначно перевищував вимоги. Можна припустити, що це ознака їх символіки, а не фактичне бажання компаній призначити гендерно різноманітну раду.

У другому випуску розглядається, чи набирають комісії найвищих талантів незалежно від статі, чи їм потрібно максимально використовувати те, що їм доступно. Докази, надані Аерном і Діттмаром, свідчать про останні. У 2001 році серед членів правління провідних компаній Норвегії 73,62% мали попередній досвід роботи генеральним директором. До 2008 р. Цей показник був зменшений до 55,55%. Так само у 2006 р., До введення закону в силу, 27,88% здобули ступінь МВА, тоді як ця статистика становила лише 21,63% у 2009 р.

Лідирує Скандинавія.

Альтернативні підходи до законодавчої реформи

Незаконодавчі квоти

Впровадження керівних принципів та очікувань компаній, що публічно торгуються, за допомогою "м'якого права" може бути більш ефективним способом збільшення виправданої участі жінок у правліннях. За цією системою компанії юридично не зобов’язані виконувати певні квоти. Однак політичний та комерційний тиск настійно спонукав би до призначення більшої кількості етнічних та гендерних колегій.

Цю систему запровадили багато країн; серед них Великобританія та Швеція. Великобританія запровадила це через Кодекс корпоративного управління Великобританії. У цьому звіті зазначено, що:

Подібним чином шведський кодекс корпоративного управління говорить:

" Члени ради, обрані зборами акціонерів, повинні колективно демонструвати різноманітність… Компанія повинна прагнути до гендерного балансу в раді ".

Настрої цих інструментів м'якого права дуже схожі. Однак вплив, який вони мали, різниться. У Швеції жінки складають приблизно 27% усіх членів правління. Це значно вищий відсоток, ніж приблизно 13% у Великобританії.

Визнається, що ці настанови мали позитивний вплив на різноманітність правління, проте припускають, що більш широкі політики щодо догляду за дітьми та захисту материнства стали причиною невідповідності між успіхами настанов у відповідних країнах.

Баланс між роботою та життям має вирішальне значення.

Альтернативні законодавчі підходи та політики

Жінки, що сприяють політиці догляду за дітьми

Ця стаття передбачає, що посилення політики догляду за дітьми може мати значний вплив на кількість виправданих жінок у правліннях таких країн, як США та Великобританія, де необов’язкові квоти менш успішні у досягненні паритету в залі засідань.

У країні, яка вважається світовим лідером та новатором, політика США щодо материнства, батьківства та догляду за дітьми залишає бажати кращого. Було сказано, що серед усіх країн ОЕСР США мають одне з найменш щедрих законодавчих актів щодо вищезазначених категорій. Як наслідок цього, нинішній рівень участі жінок у всіх публічно торгуваних американських радах становить приблизно 14%. В даний час законодавство США про захист материнства регулюється Законом про відпустки сім'ї та медичних відпусток ("FMLA"). Цей закон передбачає відпустку новонародженим матерям протягом 12 тижнів протягом 12 місяців. Закон також передбачає, що роботодавці можуть відмовити у відновленні на роботі особи, яка взяла відпустку згідно з цим положенням, з ряду причин, включаючи "істотну та серйозну економічну шкоду", яку вони можуть завдати фірмі.

Вражаюче необов’язкове становище жінок у шведських радах згадується у вищенаведеному розділі. Чинне законодавство Швеції передбачає, що новоспечені батьки отримуватимуть оплату в сумі 480 днів на дитину до 4 років, а якщо цього не вдасться, то до 12 років дитині можна буде залишити 96 днів.

Це сфера, яку США та Великобританія повинні вирішити, якщо вони хочуть у майбутньому конкурувати з такими країнами, як Швеція, щодо гендерної рівності.

Схеми податкового стимулювання

У наведеному вище розділі вичерпно пояснюються переваги, отримані від політики догляду за дітьми; однак ця політика лише посилює ґендерний аспект різноманітності правління. Друга область різноманітності, на якій зосереджена ця робота, - це різноманітність ЕМ.

З метою збільшення гендерної різноманітності в правліннях без жорстких законодавчих квот можна запропонувати, що стимулювання податкових пільг, що надаються компаніям, які брали активне дотримання м'яких законодавчих квот, призведе до настільки необхідного збільшення директорів EM. Цей закон може бути гірким і призвести до відчуття символіки на дошках від ЕМ. Однак немає сумнівів у тому, що кількість адекватних людей з ЕМ не точно представлена ​​в найбільших радах, і це може бути рішенням для вирішення цієї проблеми та врешті-решт змінити запропонований спосіб мислення OWM.

Висновок

Ця стаття показала, що, хоча гендерне та етнічне різноманіття у великих компаніях, що публічно торгуються, ще не досягло паритету, досягнуто значних успіхів. Особливо це стосується жінок, які є членами ради, більше, ніж ЕМ.

Підвищення якості освіти, яку здобули як ЕМ, так і жінки за останні 40 років, стало помітним фактором збільшення різноманітності правління. Зростаючий відсоток випускників ЄМ, які випускаються сьогодні, порівняно з 1976 роком, повинен діяти як стимул для колегій до диверсифікації у цій галузі, як це було для жінок у попередні роки.

Переваги різноманітної дошки сильні. Наслідки недиверсифікації є безперечними. Методи, згадані в цій статті поряд із визнаними перевагами, повинні діяти як каталізатор для компаній, які зосереджуються на найманні найкращого кандидата на посаду правління, а не лише найкращого кандидата в межах певної демографії.

Що б ти зробив?

Ваша думка змінилася?

© 2018 Джон Вольфганг