П’ять важливих питань, які слід задати на співбесіді

Задавання інтелектуальних питань в інтерв’ю

Оскільки важливо підготувати себе як кандидата відповідати на запитання, які можуть бути задані під час співбесіди, також необхідно продумати правильні запитання, коли ви отримаєте можливість це зробити.

Враховуючи достатньо часу для підготовки, ви повинні мати змогу скласти ключові запитання, які слід задати перед призначеною співбесідою. Щоб заощадити час, нижче наведено кілька основних питань, які слід завжди задавати.

Зверніть увагу, що тут застосовано лаконічність. У реальному житті питання не повинні формулюватися точно так само, як вони представлені в цій статті. Кожен процес налаштування та співбесіди різний, тому добре бути творчим та пристосованим. Мета цього подання - надати розуміння деталей, які кандидат повинен прагнути знати.

Вони дозволять вам визначити, чи справді відповідна вам робота відповідає вашим особистим цілям та очікуванням. Відповіді на ці запитання також допоможуть вам зрозуміти реальність того, що насправді відбувається в компанії за чотирма стінами кімнати для співбесід.

1. Які пріоритети потрібно негайно вирішити в цій ролі?

На момент співбесіди у вас недостатньо інформації про обов'язки, пов'язані з роллю, яку ви прагнете виконати. У вас є лише посада та коротка посадова інструкція, які не дуже детально розповідають вам про цю можливість.

Задаючи вищезазначене питання, ви намагатиметесь пояснити наступне:

• Хтось, хто займав цю роль, залишив усе в належному робочому стані (в такому випадку від вас очікують просто продовження з того місця, де вони зупинились)?
• Чи очікується плавний перехід від колишнього до нового, чи існує контроль за пошкодженнями та внутрішнє прибирання, який потрібно зробити, і який, можливо, було зручно виключено з посадової інструкції?
• Якщо одне або обидва з перерахованих вище відповідають дійсності, яка стратегія була розроблена для управління ситуацією? Чи існують для цього інструменти та ресурси?
• Також, враховуючи відповідні обов'язки, чи є певні часові рамки для процесу виправлення? Чи реальні очікування?

Звичайно, ви хочете отримати нову можливість працевлаштування. Але останнє, що вам потрібно, це опинитися в середині кружляючої, бурхливої ​​кризи - такої, яку колись один менеджер точно описав як несподівано опущене у замерзаючу воду.

Перехід до кризи

Я думаю, це щось, що вражає багатьох людей. Одного разу я прийняв добре оплачувану посаду в складній ролі, коли між роботодавцем та попередніми працівниками виникали певні проблеми. Як це часто буває, я був у темряві щодо масштабів проблем.

Виявилося, що коли роботодавець вирішив їх «відпустити», інформація про це просочилася, і працівники заздалегідь знали, що їх збираються звільнити. Вони отримали ці знання за місяці наперед.

Отже, замість того, щоб присвячувати себе невідкладній роботі, яку потрібно щодня виконувати в офісі, вони приховано витрачали час на пошук інших можливостей для роботи в іншому місці.

Результатом цього стало те, що протягом періоду до їх від'їзду було зроблено лише мінімальний мінімум. В той період від клієнтів надходили ящики пошти та потік електронних кореспонденцій щодо питань, які потребували термінового вирішення, і їх залишали в недоторканості.

У той час, розумовий процес був: я е роботодавці не піклується про нас достатньо, щоб розширити наші контракти, чому ми повинні піклуватися про своїх клієнтів? Він може впоратися з ними сам!

Тож ви можете собі уявити ситуацію, коли я влаштувався на роботу і мені довелося самостійно взяти на себе те, чим повинна була керувати команда. Окрім масивної відповідальності, у закладі були місяці відставання, про які установа не знала. Мені також довелося шукати важливі документи та кореспонденції, яких або не було, або їх взагалі не можна було простежити. На завершення всього, я опинився проти дуже роздратованих клієнтів!

2. Як довго протримався попередній найманець і чому вони пішли?

В ідеалі інтерв'юер повинен мати можливість висвітлити це у своїй відповіді на перше запитання. Якщо вони цього не роблять, сміливо запитуйте.

Якщо попередній працівник був там недовго, запитайте про особу, яка займала цю роль до цього. Якщо нові деталі полягають у тому, що майже всіх було звільнено за відносно короткий проміжок часу, у вас достатньо червоного прапора, щоб почати давати вам підказку.

Розуміння безпосередніх пріоритетів на цій посаді може допомогти пролити світло на стосунки, що існували між менеджером та попереднім працівником. Якщо ви не отримаєте достатньо прямої відповіді, наступне запитання повинно пояснити ситуацію.

Одного разу я був на співбесіді з відомою міжнародною компанією-розробником програмного забезпечення. З електронного листа, який я отримав приблизно за день до початку співбесіди, виявилося, що відбувся перехід, і я опинився на співбесіді на посаді, яка відрізнялася від тієї, на яку я подавав заявку раніше.

Хоча назви посад були дещо схожими, посадові інструкції двох посад не були. Мені це здалося дивним, але, незважаючи на те, що я був готовий відповісти на запитання, виходячи з оригінальної посадової інструкції, я вирішив піти на нову домовленість.

Розкриття деталей

Під час співбесіди (яка тривала рівно одну годину) я зрозумів, що нова роль передбачала приєднання до невеликої команди, яка працювала над пілотним проектом, який компанія нещодавно схвалила.

Чим більше ми обговорювали, стало зрозуміло, що це експеримент, який проводила компанія, не маючи зайвих вкладень. Саме цей експериментальний аспект змусив мене детальніше дізнатись про реальну природу контракту. Я також хотів дізнатись, що станеться з командою після завершення проекту або взагалі відмови.

Я легко бачив, наскільки обмежена можливість. Більше того, мені сказали, що перехід з тимчасового на постійний статус може відбутися лише через два роки, і це було відповідно до норм, що існували в цій країні (заява, яку я пізніше з'ясував, була неправдивою).

Для мене це було ніби пропонували випробувальний термін на два роки, знаючи, що вас можуть припинити в будь-який момент. Я також зрозумів, що попередній працівник не пішов у хороші терміни, швидше за все, через умови праці. Часовий характер цієї домовленості здавався надто зручним для експерименту, який вони проводили з командою, де лише менеджер мав постійний контракт.

Тож є багато деталей, які не виявляться доти, доки не відбудеться змістовна дискусія, де такі питання будуть з’ясовані. Деякі вербувальники та менеджери з найму можуть не надавати ключову інформацію добровільно, якщо це не буде запропоновано, саме тому необхідно знати, про що запитати.

3. Який стиль управління задіяний?

Тут ви прагнете зрозуміти, чи активно керівник прагне виявити найкращих чи найгірших серед своїх працівників.

• Ми маємо справу з інформаційним мисливцем, який наполягає на тому, щоб його завжди годували деталями всього, що відбувається?
• Це тип позиції, яка управляється мікро?
• Це той, хто розв’язує підлеглих, щоб знайти власний ритм, коли вони прагнуть досягти поставлених цілей, а він залишається на висоті?
• Це той, хто може наставником або допомогти вам, коли виникає потреба, або він контролює?

Очевидно, що жоден менеджер з найму не буде готовий визнати прямо, що він або вона є виродком контролю. Але ви можете стежити за підказками у тому, як відповідають на питання - особливо у виборі слів.

Хоча він / вона може відверто не відповісти і сказати: «Я мікроуправлю всім своїм персоналом», ви можете почути щось на зразок: «Я щодня перевіряю кожного члена своєї команди, щоб переконатися, що вони відповідають очікуванням», або "Я дуже пильно спостерігаю за тим, що відбувається у моєму відділі".

4. Який тип персонажа найкраще процвітає у цьому відділі?

Тут ми розпитуємо про думку керівника з найму щодо типу особи або осіб, які найкраще підходять для даної посади.

• Це люди, які мають самоініціативу і знають, як керувати собою без нагляду?
• Це ті люди, які співпрацюють у командах та зближуються до спільного бачення?
• Це трудоголіки, які не мають змістовного життя поза офісом?
• Це ті люди, яким доводиться щодня звітувати та звітувати про себе та свою роботу?

Це питання допоможе вам відчути культуру в цьому відділі та в компанії в цілому. Те, що ви бачите у відділі, дасть вам уявлення про те, чого очікувати як з точки зору можливостей, так і викликів, і є відображенням напрямку, в який рухається компанія.

Якщо ви незалежний працівник і оволоділи здатністю нести відповідальність за власні обов'язки без нагляду чи підштовхування, тоді робота в тісному середовищі, де все ділиться спільно, може бути проблемою.

Якщо, навпаки, ви той, хто черпає енергію із взаємної асоціативності колег, вам може бути важко налаштуватися в умовах, коли вам доведеться працювати самостійно без особливих контактів з іншими.

Ті, хто звик приймати рішення самостійно, або тому, що вони мають підприємницький дух, або іншим чином, як правило, будуть відчувати себе пригніченими в управлінському стилі, характер якого диктаторський.

Тим, хто звик отримувати конкретні вказівки щодо того, що потрібно робити, важко буде адаптуватися в ролі, коли від них очікують, що вони будуть думати на ногах і приймати швидкі рішення, не чекаючи керівництва свого керівника.

Розуміння природи людини, яка найкраще підходить для цієї ролі, а також стилю управління допоможе вам заздалегідь оцінити, чи відповідає ваша особистість критеріям чи ні.

5. Як довго ви працюєте тут, а що щодо компанії, яка вас найбільше приваблює?

Тут ви намагаєтесь оцінити стан здоров’я департаменту та компанії в цілому. Як відповісти на це запитання, також допоможе вам зрозуміти, ким насправді є менеджер як людина і як він або вона співпрацює з командою.

Зазвичай я роблю так, що одразу ж отримую ім’я менеджера з найму або команди, яка проводитиме співбесіду, я ретельно досліджую, щоб дізнатись про них якомога більше.

Ми живемо в епоху цифрових технологій, де так багато пов’язано, і тому не важко простежити професійну історію людини, особливо на таких платформах, як LinkedIn. Використовуйте ресурси та інструменти, доступні в Інтернеті, і озбройтеся деталями до дати співбесіди.

Якщо інформація доступна, і ви проведете належне дослідження, то ви вже подбали про першу частину питання. Що показує їхній профіль LinkedIn та інші джерела про те, як довго вони працюють у компанії та характер їхньої участі в ній?

Ті, хто має великий досвід роботи в компанії, можуть дати вам більш надійне уявлення про те, як насправді все працює за кадром.

Менеджер, який нещодавно приєднався до компанії, все ще буде в процесі влаштування. Це не обов'язково неприємно, це просто те, про що вам слід знати у процесі прийняття рішень.

Вони можуть ще не мати практичного досвіду, необхідного для того, щоб допомогти вам у вирішенні проблеми, і в цьому випадку вам, можливо, доведеться отримати допомогу в іншому місці, перш ніж повертатися до свого керівника для їх затвердження.

Те, що найбільше приваблює менеджера в компанії, допоможе вам зрозуміти, де їхні пріоритети, коли справа стосується роботи, і що вони справді цінують. Тоді можна буде запитати себе, чи є у вас однаковий порядок пріоритетів, і визначити, чи можете ви доповнювати одне одного.

Додаткові поради з питань співбесіди

Майте на увазі, що жодне з цих запитань не є арсеналом, який слід викладати інтерв’юерам як виклик. Вони є інструментами, які слід використовувати для пошуку інформації. Пам’ятайте, що ця інформація безпосередньо впливає на ваше майбутнє. Тому дуже важливо, щоб питання ставилися правильно і щоб ви звертали увагу на отримані відповіді.

Не соромтеся вимагати подальших роз’яснень, якщо отримані відповіді є незрозумілими або потребують подальшого пояснення. Уникайте натрапистих, а скоріше виявляйте повагу у способі спілкування з інтерв’юером.

Зосередьтеся на отриманих відповідях таким чином, що ви запам’ятаєте їх до моменту виходу з співбесіди. Це дуже важливо, оскільки вам знадобиться час, щоб залишитися самим і обробити кожну відповідь пізніше, щоб перевірити, чи відповідають деталі вашим власним цілям та прагненням.

Як ми вже заявляли раніше, також необхідно звертати увагу на вибір слів і фраз, коли інтерв'юер відповідає на кожне запитання.

• Де інтерв’юер робить наголос у реченні, яке він щойно сказав?
• Які порівняння та / або метафори використовуються і що вони говорять вам про ставлення інтерв’юера до предмета?

Також зверніть увагу на міміку, тон голосу та мову тіла співбесідника.

• Чи мають вони розслаблену позу?
• Вони розмовляють з вами чи з вами?
• Вони обходять деякі відповіді чи відповідають на них безпосередньо, не задаючи додаткових запитань і не відволікаючи хід думок?

Все це є важливими частинами для того, щоб ви могли скласти наочну картину. Необхідно враховувати як вербальну, так і невербальну форми спілкування.

Щоб пробити лід, спробуйте знайти щось важливе для інтерв’юера - те, про що вони б хотіли поговорити. Можливо, це не пов’язано з роботою, але це може бути чимось у їхньому особистому житті.

Можливо, у них є хобі, яке їм подобається, наприклад, риболовля або гольф. Можливо, ви дізнаєтесь, що інтерв’юер - це батьки, які щойно народили нову дитину. Залучаючи до обговорення те, що вони цінують, ви будете створювати у них позитивне почуття про себе та про досвід співбесіди. Ця стратегія може бути використана для подолання бар'єрів та захисту, завдяки чому вони тим більше охоче відкриваються та діляться інформацією.

Нарешті, уникайте запитань, які зображують вас як егоїстів. Приклад поганої лінії допиту - у питаннях, пов’язаних з відпусткою, зарплатою та підвищенням, перш ніж ви навіть встановили належний зв’язок. Ці деталі будуть впорядковані вчасно, але наразі ви створюєте виграшне перше враження на основі того, що ви можете зробити для компанії, а не того, що компанія може зробити для вас.