Робоче місце: відстань потужності, невизначеність та уникнення ризиків

Дізнайтеся більше про культуру та соціологію робочого місця.

Зображення Free-Photos з Pixabay

Герт Хофстеде про культуру на робочому місці

Індивідуалістична та колективна ідеології сприяють різній толерантності до відстані влади, невизначеності та уникненню ризиків серед працівників.

• Індивідуалістична культура робочого місця надає цінності окремому працівникові та його конкретним потребам, наголошуючи на особистих цілях, правах, свободах, самовираженні, фінансовій стабільності та автономії.
• Колективізм заохочує взаємозалежність між членами, надаючи велике значення групі, очікуючи, що члени жертвують та вносять внески, не турбуючись про особисті потреби, потреби чи цінності.

Відстань живлення

Study.com

Відстань живлення

Відстань влади присутня як в колективній, так і в індивідуалістичній культурах та організаціях. Відстань влади визначає, наскільки члени суспільства очікують і погоджуються на нерівний розподіл влади. Є приклади різного ступеня відстані потужності по всьому світу. Від менших розподілів Заходу до значно ширших розбіжностей Сходу (Yuan & Zhou, 2015), що проявляється як кумівство, кастові ієрархії та дискримінантний розрив у заробітній платі на основі безлічі наявних факторів.

Відстань влади в організації ілюструє рівень ієрархії та комунікації між вищим керівництвом та підлеглими працівниками (Arikan & Enginoglu, 2016). Азіатські компанії, такі як ті, що знаходяться в Гонконгу та Малайзії, є прикладами організаційних структур, які більш сприймають значні відстані влади, характерні для колективних культур. Лінії відповідальності складаються і неухильно дотримуються. Працівники не виступають як особи, а як члени групи, з конкретними ролями та очікуваними внесками, призначеними на користь колективу.

Приклади відстані потужності за країнами

SlidePlayer

На заході домінує індивідуалізм, тоді як масове колективне мислення, що трактується як небезпечне, у багатьох випадках постійно не рекомендується. Як результат, відстань влади та повноваження в організації, як правило, менші, і зони відповідальності залишаються менш визначеними, що є полярною протилежністю до азіатських та близькосхідних організацій. Організації, що працюють в Канаді, Австралії та США, дозволяють працівникам об'єднуватися в організації, що спонукає законодавчу еволюцію, здатну вирівняти ієрархію між керівними та некерованими працівниками.

Західна культура та її вплив на робоче місце не позбавлені недоліків. Робочі сили в західних країнах борються з дискримінаційним розривом у заробітній платі, непростим кумівством та кастовими системами, не визначеними законом, але затвердженими та підтримуваними письмовою політикою. Однак жінки та люди різних груп меншин мають на рівних можливості робочі сили західних організацій, на відміну від їхніх східних колег.

Невизначеність та уникнення ризику

Уникнення невизначеності - це термін, що використовується для відображення толерантності суспільства до двозначності та невизначеності. Точніше кажучи, уникнення невизначеності являє собою ступінь, в якій люди схильні приймати ризик. Як відповідь на спорідненість культури до уникнення ризику та уникнення невизначеності застосовуються суворі правила та заходи безпеки, щоб спробувати уникнути незвичних та невідомих ситуацій (Antonczyk & Salzmann, 2014). У той час як деякі організації працюють у сферах невід'ємної невизначеності (тобто комерційного рибальства та розваг), інші організації створюють непередбачуваність через конкурентоспроможність та непропорційну спрямованість на результати діяльності.

Скільки ризику ви можете впоратись?

Джерело-Вашингтонський університет у Сент-Луїсі

Невизначеність на робочому місці та уникнення ризиків вимірюють готовність працівника прийняти ризик, коли безпека роботи невизначена. І припустіть, що ті, хто займається довголіттям, уникатимуть ситуацій, що становлять неприйнятний ризик (Arikan & Enginoglu, 2016). Незалежно від організаційної культури, пропонується теорією невизначеності та уникнення ризиків, з часом уподобання щодо ризику окремих людей буде відповідати культурі організації у міру того, як працівники з’являються та йдуть.

Люди, яким не подобається ризик, врешті-решт покинуть позицію, що створює ризики, що перевищують допустимий рівень. Особи, що приймають ризики, ті особи, які менш схильні уникати ризиків, швидше за все тяжіють до організацій, які стикаються з проблемами та різними негараздами. Індивідуалістичні організації залучають членів, котрі вітають невизначеність, перешкоди, напругу та стрес, тоді як протилежні особистості можуть знайти необхідний комфорт в організаціях, що підтримують колективні та виховні практики управління.

В індивідуалістичних культурах співробітники менш терпимі до значних дистанцій влади, ризику та заохочення індивідуального успіху порівняно з працівниками в колективних культурах. Однак неприязнь до ризику вища в колективних культурах порівняно з індивідуалістичними колегами. Крім того, колективістське керівництво знижує особистий успіх і сприяє жертвам заради блага групи.

Що важливо

Проведення твердої лінії між теоріями, обговореними в цій статті, було б занадто спрощеним. Культури та організації - це суміш цих теорій та багатьох інших факторів, що сприяють цьому. Ці фактори переконують членів змінюватись за ступенем взаємозалежності та незалежності, часто отримуючи значний вплив із ситуаційного контексту. Як люди, наші дії, реакції, емоції та цінності є мінливими та непередбачуваними. І коли ми залучаємо людство до робочого місця, ми визначаємо та переосмислюємо лідерство як саме те, що воно є: рідинне та податливе.

Рекомендація підручника

Індивідуалізм проти колективізму

Орієнтоване на досягнення проти лідерства, орієнтоване на виховання

© 2019 Лані Морріс