Як вчинити з несправедливим або негативним оглядом роботи на роботі

Недобросовісні відгуки про ефективність: Бос каже, що ти коровник?

Коров’як - це ледачий ковбой, який нехтує своїми обов’язками на фермі чи ранчо. Негативні відгуки про ефективність можуть нашкодити серцю навіть найжорсткішого ковбоя (або офісного працівника).

Pschemp через Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Сідлайте, ковбої: час оцінки продуктивності

Сідлати, ковбой. Знову настає час перевірки продуктивності, і, пробачте, ви переживаєте, що це виглядає не так добре. Можливо, вам сказали, що ваша " продуктивність не відповідає очікуванням ", або ви отримали трохи менш яскравий відгук про свій стиль роботи.

Ауууууууу! Такі типи докорів можуть нашкодити серцю навіть найжорсткішого ковбоя. Але ти не коров'ячий козел.

Ви якийсь хлопець із білою капелюхом. Ти плюєш блискучими чобітьми і намагаєшся нікому не нашкодити шпорами (навіть навіть ту дурня в сусідній кабінці). Ви ходите на роботу… переважно щодня, і більш-менш вчасно. Ви вкладаєте чесний робочий день… з невеликою кількістю часу в Інтернеті і, можливо, з особистим дзвінком. (Ковбой повинен залишатися на зв'язку!)

Чорт вазьмі, ви ковбой бухгалтерії (або служби обслуговування клієнтів… або що завгодно, чим ви займаєтесь). Але зараз схоже, що Бос Людина не бачить речей прямо. І ти починаєш сприймати його як клоуна-родео. Гірше того, що ви хочете, щоб свиня зав'язав того валяча і підштовхнув до нього кінські почуття шпорами.

Дагдаббіт. Ви отримали поганий відгук. Що робити зараз? Дозвольте мені допомогти. Я - керівник HR-ранчо, і це не моє перше родео.

Тримай коней, ковбою

Замість того, щоб реагувати на негативну критику продуктивності виною, виправданнями чи особистими нападами, важливо спочатку просто вислухати. Зрозумійте, що говорить ваш начальник.

LoggaWiggler через Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Опитування читачів

Все це стосується і вас, пастушка.

micadew через Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 ознак того, що ви прямуєте до проблеми з роботою

Як колишній професіонал з персоналу з двох компаній, що належать до списку Fortune 500, я бачив свою частку проблем із працівниками. Багато з них зводилися до нижчого рівня спілкування співробітників / менеджерів або поганої підготовленості. Інші пояснювались законними скаргами на справедливість.

Ось п’ять ознак того, що у вас можуть виникнути проблеми ( тобто стежте за своєю роботою):

Там паперовий слід. Є нещодавні задокументовані скарги на вас, які були подані клієнтами, іншими менеджерами тощо. Або ж ваш менеджер надсилає офіційно оформлені електронні листи, у яких підсумовуються ваші помилки, конфлікти з колегами чи пропущені терміни.
Ваша зустріч з оцінки ефективності планується проводити за межами майданчика, якщо, звичайно, це не характерно для вашого роботодавця.
Під час вашої сесії перевірки ефективності працюють кадри або кілька рівнів управління.
Вас більше не беруть участь у ключових зустрічах чи спілкуванні - ніби вас уже немає. Також немає хорошого пояснення.
Ви зобов’язані виконати план підвищення ефективності роботи, або ви повинні брати участь у частіших оцінках своєї діяльності, ніж інші. (Типи HR називають це "планом оздоровлення".)

По-перше, просто послухай

Ой, ковбой! Тримай їх коней! Почувши менше, ніж яскравий відгук про себе, ви можете почуватися захищеним і злим. Це також може зашкодити - іноді тому, що це правда.

Хоча ви можете захотіти стріляти з рота, відволікаючи провину, виправдовуючись або вступаючи в дебати зі своїм босом… не робіть цього . Якщо ви занадто швидко натискаєте на курок, ви можете стріляти собі в ногу, створюючи кризу з простої конструктивної критики. Таким чином ви можете завдати серйозної шкоди своїй кар’єрі.

По-перше, просто послухай. Дійсно слухайте. Прагніть зрозуміти , що саме говорить ваш начальник. ( Він насправді називав вас "коров'ячим ковпаком", чи це просто так було? )

Начальству часто не подобається відгуки про результати роботи так само, як і працівникам. Зрештою, важко давати конструктивну критику, коли ти знаєш, що це когось засмутить або вважаєш, що її проігнорують. Нехай ваш начальник завершує свої думки, а не генерує розумові спростування під час розмови. Продемонструйте повагу, яку ви хочете отримати, просто заслухавши його.

Навіть ваш начальник заслуговує на те, щоб його почули

Не знижуйте автоматично те, що ваш начальник повинен сказати про вашу ефективність, лише тому, що вона негативна. Зрештою, його відгуки можуть бути вам корисними.

Denise M через Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Задавайте запитання, щоб уточнити своє розуміння

Ми всі колись отримували негативні відгуки, тож одягніть свого старшого хлопця і з’ясуйте, яку критику ваш начальник висловлює перед вами.

Запитайте себе:

Чи потрібно розвивати ці сфери, щоб стати більш привабливими? Більш компетентний у своїй нинішній ролі?
Це перше офіційне повідомлення про те, що існує певна стурбованість щодо вашої діяльності?
Або це ваш останній шанс виправити сильний дефіцит роботи перед звільненням?

Існує три основних типи негативних відгуків про ефективність, і вони різняться за значенням, серйозністю та тим, що вам потрібно з ними зробити (див. Таблицю нижче).

Також проаналізуйте намір зворотного зв'язку, враховуючи такі фактори, як:

Мова тіла шефа і тон його повідомлення ( тобто , чи здавалося він, ніби він висував ультиматум, чи був набагато дружелюбнішим?).
Чи отримуєте Ви цей відгук вперше - особливо у задокументованій формі.
Присутність свідків під час огляду ( наприклад , інші рівні управління чи управління персоналом).
Позитивні чи негативні згадки начальника про ваше майбутнє в компанії.
Політика компанії щодо управління ефективністю - у деяких компаніях низькі рейтинги автоматично призводять до звільнення працівника.
Культура компанії - в деяких організаціях будь-який письмовий негативний відгук - це кар'єра, тоді як інші компанії насправді вимагають, щоб менеджери включали сфери "можливості розвитку" навіть для найкращих виконавців.

Якщо ви взагалі розгублені щодо того, що для вас означають відгуки, запитайте безпосередньо, чи не загрожує ваша робота (наприклад, " Чи мене звільнять? ").

Негативні відгуки: Не завжди зловісний знак

Існує три загальних типи негативних відгуків про ефективність. Вони різняться за значенням, тяжкістю та тим, що вам потрібно з ними зробити.

Фотографії PD через Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 основні типи негативного відгуку про ефективність



Тип негативного відгуку про ефективність	Дивіться слова	Що потрібно робити
Ультимацій часто випускається у формі плану підвищення ефективності, огляду результатів поза циклом, угоди про останні шанси або декількох негативних оглядів результативності поспіль (з незначним прогресом з часу останнього огляду).	"неприйнятна продуктивність;" "неможливість продемонструвати негайне та стійке вдосконалення призведе до подальших коригувальних дій аж до припинення роботи"	Напис на стіні. Попрацюйте будь-який план підвищення ефективності, щоб придбати собі час, поки ви шукаєте іншу роботу. Будьте превентивні, перевіряючи норми безробіття у вашій штаті.
Повідомлення про тенденцію до зниження часто надходить у формі регулярного огляду результатів роботи, попередньо повідомляючи працівника, який раніше добре працював, про те, що його / її результати демонструють стурбованість.	виступ "мінімально (або незначно), що відповідає очікуванням"; "продуктивність не відповідає очікуванням"	Подякуйте своєму шефу за його відгуки та зобов'язуйтесь покращити ефективність роботи. Розробіть конкретний план дій із цільовими датами та часом реєстрації, а потім подвойте свої зусилля. Покажіть йому, що це був просто "шматок".
Потрібні відгуки - це просто ознака того, що ви не ідеальні і маєте місце для зростання. Він може бути усним і часто вписується в огляди результатів роботи навіть найкращих працівників.	"можливість вдосконалення;" "необхідний подальший розвиток"	Розробіть план дій для вирішення сфер, що потребують зростання, щоб вони не стримували вас у кар’єрі.

Ковбої не плачуть: залишайтеся без емоцій та повагою

Ви можете не погодитися зі своїм начальником, але залишайтеся спокійними, беземоційними та поважними протягом усієї вашої розмови - навіть якщо ваш менеджер стає розчарованим.

Золотий трейдер через Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Копайте деталі

Ви не можете вирішити проблему, якщо ви чітко не розумієте, що це таке. Тож переконайтеся, що ваша інтерпретація узгоджується із повідомленням вашого начальника. Залишайтеся спокійними та запитуйте деталі за потреби. Не вступайте в порівняння з вашими результатами роботи колег.

Крім того, стежте за своїм тоном, щоб переконатись, що ви повідомляєте, що не заперечуєте правдивість його відгуків. Спробуйте замість цього висловити цікавість. Запитайте, чи може він допомогти вам, надавши деякі конкретні приклади, щоб ви могли краще зрозуміти, звідки він походить.

Хороші менеджери зазвичай ведуть журнали роботи своїх співробітників протягом року, реєструючи критичні випадки. Вони роблять це, щоб вони могли надати працівникам точний відгук про ефективність - як позитивний, так і негативний.

Хороший менеджер утримається від надто загальних відгуків, і він зможе навести конкретні приклади, що ілюструють його повідомлення. Він також зазвичай не буде проти цього робити, якщо ваш підхід є спільним.

Як рухатися вперед із планом дій для прогресу

Як тільки ви зрозумієте конструктивну критику свого начальника, складіть письмовий план дій, що стосується кожної сфери. Включіть графік, конкретні кроки, які ви будете вживати, і те, як ви можете виміряти прогрес.

Потім заплануйте поточні перевірки роботи з вашим шефом (наприклад, щотижня, щомісяця або щокварталу, залежно від того, наскільки корисним є ваш план розвитку).

Це тримає вас відповідальними за прогрес, заохочуючи потоки діалогу продуктивності протягом року. Якщо він не надав оцінку середнього року, попросіть неформальну. (" Якби вам довелося оцінювати мою ефективність на даний момент року, якою б це була? ")

З планом дій на прогрес, ви не повинні бути здивовані наступного року його відгуками. У вас буде цілий рік, щоб вирішити свої "сфери, що потребують розвитку", і переконати його, як він допоміг вам стати кращим співробітником. (Ти поцілунок, ковбой!)

Пропонування спростувань: не присідайте, увімкнувши шпори

Будьте обережні, відповідаючи на оцінку результатів діяльності, яку ви вважаєте несправедливою чи негативною. Ваші дії можуть перетворити критику на кар'єрну кризу.

taliesin через файл Моргу, CC-BY-SA 3.0

Вибір відповіді

В ідеалі щорічні огляди результатів роботи не повинні містити сюрпризів. Але іноді на зустрічах з перегляду результатів роботи чітко дають зрозуміти, що ви і начальник на відстані миль від вас у сприйнятті своєї роботи.

Коли існує велика прірва у сприйнятті, може відбуватися одне або кілька з наступного:

ви та ваш менеджер не планували відкритих постійних обговорень щодо продуктивності протягом року (як правило, щоквартально добре працюють)
ви не слухали попередніх відгуків
ваш начальник новий, сам має проблеми з роботою або не знає про ваш внесок
існує політичний або особистий порядок денний
ти не такий хороший, як думаєш

Хоча, звичайно, є начальники-хулігани, мій досвід полягає в тому, що більшість співробітників роблять висновок про наявність політичного чи особистого порядку денного.

Однак велика кількість психологічних досліджень вказує на те, що самооцінки працівників, як правило, лише помірковано погоджуються з рейтингами, наданими керівниками чи колегами. У той же час, керівники і судження однолітків, як правило, погоджуються високо один з одним. ¹

Це означає, що у вас можуть бути сліпі зони ефективності, і ваш бос може насправді робити вам послугу, надаючи вам конструктивну критику. Якщо у вас є які-небудь сумніви щодо того, чи відповідає відгук начальника, попросіть попросити довіреного друга або довірену особу, яка, як ви знаєте, скаже вам, як вона є. Цій людині повинно бути комфортно, даючи вам негативні відгуки, не засмучуючись.

Ковбой. Допоможіть собі, ведучи постійний запис своєї діяльності.

Алан Левін через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Швидка порада: зберігайте власний файл продуктивності

Завжди тримайте на собі актуальний файл продуктивності, який включає ключові досягнення та досвід протягом поточного циклу продуктивності. Це може допомогти вам осмислити відгуки вашого начальника.

Приклади того, що включити:

цілі діяльності за рік та прогрес у відповідності до них
будь-які нагороди або досягнуті сертифікати
копії коригувальних дій
подяки (або скарги) щодо вас
електронні листи щодо важливих питань / конфліктів із вашим начальником, колегами та клієнтами
копії ключових показників ефективності
проміжний відгук про результати діяльності (наприклад, електронні листи, що підтверджують результати обговорень результатів роботи щокварталу або в середині року)

Йе-хау! Закрутіть зараз, ковбої!

Відповідаючи на негативні відгуки, зрозумійте, що коли бик виходить за ворота, він не легко повертається назад. Думай перш ніж говорити.

werner22brigitte через Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Недобросовісна оцінка ефективності: як відступити

Якщо ви все ще абсолютно впевнені в тому, що відгуки вашого начальника несправедливі, ось кілька ідей щодо відсторонення.

Почніть з кінця на увазі.

Завжди знайте рішення, яке ви шукаєте перед початком роботи. Бажаєте змінити якийсь аспект письмового документа про виконання, перш ніж підписувати його? Ви просто хочете, щоб вас почули?

Заплануйте подальше обговорення.

Скажіть своєму начальнику, що деяка інформація стає несподіванкою (якщо це правда), і що вам потрібен час, щоб подумати над тим, що він сказав. Попросіть копію вашої оцінки роботи, щоб ви могли краще обробити інформацію.

Знайте, з яким аспектом огляду ви не згодні.

Більшість систем ефективності організацій передбачають не лише загальний рейтинг ( наприклад , "2" за 5-бальною шкалою), але також під рейтинги ( наприклад , комунікативні навички, ініціатива). Часто є також підтримуючі коментарі. Менеджери, які занадто тупо пишуть свої коментарі, можуть легко образити працівників, не маючи наміру.

Якщо ви прагнете змінити свій документ про ефективність, знайте, що менеджери часто мають більшу гнучкість у коригуванні своїх коментарів та підраундів, не обговорюючи це з HR або своїм начальником. Однак зміни в загальних рейтингах часто бувають іншою історією. Ваш аргумент повинен бути жахливо переконливим, якщо це те, за чим ви домагаєтесь.

Удачі, Пардерне!

Відштовхування вимагає вміння, підготовки та трішки удачі.

DuBoix через файл Morgue, CC-BY-SA 3.0

Оцініть, чи є відгук різницею у сприйнятті, чи є натомість фактична неправда, помилки чи ключові упущення.

Якщо справа в сприйнятті, сприйняття начальника, ймовірно, має більше значення. Посильте свої навички переконання протягом наступного року та працюйте над подоланням розриву у сприйнятті.

Якщо ваш огляд ефективності базується на важливих фактичних помилках, інформацію потрібно виправити. Використовуйте час між вашими зустрічами з ним, щоб зібрати конкретні фактичні докази того, що насправді сталося.

Ось приклад зворотного зв’язку на основі недостовірних даних: Менеджер надав працівникові негативні відгуки за надсилання клієнту письмового звіту, який вона попередньо не пройшла через нього. Однак працівник надав копію електронного листа, в якому видно, що керівник схвалив документ. Його критика була неточною. (Це був фактичний випадок, і менеджер вибачився за помилку.)

Будь-хто може помилятися. Дозвольте своєму менеджеру зберегти обличчя, якщо це можливо.

Зрозумійте, що означає ваш підпис на документі про виконання.

У якийсь момент вас, мабуть, попросять підписати огляд ефективності. Підписуючи документ, знайте, чи визнаєте ви, що погоджуєтесь з оцінкою , чи просто, що ви вже обговорювали результати . Якщо ви все ще вважаєте розгляд несправедливим, більшість організацій мають процедуру подання офіційної скарги.

Будьте уважні, якщо так ви хочете продовжувати, але ваші варіанти, як правило, відповідають таким напрямкам:

З повагою відмовлятись підписувати документ у такому вигляді, який особливо свідчить про вашу згоду з оцінкою, або такий, що базується на недостовірній інформації.
Підписавши його з наступним позначенням: " Я не згоден з цією думкою і залишаю за собою право спростування, яке буде наступним " (попросіть HR додати це та включити до своєї кадрової справи).
Надсилання електронного листа своєму начальнику, в якому підсумовуються ваші обговорення та розбіжності щодо оцінки ефективності. Можливо, ви захочете скопіювати HR та / або менеджера вашого начальника. Це має швидко розпочати процес подання скарги.

Нехай вас не вражає невеликий негативний відгук.

Еміль Кепко через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Ковбойська дотепність і мудрість

Ковбої мають свій власний етичний кодекс, як це демонструють деякі з наступних ковбойських прислів’їв з невідомим походженням (якщо не вказано інше). Розгляньте їх стосовно зворотного зв'язку з оцінкою ефективності.

"Ніколи не підходьте до бика спереду, коня ззаду або дурня з будь-якого боку".

"Розмовляйте повільно, швидко думайте".
"Найпростіший спосіб їсти ворону - це поки ще тепло. Чим холодніше стає, тим важче стає шаленим".
"Найбільший порушник проблем, який вам, мабуть, коли-небудь доведеться мати справу з годинниками, коли ви голите йому обличчя в дзеркалі щоранку".
"Випустити кота з мішка набагато простіше, ніж повернути його назад".

- Уілл Роджерс, американський ковбой і гуморист
"Ніколи не втрачайте хорошого шансу замовкнути".

- Уілл Роджерс
"Їхати на коні простіше в тому напрямку, в якому вона рухається".
"Є три типи чоловіків:

- Уілл Роджерс
"Нахиляйте капелюх, коли вас б'ють, але коли ви виграєте, нікого не показуйте".

- Джо Торре, американський бейсболіст
"Ніколи не беріть ковчіп у спекотний день".

- Уілл Роджерс

Ми всі стикалися з негативними та несправедливими відгуками

Обговорення негативних чи несправедливих відгуків про співпрацю з колегами може дати зворотний результат. Друзі розповідають друзям. Шукайте емоційної підтримки поза робочим місцем.

Патрісія Д. Дункан через Wikimedia Commons, Public Domain

Тільки ви можете вирішити

Коли справа стосується несправедливих або негативних відгуків, лише ви можете вирішити, чи є у вас проблема, яка є досить важливою, щоб гарантувати такі заходи.

Деяким працівникам може просто знадобитися розробити товщі шкури. Вони задоволені тим, що висловлюють свої занепокоєння та обговорюють незначні редагування.

Однак на іншому кінці спектру є люди, які стверджують, що вони стикаються з незаконною дискримінацією. Вони вважають, що вся їх оцінка ефективності є фіктивним, і вони вимагають, щоб вона була повністю перероблена, починаючи від загальних рейтингів і закінчуючи письмовими коментарями.

Ми всі стикалися з негативними відгуками та відчуттями несправедливості. Але це ваша кар’єра і ваше життя. Вибір за вами. Удачі, ковбої! Тепер запаморочтесь і поверніться до роботи.

Чи можете ви помітити ознаки цих ковбоїв не так?

Ця фотографія чотирьох ковбоїв, спочатку опублікована на Flickr, нібито була зроблена між 1904 і 1918 роками, відповідно до маркування листівки AZO на звороті.

anyjazz65 через Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Підсумкові пункти

По-перше, просто слухайте, а не відволікайте провину, не виправдовуйтесь і не вступайте в жваві дебати зі своїм менеджером. Прагніть зрозуміти його відгуки.
Уточніть своє розуміння, визначивши загальний тип зворотного зв’язку (тобто ультиматум, тенденцію до зниження або можливість для вдосконалення). Також враховуйте наміри свого начальника.
Попросіть конкретні приклади, які допоможуть вам краще зрозуміти точку зору вашого менеджера.
Залишайтеся спокійними і поважними.
Розробити конкретний план дій для вирішення конструктивної критики. Організовуйте періодичні реєстрації, щоб запобігти різниці у вашій продуктивності та сприйнятті.
Щоб спростувати оцінку, яку ви вважаєте несправедливою, майте на увазі конкретну мету і чітко розумійте, проти яких формулювань чи рейтингів ви заперечуєте.
Заплануйте подальше обговорення, щоб надати докази, що підтверджують вашу перспективу.
Визначтесь, чи підписуватимете ви документ про виконання (із спростуванням чи без).
Тільки ви можете вирішити, що найкраще для вас і вашої кар'єри.

Ковбої пасуть котів: чи відчуваєш ти себе часом так?

Примітки

¹ Харріс, Майкл М. та Джон Шауброк. "Мета-аналіз рейтингів самоконтролера, самоконтроля та аналога". Психологія персоналу 14, ні. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Ковбой, мій друже!

Іноді ви їдете на них, інколи ви їхали. Є-хау!

Керол фон Canon через Flickr, CC-BY-SA 2.0

Запитання та відповіді

Питання: Я два роки працюю на відстані від роботи на дистанції. Кожного разу, коли я повертався до роботи, я поновлював свою спину. Мій керівник сказав, що він втомився від мене на роботі, і це є для нього перешкодою. Зараз час виступу, і він переслідує мене просто тому, що мені зробили операцію на раку молочної залози поверх травм спини при численних операціях. Він дає мені несправедливий рейтинг і переслідує з приводу скорого повернення на роботу. Я все це маю в електронній пошті чи документах про персонал. Які юридичні дії я можу здійснити?

Відповідь: Ваш рак молочної залози та хронічні проблеми зі спиною є інвалідністю згідно із Законом США про інваліди (ADA), і я впевнений, що "інвалідність на відстані", про яку ви вказуєте, що ви працюєте протягом двох років, є розумним пристосуванням згідно з ADA. Я розумію, що були періодичні спроби повернути вас на роботу в приміщення компанії, і що кожного разу, коли ви отримували травму, пов’язану з роботою, яка знову залишала вас без роботи.

Ви не вказали, чи

1) Ви зараз перебуваєте у відпустці для працівників або FMLA / відпустки за інвалідністю та

2) з якою поведінкою складається звинувачений шаблон домагання вашого начальника (наприклад, окликування, жарти, залякування, погрози, просто прохання про повернення на роботу?)

Однак я перелічую нижче деякі загальні ідеї:

Для першого кроку роздрукуйте, впорядкуйте та ведіть записи всіх електронних листів та матеріалів персоналу, в яких зафіксовано передбачувані образливі та переслідувальні заяви. (Багато людей не мають такої документації, тому вам "пощастило", оскільки існує така електронна та паперова доріжка.) Не покладайтесь на той факт, що такі документи знаходяться на вашому робочому комп'ютері, оскільки раптом ви можете опинитися без доступу в деякій точці. Також придбавайте, друкуйте та зберігайте копії письмової політики компанії щодо відпусток, боротьби з переслідуваннями, рівних можливостей працевлаштування, компенсації працівникам, управління результатами роботи та будь-якого кодексу поведінки працівників, який може мати компанія. Можливо, є й інші правила, які ви хочете дотримуватися.

Перегляньте їх і зробіть все, щоб зрозуміти все, що ви роздрукували. Використовуйте їх для складання списку будь-яких передбачуваних порушень політики. Пізніше ви використаєте цей список для подання скарги самостійно або для надання адвокату, якого ви наймаєте для консультації.

Як правило, перед тим, як скаржитися до Комісії з рівних можливостей для працевлаштування (EEOC) або до державної ради з прав людини щодо таких питань, як переслідування та дискримінація, ви ПОВИННІ пройти внутрішню процедуру подання скарг вашої компанії. Через це вам потрібно буде знати, як ви подаєте скаргу працівників у свою компанію. Швидше за все, їх процедури викладені в їх політиці проти домагань та рівних можливостей працевлаштування. Звичайний перший крок - це зв’язок з HR, заклик до лінії етики / дотримання вимог або скарги керівництву. Якщо ви працюєте в невеликій компанії, цілком можливо, що у них не так багато цих ресурсів.

Я рекомендую вам звернутися до адвоката, особливо через складність вашої ситуації - множинні інвалідності, деякі з яких є наслідком травм на робочому місці, та різні види відпусток, пов’язаних з медичними послугами. (Зверніть увагу, що система комп’ютерів працівника суворо залежить від штату.) Ваш адвокат може дати рекомендації щодо того, на що скаржитися (наприклад, чи вік також є проблемою?). Він також може захищати вас і допомагати вам орієнтуватися в системі.

Важливо в кінцевому рахунку пам’ятати, що ви працевлаштовані для роботи в компанії, і поки ви кваліфіковані для виконання основних функцій роботи, з розміщенням або без, ви маєте внести свій внесок. На жаль, може настати момент, коли ви вже не зможете виконувати основні робочі функції. Тісно співпрацюйте зі своїми медичними працівниками, щоб реалістично зрозуміти, коли це є.

Запитання: Як я можу відповісти на неточний звіт про ефективність?

Відповідь: Подайте ретельно написану відповідь або спростування та почніть із заяви, що ви заперечуєте проти фактів та тверджень, що стверджуються у звіті про результати діяльності, поданому від xx / xx / 20xx. Тоді будьте лаконічним, беземоційним і виправдайте рекорд із вашою версією фактів. Не надто пояснюйте, але кажіть, що з нетерпінням чекаєте подальшого обговорення проблеми.

Запитання: Що ви можете зробити, коли отримаєте негативний відгук після подання претензії Workman's Comp, і вони звинувачують вас у тому, що сталося?

Відповідь: Ви можете відмовитись у підписанні будь-якої несправедливої дисципліни чи документа про результати роботи, зазначивши, що це є наслідком Вашої вимоги про компенсацію працівникам. Ви також можете проконсультуватися з юристом Workers Comp у вашому районі. Це особливо розумно, якщо для вас великі ставки, такі як зниження чи втрата роботи, крім того, що ви вже поранені!

Хоча немає жодного федерального закону США, що забороняє помстити особам, що подають документи про компенсацію робітників, більшість штатів це забороняють. Workers Comp залежить від штату, тому перевірте законодавство штату.

Однак загалом для демонстрації помсти потрібно відповідати цим чотирьом критеріям:

1) бути охопленим працівником, який має право на пільги Workers Comp, а не, скажімо, незалежним підрядником, працівником іншої компанії тощо;

2) показати, що ви займалися якоюсь захищеною діяльністю щодо Workers Comp, наприклад, поданням позову або звітом про травму на робочому місці;

3) довести, що ви зазнали несприятливих дій щодо працевлаштування внаслідок подання позову до Workers Comp, таких як звільнення, пониження в посаді, офіційна дисциплінарна відповідальність, зменшення заробітної плати тощо; і

4) продемонструйте, що ця несприятлива дія була мотивована вашою подачею Workers Comp або іншою охопленою діяльністю Workers Comp.

Зверніть увагу, що причина, через яку роботодавці можуть бути мотивовані помститися заявникам Workers Comp, полягає в тому, щоб знизити їх премію на низькому рівні та перешкодити іншим працівникам подавати претензії. На деякі компанії чиниться великий тиск для усунення травм на виробництві через приватне страхування, а не через систему компенсації працівникам.

З іншого боку, будь ласка, пам’ятайте, що компанії використовують огляд результатів діяльності та порушення політики компанії як успішний захист проти вимог про помсту. Це означає, що якби ви БУДЬ-ЯК відповідали за свою травму (наприклад, не носили засобів індивідуального захисту, не брали участі в кінних іграх, не дотримувались процедури блокування / відмітки тощо), то компанія, ймовірно, використала б це для виправдання його дія.

Суть у тому, що ви знаєте, що сталося з вашим нещасним випадком на робочому місці та чи несете ви законну відповідальність. Нехай це вас веде.

Запитання: Чи законно для мого менеджера змінювати мою оцінку оглядів та коментарі на кінець року після того, як він її представив? Я знав політику своєї компанії і повідомив свого менеджера, що підпишу свій відгук в електронному вигляді, але буду подавати спростування. Я ніколи не отримував відгук про підписання, і коли я пішов у відділ кадрів скаржитися, мій менеджер змінив рахунок та коментарі. Він видалив дискримінаційну мову, на яку я вказав, і додав коментарі щодо розбіжностей, на які я вказував спочатку. Це законно?

Відповідь: Загалом рейтинги ефективності на кінець року, як правило, переглядаються та затверджуються керівництвом та персоналом задовго до доставки працівнику. Це законно та доречно після обговорення результатів роботи, щоб іноді змінювати мову, включаючи відгуки працівника (тобто виправлення фактичних неточностей або помилок). Однак було б надзвичайно рідко, щоб рейтинг змінювався в той пізній момент - тобто після обговорення результатів роботи з працівником.

Наскільки я розумію, що тут сталося, ви вважаєте, що ваш менеджер намагався прикрити свої сліди, видаливши будь-які записи дискримінаційної мови та підвищивши ваш рейтинг. Таким чином, конфлікт зникає, і ви нібито не мали б підстав подавати спростування. Зробіть це в будь-якому випадку і згадайте, що це НЕ був огляд ефективності, який вам фактично доставили. Процитуйте політику вашої компанії, яка забороняє фальсифікацію записів, скаржтеся на її / її недотримання політикою перевірки діяльності компанії, а також посилайтеся на політику компанії, що забороняє дискримінацію за статтю, расою, релігією, кольором, національним походженням, інвалідністю, віком, статус ветерана або інший статус, що охороняється законом.

Ваше запитання повинно бути більше про те, чи дотримувався ваш менеджер політики компанії в тому, як він / вона модифікував огляд. Очевидно, у вас також є конкретна скарга щодо дискримінаційної мови, яку ваш менеджер використовував під час огляду. Майте на увазі, що він / вона міг змінити те, що є в електронному записі, до того, як ви його підписали, але він / вона не може змінити той факт, що він / вона усно провів огляд результатів роботи, який містив нібито дискримінаційну мову. Сподіваюся, у вас є чорновий примірник огляду, який містив образливу мову, оскільки це допоможе зміцнити вашу справу. (Однак ніколи не передавайте свою єдину копію, навіть слідчому.) Навіть якщо у вас немає копії оригінального огляду результатів для порівняння, компанія повинна мати доступ до попередніх електронних версій.

Якщо мова була справді дискримінаційною, то добре, що ви офіційно записали цю проблему. Бажаю тобі добра.

Питання: Чи повинен я давати асистенту консультацію щодо ефективності того самого дня, коли вона отримує щорічний огляд?

Відповідь: Щорічний огляд охоплює результати діяльності за весь рік, але якщо ви зробили те, що повинно бути у вас як менеджера, - постійно обговорювали результати роботи з працівником протягом попереднього року, - сюрпризів бути не повинно. Вона повинна знати, чого очікувати від цього щорічного оглядового документа. Тим не менше, для працівника, побачивши це в письмовій формі, особливо якщо це менше, ніж яскравий відгук, це може відчути себе великим хітом.

Питання про її нещодавній помилковий виступ, щодо якого вам потрібно проконсультувати, є окремим (хоча і пов’язаним) питанням. Це слід розглядати в окремій розмові з двох основних причин. Це сталося в іншому циклі роботи, а не під час останнього щорічного офіційного періоду оцінки ефективності, так? Ви також хочете негайно вжити коригувальних заходів щодо нещодавньої поведінки і не плутати її стосовно інформації, яка потрапила до вашого рейтингу ефективності. Протягом сеансу консультування ви можете використовувати ту саму мову, що і в оцінці ефективності, якщо у неї постійні проблеми з певною областю навичок (наприклад, увага до деталей, комунікативні навички).

Виконайте коригувальні дії якомога швидше і задокументуйте свою розмову. Потім ви зможете оцінювати результативність пізніше тижня. Коли ви оцінюєте результати, чітко визначте, яким був період оцінки. Я сподіваюся, що це допоможе.

Запитання: Мій менеджер сказав мені, що він дав мені рейтинг "перевищує очікування" в моєму щорічному огляді результатів роботи, але що його начальник сказав йому змінити його на рейтинг "відповідає очікуванням". HR не відповідає на мої дзвінки для обговорення. Яке звернення я маю, щоб оскаржити мою неточну зміну рейтингу моїм менеджером?

Відповідь: Ваш менеджер повинен був повідомити вам лише остаточний рейтинг ефективності - ОДИН результат. Він був непрофесійним, передаючи вам обидві частини цього повідомлення. Це спричинило йому проблеми; ви розгублені і по праву засмучені. Він був ласицею і намагався бути добрим хлопцем, покладаючи провину на вище керівництво.

У вас є кілька варіантів:

1) поговоріть з менеджером свого менеджера про те, чому ви заслужили лише рейтинг "відповідає очікуванням", коли ваш менеджер натомість вказав, що він оцінить вас як "перевищує очікування"

2) електронною поштою HR, оскільки вони відмовляються відповідати на ваші дзвінки, або

3) вивчіть тут урок і зрозумійте, що ваш менеджер грав у політику і з вами, і з працівником, і зі своїм начальником, намагаючись догодити вам обом.